後繼無人下的選項

後繼無人也可以是改革時機。傳統做法是等,過去也教堂會合併,但其實還有其他選項,就回是復「信徒皆祭司」,今日網絡資源豐富,教導與屬靈裝備只是意願問題,基本的關懷牧養在信徒閶也可實踐。
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◎呂慶雄

香港教會牧者荒的問題早已預見,部分堂會在過去回應乏力,如今後繼無人,下一步還有何選擇?無奈地看著堂會老化程度日趨嚴重、等待神蹟?還是積極革新或善後?

歷史告訴我們,堂會與機構作為地上的組織,會經歷老化、衰退,甚至在歷史中消失。服侍了一代人,是須要改變了,若跟不上改變而被淘汰也很平常。作為基督身體的教會,本來就不受形式所限,在不同文化處境教會都可用不同形式運作。教會可以現時堂會的形式運作,也可用別的形態存在。

堂會缺乏帶領者,第一個選擇便是結束或合併。我們不應把組織形式過分屬靈化,堂會組織形態的存在不是必然,更不是絕對的。初期教會先出現於會堂後在家庭,在加帕多家甚至是在地底下聚會,更不要說上世紀五、六十年代,內地信徒在家中聚會,十年文革中都沒有受訓的傳道人帶領,教會仍不斷發展。

結束堂會,會友或要各自尋找聚會地方,或被安排到同宗派或地區不同的堂會聚會,但適應需時,宜及早安排。因為缺乏教牧而合併的堂會,過去數年也有發生。當然,合併的決定要有足夠的諮詢時間,會眾的情緒是重要的考慮。

後繼無人也可以是改革時機。堂會沒有牧人,一般情況下會由資深會友或長執暫代堂主任之職,以期待有朝一日聘得合適的同工,又或是自己的會友正進修神學,期待他/她學成歸來。但更重要的考慮是如何處理即時的牧養需要。大宗派有來自其他堂會的牧者可以幫忙輪流講道或施行聖禮,若沒有這些支援,會友在基督教圈子的人脈關係又或一些福音機構可以提供短暫支援。

不少海外華人教會長期缺乏牧者,以前便是透過不同福音機構製作的影音產品,如講道錄影及專題講座錄音帶等以應燃眉之急。不過,今日環境不同了,網上資源豐富,若要短暫滿足「資訊」上的需要應不會太難。疫情下,在網上聽道、聽聖經教導、專題講座已變得平常。我認識一些信徒領袖,就是在公餘時間透過閱讀書籍、參加短期課程及尋找網上資訊而成長的。

也有一些較為成熟的、甚至已達退休年齡的信徒,可與擁有不同恩賜的信徒分擔關懷牧養的工作,如傳福音、探訪、團契分享、代禱,甚至進入社區服侍,其實這些也不一定要有傳道人帶領。

較難處理的是聖禮方面。宗教改革把天主教的七聖禮只留下洗禮及聖餐禮,今日這兩項聖禮可以如何調整,要留待神學家們討論。至於其他禮儀,是否可以簡化?特別是一些獨立教會,禮儀程序本來就是相當簡單的。

可見的未來,信徒群體的牧養工作,可能更多由信徒領袖來承擔。若是可行,還在位的牧者可以更多賦權,鼓勵信徒自主學習。牧者除了自己肩負教導的工作,也可提供其他網上資源、推薦合乎本身傳統及神學觀的講道與釋經,讓信徒透過網絡得到真理的餵養。至於其他方面的牧養工作,牧者現在就可以與會友一起同工,並鼓勵對方以創意方法進行,或許日後可以帶領相關的事奉。

心態的轉變,是面對後繼無人現實狀況的第一步。

放手.復興

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◎呂慶雄

近來教會圈子熱烈討論的議題之一,是如何面對青少年信徒的流失。其實這問題困擾教會多年,近年加上社會運動與移民潮,教會老化的情況更為嚴重。若沒有新一代接棒,教會的未來會怎樣?

這角度的思考是圍繞自身組織的延續,但從基督教整體發展的角度看,會否有所不同?

陳喜謙牧師(下稱「謙叔」)的《在這些年間:神復興的作為與學生福音運動》(香港:教新,2015年),提到香港五、六十年代的復興浪潮,由浸信會的學生工作開始,有幾方面的啟發:

(1)復興是神在人身上的作為。復興不是數字上的增加,而是人才的誕生。謙叔的遺作記錄了大量人名,不少是日後對教會、基督教機構有舉足輕重影響力的人物,他們的信仰根基在十多歲時已開始打下,二十多歲便起來承擔,甚至開創新的事工。復興與創新,很多時是同步發生的。

(2)復興不只是呼召信徒成為傳道人或宣教士,不少被謙叔「點名」的,後來在職場上都非常成功。在專業上有好的見證之餘,也熱心投入教會事奉。其中「聖保羅七子」事件中的主角(188-197頁),當日因為熱心傳福音而被迫退學,日後有成為醫生與律師的,甚至有以商人身份推動宣教的。因此,復興不止是教會增長,而是人的生命被燃點,在不同領域中活出召命,發光發熱。

(3)教會建制可以是助力,也可以是阻力。教會建制的意思是當時已擁有教會話語權的領袖,有些願意聆聽及支持年輕人,但也有視他們為「異類」的,直接導致一些年輕信徒離開教會。離開的信徒有加入、甚至創立新教會,同時也有人開展新的福音事工。又以學生事工為例,最大阻力的不是政府學校,也不是私校,而是教會學校(203頁)。不過,建制的阻力最終也無法攔阻神親自興起的事工。

從這歷史發展的角度看,教會作為組織有所興衰,但神興起的領袖可以透過有別於現有的事工或組織,把福音使命的棒子延續下去。若組織未能適應新時代的轉變而脫節,年輕一代的離開也許是作新事的機會。

不能忽略的是,謙叔提到五、六十年代復興的歷史場景,是中國經歷接連的政治運動,不少難民湧來香港,社會並不安穩。包括謙叔本人也是從內地來港,離開了原有的社群,孤身一人在港讀書及領受神給他的召命,參與及見證了神如何興起新一代領袖的過程。而類似的故事在歷史中其實不斷發生。

當然,教會仍是要努力革新,不只是為了保留年青一代在教會,更重要的是給予空間讓他們發揮。不少能成功留住年青人的教會,並不是留住一群忠心的跟隨者,而是給予「發揮空間」,讓新一代領袖成長。

正在掙扎無人接棒的教會不妨從神國度的發展出發,重新接觸及祝福已離開的青年人,從實踐個人召命的角度鼓勵他們,也許他們的離開能為神國建立更多人和事。

負責任地離去

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◎呂慶雄

在這裡討論過不少關於領袖傳承的課題,預計的退休潮再加上近日出現的移民潮,令傳承問題變得更尖銳、更迫在眉捷,需要再從多角度探討。

交棒者無論是退休還是移民,都必須負責任地離去。這最基本是指不要留下「爛攤子」給接棒者,即留下尚未解決的問題,例如債務、人事糾紛、不切實際的承諾等等。

財務

教會的債務問題主要來自購堂、擴堂或建堂後要償還的貸款,一般來說,問題不算很大。近來的移民潮帶走了一些穩定的奉獻,對欠債的教會則會有較大的影響,快將離任的堂主任更需要與接棒人詳細討論日後的財務安排。至於宗教機構,欠債並非罕見,而在人事轉變過程中,原有的支持者有可能會離去,如何幫助接棒者建立新的支持網絡,是離任者的要務。若有幸能留下大量盈餘,又或能設立一些基金或投資原則,都可使奉獻者安心。

人事

通常未解決的人事糾紛才是更大的問題。人事問題可來自一些「老臣子」,他們可以是接棒者的良師(mentor),以他們的經驗與人脈關係輔助新人,但也可能是阻礙新人發揮的人。也有因為交棒者不想面對人事問題,如個人紀律的懲處、要開除表現未達標的員工,而抱著不作為的心態把問題留給接棒者處理。須知道華人向來講面子、重視和諧關係,若「新官」剛上場就立時向老臣子「開刀」,恐怕只會對新團隊的士氣帶來負面影響。

誠信

此外,兌現承諾是建立信任的重要一環,若交棒者尚有大量承諾未兌現,當中甚至有不少是不切實際的話,可能會令接棒者備受質疑。他若否定相關承諾,會被視為推卸責任,若用空泛言詞搪塞過去,結果是連自己的誠信都破壞了。在特別強調「異象」、「應許」的宗教群體中,離任者必須釐清甚麼是個人想望、甚麼是可實現的計劃,甚至是神給予的異象方向;更重要的是要令接棒者及新團隊都真心認同這些異象、方向。

接棒者首要任務也不是定下甚麼鴻圖大計,而是小心審視交棒者留下的人、事、傳統等,哪些要保留、哪些要放棄、哪些要改變。然而即使是再精心安排的交接過程,也難免會有些由好變壞的「攤子」需要處理,要處理得好還要有意識地、清晰地、多方位地與各方人士溝通,釐清大家的期望。

而作為一個負責任的交棒者,不能只想著自己離去後做甚麼、可以不做甚麼,而是要多為接棒者設想,要怎樣才可以幫助他/她持續或更好地發揮領導恩賜,延續神交付這教會或機構的使命。

堂會可如何轉變?

◎劉忠明

我們常聽到「變幻無常」這句話,也深信「轉變才是永恆」,可惜當自己身處急速轉變的環境,卻不知如何改變!那些積極改變的教訓也變得不管用,因根本無法預計環境會怎樣改變,做不了部署!商業機構如是,教會何嘗不是呢?

雖然現在難以掌握環境將如何改變,但教會應知道該要往甚麼方向走,至少當明白在世的使命,只是不太知道如何去實踐!若在這處境中應用策略管理概念,也許可看到一些端倪。

策略管理一般都會問企業在當前的形勢下正在做甚麼,接下來又應做甚麼,如何達到理想中的境地。簡單來說,就是去檢視現在運作的成效,資源運用是否正確,又應向甚麼境界發展。

教會應用這概念,其實是在尋找和確定堂會的定位,即是要服侍哪些信徒、怎樣去服侍,現在是否有效地讓他們得到最大的益處;因此明白會眾現在的境況是起步。很多堂會的領導人都相信自己十分理解會眾的需要,所以會設計很多活動來牧養他們,然而這些由上而下的餵養是否全是對的呢?

過去一年香港的劇變突顯了堂會的不足,有部分堂會甚至是已跟社會脫節。例如在教導上只強調心靈的喜樂平安、和主親密的交往,而忽略了信徒在職場上的掙扎,不自覺地將信仰和工作分開;社會、政治等議題更是入不了教會,安份守己做好公民是他們的基本價值觀,所以當社會政治環境有大變動時,教會便手足無措,以為能夠以不變應萬變。其實我們過去已看到不欲轉變的問題:青少一代的流失、正值壯年的對前途迷惘、年長的對年輕人的不滿等等,這在在顯示出傳統的牧養模式成效不大。

堂會的定位當然是要從會眾的需要出發,例如教會的使命是使萬民做門徒,目標可能是有「豐盛生命」的門徒,但何謂豐盛?門徒愛人愛神的生命如何在當下表現出來?牧者長執們有否具體地思考會眾確實的需要?請不要停留在罐頭式的門訓課程,只講讀經祈禱、信心喜樂、傳福音等,而是真的要去理解弟兄姊妹當下在工作、家庭、社會的掙扎,在生活上他們希望見到的是怎樣的生命,而堂會的領袖希望會眾是怎樣的信徒。要注意的,是我們沒有一個適用於大小堂會或不同群體的模式。

舉例來說,中學生開始對教育制度和課程內容感到困惑;大學生會思考社會如何行公義;有家室的職青要面對的不單是親子問題,還有是對未來生活的恐懼;老年人會關注身體變化、對子女的掛念……所以群體各有不同的需要,堂會要怎樣具體地幫助他們活出信仰呢?雖說人人不同,當中有否一些相通的元素呢?大家共同去探索吧!

沒有教牧、長執可以解決所有人的問題,所以重點不是提供答案,而是牧者、長執和會眾一齊去找答案和出路。豐盛的生命不是人可以賜教的,卻是可以一同探索、一同澆灌、一同成長的,這種肢體相顧的關係才能建立基督的身體。

小堂會又往往因資源問題,可做的事不多,那麼可考慮請別人幫忙,如某些特別課題甚或聖經研讀,可以考慮找「外援」!現時網上資源眾多,堂會可把握機會,與會眾一同參加機構、神學院的網上培訓課程,然後分組按自己的需要作討論。總之,切合堂會的實際情況,大膽去嘗試,應該不難做到的。 作為教會的領袖,我們要掌握會眾的脈搏,明白他們的需要,不能再墨守成規,自以為是。重要的是我們願意與他們同行,共同建立愛鄰舍的群體,有了愛,眾人便認出我們是耶穌的門徒了(約13:34)。

疫情下反思教會教育

◎池麗華

疫情的限聚令下,教會聚會或被迫停止,或改以網上舉行。過往教會多以「活動」驅動,今日活動停辦了,便好像失去動力!亦有人擔心信徒習慣了參加網上崇拜,便不願回教會參加實體崇拜,或對教會感生疏,加上信徒可在網上選擇多元化的網上聚會或課程,這會否取代了教會的教育/牧養功能?今次疫情暴露了一個一直被教會領袖忽視的問題,就是教會教育理念, 如能運作正常便能經得起考驗。因為教會的凝聚力不在於活動的參與率,而在於各樣教育性活動之間的互補及協作,對焦在建立門徒回應召命的目標上。最近看到薛孔奇先生曾撰文章,分述教會教育的目的,文章帶來反思,特在下面引述 * 供參:

「1. 教會教育是甚麼? 
教會不是一個只在主日舉行崇拜聚會的地方,而是一個在生命裏一同成長的群體,當中的活動都以建立真理基礎、培育順服及實踐真理的門徒為目標。不單以愛相連,亦以愛去建立、塑造,甚至修剪,在愛中長進。教會也在這彎曲悖謬的世代中,成為能影響生命的群體,給予世人一些光輝、一些盼望、一些信心及信念的堅持。 

因此,教會的教育事工是信徒生命成長的基石。而教育就是傳遞知識、塑造人格,並且建立能應付及掌握社會環境中出現的不同問題的途徑。由於基督教教育有時被誤解為基督教學校的教育,所以本文較偏重用「教會教育」來指明堂會中的教育,這跟學校的處境大不相同。 

教會的教育對象是教會中的每一個人(由少到老),藉着各種各樣的方式及事工,包括教導、講道、多元化的活動,按不同年齡或以混齡方式,對會眾的身、心、靈,以及在生老病死各個人生階段中,作出牧養。教育的核心內容和目標是認識神,並且愛神。因此,施行教導的必要條件是尊重聖經、愛讀聖經、查考聖經。最好的教導是在教會的生活中,長期進行,並以人為本。最有力的教導是全教會一同參與,由教牧至會眾,人人都有此意識,有此目標,採用不同的方式施行教導,以致教會成為真理的堡壘、世界的光、人類的救贖大門。 

教會的教育不只是在主日學中,也在教會其他所有的活動中進行,例如小組、團契、查經班、兒童活動,建立互動的、連貫的、連繫的教學功能。主日學是從聖經引發生活上的應用;團契或小組卻是以生活為起點,回到聖經中尋找問題的答案。 

主日崇拜的講道在語調、內容、實例、用詞上,有其感染力,而且是教會的活動中,最多人出席的,因此能產生巨大的影響力。在教會其他的活動中,亦需持續崇拜的信息,尤其是堂會的主任牧師(首席牧者)所傳講具有指引和焦點的教會方向,或是教會應注意的問題,或呼籲全體會眾同心面對的挑戰,都是發揮教會最大力量的機會。 

每個人在人生不同的階段中,都會面對不同的挑戰,需要別人的幫助,並在基督裏得到牧養;但與此同時,亦因着人生不同的經歷,每個人都有其寶貴和獨特的領受,可以扶助身邊的人,或不同年齡的人,甚至對教會作出貢獻。教會的教育讓人在真理上得着建立,便可作出貢獻,教會亦需要人人參與,共同建立神的家。這樣的教會不單使所有會眾蒙福,亦能在社會中榮耀神。尤其在這個千變萬化的時代裏,每個華人信徒都負上一定的責任。求主幫助我們,在「末世必有危險的日子來到」(提後三1),各人專顧自己時,我們能走出自己的安逸圈子,勇敢地站在真理上,為後世留下最大的資產。 」

教會是信徒群體一起學習真理,互相支持,透過多元化教會教育活動,不同年紀信徒的參與及互動,同心履行大使命。今天面對衝擊,我們𣎴應只看見問題的症狀,更應找到問題的癥結,對症下藥,才能在逆境中找到出路。

*薛孔奇「聖經教導,教會教育運動」的再思 (不離不棄主日學文集)

文集連結:www.everyonepress.com/hsueh

為肺疫的禱文

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◎林榮樹

聖父聖子聖靈三一全能的上主,首先我們感謝祢們,因為在你裡面只有祝福,沒有咒詛!雖然我們暫未見此全球、全國、全港的病疫是什麼的祝福,在此我們特別為湖北過60萬的肢體求福,求祢的保守!

主啊!在我們香港人心惶惶之際,我們更感謝祢賜我們永生,以至我們仍然可以傲笑:死啊,你的毒勾在哪裡?!除了求健康平安外,我們更求上主赦免我們的罪,每次的天災人禍,都提醒我們人的無知、無能、驕傲、對上主的不敬、傲慢而喪失了神的眷顧的警號,中共的、香港的都求主饒恕!我們不敢輕易太早求叫肺疫消失受控,但求主憐憫億萬生靈!

主啊!當人正忙於撲買口罩為防備感染抓狂之際,讓我們不忘你要給我們的信息,以保持屬靈視野與對主的信心,對靈命生命作反省,又緊記無論什麼情況都先求神的國和神的義,又多謝祢將其他一切都加給我們!

最後,我們感謝祢與我們的同在,有祢在船中,我們就能哭笑於暴風,求你再如SARS時顯神蹟,讓我們看見的威能與拯救而歸向你,回歸生命的真主。又保守祢的兒女們不單顧自己本身的安危,而能高世人一線的見證祢的信望愛,叫人在我們身上見到基督。預先多謝你聽我們的呼求,但望此是按照你旨意的祈求。阿們!

教會如何面對「反修例」引發的爭議:堂會內的「分色牧養」

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◎游淑儀

在今次社會運動引發的爭議中,香港教會大多在牧養上面對很大的挑戰。在我牧會二十多年的經驗中,反修例事件至今實在是挺艱難的時刻。我所服侍的宣道會屯門堂,就著社會運動帶來的挑戰,作了多方面的調整和應變,當中亦帶來很多學習。希望藉此文,與教牧和肢體一同彼此守望勉勵。

以政見相近小組牧養修補教會撕裂:我們的教會多年來都以小組模式作牧養。教會按著弟兄姊妹的年齡、背景或不同需要分到不同的小組,讓背景比較相近的弟兄姊妹容易溝通,一起成長和建立群體生活。在今次社會運動引發的爭議中,我們在小組中也分「色」牧養,嘗試讓政見相近的肢體在相同小組中被牧養, 並修補個別間的關係,希望凝聚相近意見的肢體作分享,減低教會撕裂情況。同時,小組牧養方向一直著重教導包容,及尊重不同肢體的背景和需要,這教導在是次爭議中亦發揮了重要的果效。

在教會實行小組牧養的架構上,因牧者直接牧養組長,所以能立時了解小組和肢體在這段時間的情況。教牧亦會與組長溝通,看看是否需要為個別肢體提供更多協助,以及在小組組合上作調整。小組牧養亦讓肢體有空間在教會不同群體中成長。教牧團隊希望盡量讓每位弟兄姊妹都被牧養,以一同回到信仰為最高指標。在講道和聖餐上,牧者亦會特別提醒肢體在耶穌基督內的合一,在動盪中一同把生命落實在信仰中。

多元牧養以禱告合一:其實早於二○一四年雨傘運動後,因不少肢體(特別是年輕人)關注社會事件,宣道會屯門堂便於二○一七年成立社關小組。這大半年教會部組和社關小組分別舉辦了不同主題的講座和聚會,引起弟兄姊妹對社關的關注。在今次社會運動期間,教會亦曾舉辦紀律部隊分享祈禱會、為醫護及社福界祈禱會,及情緒支援、通識、基督教教育及領導力講座等。不同立場的弟兄姊妹看來都很接受這些不同主題的祈禱會及聚會。即或他們未必完全認同或參與每個聚會,但都覺得教會有嘗試關注和牧養不同群體,及提供平台為不同需要的肢體守望。教會亦有舉辦抹油祈禱,透過不同方向和層次的祈禱會,一同學習聚焦合一和交託給主,這些都帶牧養效用,並減少撕裂。

小心發佈指引及彈性應變:在社會運動期間,教會因在屯門區,曾受輕鐵停駛及元朗發生的衝突影響,需要作相應的安排,暫停及聚會改期。教會對外及對內的回應和指引,以及應用宣道會區聯會所發出的聲明,教牧同工和領袖必須小心判斷形勢,留意不同光譜信徒的反應,小心調校發佈方式和字眼,並彈性應變。同工要留心不要假定某群體全部人也是某種取態,亦要留意信徒在當中經歷的情緒困擾。

講台上的公義和真理宣講:教牧在這段期間於講台的教導亦面對不少挑戰。我們在艱難中須持守盡心竭力牧養的態度,在講道中可多講關於公義、教會歷史、末世的提醒、政教關係、和而不同、持守使命的信息。我所服侍的教會多年來亦刻意教導將教會資源服侍社區的中下層。因此在近來的爭議和動盪中,教會上下仍能一同持守這服侍社區的使命,同心為社區不同需要人士,帶來上帝的醫治和祝福。

總結

在這次前所未見的風暴當中,各教會和機構都在發揮各自的特性和恩賜,牧養不同需要的肢體和城市中的未信者。面對前面可能更嚴峻的挑戰和壓迫,我們必須再思教會的社關和使命定位,並加強會眾在信仰上的裝備,深入探討公義和政教關係、合一和關係修補等。在「分色牧養」的課題下, 即或最終因無法同行而要分道揚鑣,也未嘗不可。深信上帝在歷史和教會中擁有主權!上帝的道路和意念總比我們高!

 

 

 

「反修例」與教會牧養情況研究系列(十五)

本文同步刊於《時代論壇》(2020.2.14)

不退不休可能嗎?

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◎林榮樹

近日,與一位年屆58,但思想成熟、客觀、十分有智慧但又謙卑的弟兄交談,他更是執事會主席。他打算再過數年,便從工作崗位及教會的領導位置退下,好讓新人有機會上場,以新思維、新策略去領導教會。他的想法是一般人的想法,我也十分欣賞他不戀棧權位。

在社會上工作,到了退休年齡,高薪厚職的高層退下來,或可為公司帶來不少好處,但教會與社會不同,何須用同樣的思維呢?況且現代人即便已「登六」,但生理及心理上仍處於不俗的狀態,在工作上有豐富的經驗,在待人接物上有其智慧,人生亦有一定的閱歷,退下工作的火線,不正是有時間好好地去服侍主嗎?

何以要急流勇退呢?

當然,若領袖留在堂會,為的是要進行「雄霸天下」式的管理,要在堂會中指指點點,橫行天下的,就不如真的退下來好了。但若然留下來,可把自己的經驗、想法與新的領袖交流,與他們共同協作,那教會不是出現「雙贏」,能在有限的資源中有更大的作為嗎?

這有跟退休的牧者該否留在堂會一樣:他仍可牧養「老羊」,只是他所做的不再是眾人的焦點,亦不再在勤務上一馬當先,而是在這個屬靈的家,當個提點後進的前輩,令到在牧養領導上有點連續性。當然,這需要接棒的牧者有廣闊的胸襟與謙卑的態度才行。

事主何時有退休的呢?人生的使命何時有退休的呢?事主何時有退休的呢?退下事奉崗位才是教會一大損失呢!

傳承之後

networks-3017395_1920.jpg◎呂慶雄

傳承的問題估計會繼續困擾不少香港的教會或機構(下稱「組織」),其實,不少北美、澳洲等地的基督教組織(特別是那些由香港移民建立的),隨著移民減少,早已面對這問題。在無可奈何的情況下,八十高齡的領袖重出江湖並非罕見,堂主任/總幹事長期出缺也很普遍,有些組織更由董事義務擔任總負責人,直到其終老。不少成功交棒的個案,由粵語主導變為普通話或英語主導。在這環境下,要事工能延續,改變似乎是必然的事。

我們強調的是「使命傳承」,而不是把組織永續下去。若組織完成了它的使命,又或領導人沒有意識因時制宜,便可功成身退或惟有關門。即或能成功交棒,很快又要面對下一輪的傳承關口。若已有良好傳統可跟從的,問題當然不會太大。但現時若是經過千辛萬苦才能交棒接棒的,該做些甚麼才能讓下一輪易過點?

我們必須牢記:基督教群體是以關係為先,制度為輔。不論行政系統多完善,若出現重大的人際關係因素,制度、系統都可讓步。那麼組識該行使紀律還是講愛心包容?這老掉牙的問題也許要到新天新地才有肯定的答案。不過,大體上組織都是愛心先行,紀律為輔。

在這樣的環境下談傳承後要建立的,也許就是新一代的文化。傳承不只是崗位的交接,更重要的是初創時的使命如何在新一代手上延續,且要注意權力交接是否暢順、組織文化如何更新。

上任主管若在眾人心目中是個好領袖,他/她留下來的做事風格、制度並不易改動;而原有團隊如何配合也是影響這變動的主因。因此,重整團隊與創新事工便是傳承後必要的工作。

重整團隊可有不少選擇,先是如何處理原有核心班底。聖經中所羅門王的繼任人羅波安,拒絕聽從先王謀臣的看法,卻採用自己班底的建議,最後導致國家分裂(王上十二1-19)。這事反映新領袖與舊團隊的兩個問題:(1)新領袖不聽舊臣子的進言;(2)新手上場危機意識薄弱,隨時引致大災難。

不少外國組織在領袖換班後隨即改朝換代,棄用舊臣子而安插自己人進入管理層。新領袖與新團隊大展拳腳,這本來無可厚非,但換班太快,等同放棄舊有經驗,風險自然較大。較健康的做法是,舊臣子與新領袖協議一個交接期,待新班子漸漸成熟,可讓舊臣子體面地退去,這便是真正的傳承終結。當然,這裡假設了繼任人較年輕,未來至少尚有十至十五年以上的時間領導整個組織。

事工創新也是一個過程。推陳出新並不能一蹴而就,一帆風順基本上是不存在的。以新的形式與方法來延續古老的使命,有時最難界定的是:甚麼是不能改動的優良傳統?甚麼是不合時宜的陳舊做法?這些問題沒有標準答案,卻不能忽略計算箇中的風險。羅波安施政,沒有計算或看到的就是人民對多年被奴役累積下來的不滿,改變的契機是停止工程,可是他卻不聽民意,反其道而行。

上文提到基督教群體多以關係為先,所以改革也必須注意人際關係的因素。大抵不少組織內的成員都預計了新人事新作風的出現,縱然新領袖要放棄舊有制度文化與人事,如何讓這些舊人舊事能感到被尊重、能體面地離去,是接棒後的大事。

傳承的成與敗:中期小結

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◎呂慶雄

我們在2012年提出近幾年是香港教會的退休潮,這兩年,堂會與機構(以下稱「組織」)陸續針對接班需要作出不同的方案或策略調整。筆者相信,經過這幾年「密集」的人才荒後,組織的領袖應學會交棒與接棒的長期部署,並已從經驗中學習,把這寶貴的功課建立為恆常的人才預備系統。

本文嘗試為這幾年這些「組織」作一小結,稍後再提出未來幾年的需要。

過去六年,成功交棒的組織有幾個共通現象:

組織早已有預備,主管同工正式退休前至少五年已開始具體部署,包括向各持份者表示以五年為限,期間要物識、甄選、訓練接班人,以及先對內,後向外宣佈相關決定及時間表。期間,主管逐步引退,讓接班人一步一步走到台前。若接班人在期間得到團隊其他成員支持,經過適應期便可全面接任。

按這些退下來的主管分享,他們退休前十年已開始部署,留意內部有沒有具備潛質的人才,找到後便開始培訓。他們若沒有「太上皇」、「太后」的不放權心態,便堅決只作一人的教練或顧問,其他人向他/她提及組織的事,他/她一概不回應,只回應接班人的提問。他們也有選擇轉到相關組織服侍的,既能延續事工及其影響力,又不影響接班人的發揮。

傳承不一定因為退休,有些組織想有新發展或突破,而年資長的主管願意配合,主動退下來。在這種情況,傳承的過程往往較為順利,主要原因在於異象方向清晰。退下來的知道個人發展方向,沒有苦毒;接班者也知道有新的挑戰在前面,而舊有的支援並未退減。這種交接是發展性的,能帶來更大動力去克服困難。

有些組織在傳承的過程中並不順利,便從內部提升一位同工,作為過渡性的安排,通常在其職銜前會加上「代」、「暫代」、「署理」等稱謂。這可以是接班的過程之一,也可以是暫時的安排,待他日能找到「真命天子」時便退任。

從外面請來「空降」接棒的也有,但不算多。這種「空降」式的接班,成功率相對地低。較常見的做法,是先請「空降」的接班人作副手,若這副手未能在方向、團隊文化及做事方式等彼此協調,有機會不歡而散。

未能成功傳承的原因也不少:

部分堂主任明白問題所在,但礙於堂會工作太忙或未能與長執取得共識,未有視解決傳承問題為首要工作。又或許,牧者長執心態上仍期望「船到橋頭自然直」,堂主任退休後神會預備繼任人的。

更多組織面對的就是人才荒,特別是十人以下的小機構、百人以下的小堂會,內部找不到合適人選,而外面合適的人才又早被鎖定或不會離開現時的崗位。

不願退的情況也有出現。主管到了一定年紀仍不願退,認為沒此必要,甚至說事奉是一生的事,根本沒有退休這回事。同時,組織內不想主管退的成員也有不少,這些主管可能是組織的創辦人,成員樂於接受他/她的帶領。就算他/她到了七、八十歲,是時候退下來,仍有為數不少的支持者認為他/她至少應擔當「精神領袖」的角色,事無大小都要得他/她肯首,這就不止是精神領袖那麼簡單。

從以上所見,傳承的成敗與組織有否長遠規劃有關,而這規劃需靠主管,即堂主任或機構總幹事提出。也跟組織的文化及團隊成員有關,若主要成員沒有達成共識,傳承問題只會一拖再拖。