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◎林榮樹

近日，與一位年屆58，但思想成熟、客觀、十分有智慧但又謙卑的弟兄交談，他更是執事會主席。他打算再過數年，便從工作崗位及教會的領導位置退下，好讓新人有機會上場，以新思維、新策略去領導教會。他的想法是一般人的想法，我也十分欣賞他不戀棧權位。

在社會上工作，到了退休年齡，高薪厚職的高層退下來，或可為公司帶來不少好處，但教會與社會不同，何須用同樣的思維呢？況且現代人即便已「登六」，但生理及心理上仍處於不俗的狀態，在工作上有豐富的經驗，在待人接物上有其智慧，人生亦有一定的閱歷，退下工作的火線，不正是有時間好好地去服侍主嗎？

何以要急流勇退呢？

當然，若領袖留在堂會，為的是要進行「雄霸天下」式的管理，要在堂會中指指點點，橫行天下的，就不如真的退下來好了。但若然留下來，可把自己的經驗、想法與新的領袖交流，與他們共同協作，那教會不是出現「雙贏」，能在有限的資源中有更大的作為嗎？

這有跟退休的牧者該否留在堂會一樣：他仍可牧養「老羊」，只是他所做的不再是眾人的焦點，亦不再在勤務上一馬當先，而是在這個屬靈的家，當個提點後進的前輩，令到在牧養領導上有點連續性。當然，這需要接棒的牧者有廣闊的胸襟與謙卑的態度才行。

事主何時有退休的呢？人生的使命何時有退休的呢？事主何時有退休的呢？退下事奉崗位才是教會一大損失呢！

◎劉忠明

不管是學生、初職、伉儷、金齡，還是長者，牧養的目的都是盼望所服侍的群體可以持續成長，在靈裡與神親近，在人際關係上與人和睦，心靈在有需要時得到安慰，在社會上有好見證，發揮信徒的影響力；然而如何落實不離地的牧養，則要從他們的特定情境和需要入手！

金齡群體中有未退休和已退休的，他們的處境有相同之處，也有差異的地方。差異主要來自事業階段的不同而產生不同的考慮和擔心；相同的，可能是父母兒女的健康不論何時也可出現問題，不分年齡、性別和職業！

對於還未退休的群體來說，他們的掙扎是如何使用剩餘的日子在事業上繼續努力。他們都知道終有一天要離開工作崗位，但何時才是退休的最好時機呢？具體來說，他們要考慮的是經濟和生活的問題，已婚的，還要問夫妻是否應該一齊退休。

在經濟上，應該要有多少錢才可退休呢？這當然沒有甚麼標準，但當沒有收入卻仍有日常生活的支出──要交管理費及水電煤等、要供養父母、交子女的學費；旅遊可以花多少？在醫療保險和投資上如何抉擇？更難決定的還有每月應奉獻多少，沒有了收入怎樣做什一奉獻呢？這些都要有計劃，要有聖經原則和專業知識，牧者不能只對他們說憑信心便可過活。牧者怎樣教導他們作好計劃，同時不要過度憂慮生活所需是牧養的挑戰。而一些經濟上較缺乏的群體，堂會有否適當的機制作出支援？

另外對未來不確定的事會有恐懼，這要有心理上的適應。退休是要拋棄一些固有的生活模式，迎接自我計劃、自我控制的生活模式，這種好像很自由卻沒有規律的生活，不是人人都嚮往的。若沒有值得投身的方向，每日的生活便好像在浪費時間。更有些人總是捨不得工作所給予的安全感和滿足感，要他們放棄亦很困難！

在面對退休時，這群體對經濟、生活，甚至對自己的身體健康也難掌握，好像一個人生階段快將完結，仍未知下一步通向哪裡。牧養的目的便是為他們提供各式各樣的支援，以減少他們的憂慮，加強對主的倚靠，此外，也要幫助他們作出各種合神心意的具體決定和改變！

其實神在創造時並沒有給予亞當在工作上有退休的機會，他一直要做耕種和看守的服侍，只是工作地點由伊甸園轉到其他地方，直到死亡。所以今天所謂的退休，只不過是由某種全時間的職業轉到另一工作崗位和內容，減少為了生活糊口而投入的時間、體力、腦力，進入希望是更有意義的生活新階段。退休是要作出一種生活模式的改變，基本上不過是生活轉型！牧養便是和這群體同行，和他們一同尋求可以繼續「耕種和看守」的服侍方向，回應神對他們的召命。

除了和這群體同行，紓解他們面對轉變的困惑和不安之外，還要協助他們面對正在做的工作。這事業生涯的末段並不一定是落日的餘暉，亦可以是燦爛的完結。有影響力的信徒可以留下甚麼遺產禮物（legacy）給公司和同事？這不一定是甚麼豐功偉績，值得緬懷的大行動，可能只是良好的做事習慣、培訓好接班人，又或是曾經在工作地方開查經班、祈禱會，甚或對同事小小的恩惠和關懷等。這些都是金齡群體特有的見證機會，不是初職人士可以做到的。亞當整個人生都是看守大地，金齡群體各自在不同的崗位可以做甚麼呢？

無論如何，神是希望我們有意義、有果效地在這世界做門徒，直至見祂面。這是年青、成年時要有的態度，到金齡時更不可鬆懈，堂會裡的牧養亦要以培育門徒為主調，要思想金齡門徒的特質，不能抽空地說牧養！

◎呂慶雄

劉忠明博士和我曾在2012年針對香港教會的傳承問題進行了一個小規模研究，了解到教會傳承出現問題的其中一個原因是沒有意識、沒有準備。過去六年，我們在不同場合談及這問題，總結這幾年參與教會領袖培訓的經驗，明白到解決傳承問題需要的是一整套方案，而不是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的「即時良方」。
一整套方案代表著每個年齡層都有領袖培育意識，讓各事工部門都有接班人，最後不論執事或傳道同工都有接棒人。要整全面對傳承問題，至少要針對七方面的需要：
（1）計劃退休牧者：堂主任退休並不能以「到時至算」的心態來面對，這樣教會事工只會延續不了，個人生活也未能好好安排。對應方法是認識如何及早安排個人退休後的生活，及部署教會如何接納、支持新的堂主任。離任時要走得輕鬆，又能延續教會弟兄姊妹的情誼，並非不可能。
（2）教會事奉團隊：不論是從外來還是內部提升接班人，都須要重建同工團隊，而建立團隊最有效的方法，是認識個人獨特之處，欣賞及發揮彼此的不同。
（3）大專或初職的未來領袖：年輕的大專或初職信徒既是最易流失，也是教會未來的棟樑，培育之前先要留下他們。重點是提供他們參與事奉的機會，長輩要接納他們與自己的不同，不要太快以他們的言行作價值判斷。
（4）夾心大忙人：面對家庭、工作與教會活動拉扯的職青及中年信徒，不少在教會身兼多職，事奉與生活同樣吃力。透過全面認識個人呼召，尋找自己在不同場景的價值，重建個人生活的優先次序，從而活得更起勁、事奉更對焦。
（5）快將退休或已退休的「閒人」：他們絕對是教會的寶庫，因此近年有「金齡事工」的興起。透過協他們尋找與重整個人的豐富閱歷，引導他們成為教牧的得力助手，必能拓展教會的影響力。
（6）孤單的夢想家：不想只停留在談論教會的內聚、這城市的悲哀，便需要這些夢想家起來行動。他們期待教會為這城市發光，因此先要幫助他們認識神在這城市已開展的不同事工。原來有許多現有資源有助教會進入社區帶來改變。
（7）期待變革者：想到問題多多但不知從何入手？學習聚焦，重整事工的優次、重訂策略計劃，並學習如何落實執行變革大計。
我們不是說做到這七件事，教會必定能夠健康發展。事實上，不同教會處於不同光景，也擁有不同優勢，針對不同需要對症下藥，才能真正讓教會健康地發展下去。

本文同時刊登在《證主心》第240期（2018.8）

◎呂慶雄

最近大使命中心宣佈於2017年六月光榮結束，並把部份事工轉交給其他機構繼續服侍。機構作這決定的其中一個原因，是找不到接班人。機構可以「光榮結束」，教會可以嗎？

過去聽過一些回應：教會是神的家，在地上為主作見證，不能關門。若真的不能關門，為何不去努力「經營」及部署接班人？相信靠神的恩典及人的努力，薪火總能夠相傳吧！沒有掌門人，關門是很自然的結果。

這裡得澄清，我相信教會是不會關門的，因教會是基督的身體，由所有認信者所組成的。但作為社會組織的地方「堂會」，是可以關門的。堂會關門並不代表教會不再存在。

教會需要以堂會的方式存在，並且在這時代發揮應有的價值及影響力。領袖傳承問題就是其中一個延續影響力的關鍵。之前的討論提過機構組織的領導班子最理想是由內部培訓及提升，而堂會也應由門訓開始建立領袖傳承系統。但若過去沒有這意識，現在接班的需要又逼在眉睫，可以參考以下四個方案，他們同時適用於堂會與機構。

一．推遲退休年齡

若領導團隊的成員，包括堂主任、機構總幹事或部門主管，已屆法定退休年齡，可考慮修改章程，在雙方同意下轉為逐年續約的方式，直至找到接班人。這不是甚麼新的方法，但過去多數是基於沒有接班人，在無可奈何情況下勉強撐下去。但也可以是積極的選擇，推遲退休是換取時間進行內部改革，以達到更理想效果。

二．招聘外來同工

另一個換取更多時間進行改革的方法是從外招聘同工成為主管。但在這聘請的過程中，我們需要接受一個現實，外來又即時適合的帶領者，成功機率甚低。一則因為好同工不易轉工場。二則大多數人對堂主任有很高要求，乎合這要求者的年齡與年資也相應地高。況且，若沒有改革計劃跟隨，聘請外來同工並不能長遠解決傳承問題。

三．堂會合拼

若同工突然離職，也未能聘請新的堂主任，類似背景及地區相近的堂會可考慮合拼。這涉及堂會的宗派背景、異象使命、地理位置、人數規模及管理團隊取態等。通常是100甚至50人以下的小型堂會才會考慮。

四．改變共治模式

以上三種方案都已經有教會或機構試行，有成功也有不太成功的。而第四種則涉及宗派的牧養與管治理念的改變。共治模式暫時並沒有一個劃一的模型，反而是團隊領導理念的運作實踐。教會從只有一位堂主任作所有決定，改變為團隊帶領，成員在具體分工下彼此配搭，共同領導。當然，團隊領導也需要一位主要的領導人，他／她可以稱為堂主任，但主要的功能是召集人，主要職能是溝通。

只有一位領袖，即堂主任或執事會主席帶領教會只是其中一種管治模式。使徒行傳內看到的耶穌撒冷教會沒有明顯及唯一的「話事人」，而保羅離開以弗所，把教會交託給以弗所的長老，人數也不止一人（徒廿17-38)。

而近年以門訓系統完善為人熟悉的新加坡聖約播道會便是以雙主任牧師在清晰分工下共同帶領，除了他們二人外還成立了「主任牧師團隊」，成員由四位牧者及兩位長老組成。可以說，共治是有現成例子可以參考的。

在傳統定義的堂主任暫時出缺情況下，由傳道同工、長老或資深執事組成共治小組，基本可維持教會運作，進一步更可著手改革教會管理模式，培育新一代領袖。

我們總不能代代相傳只以應急的方式處理領袖傳承的問題。每一種方案總有利與幣，但最大的問題不在於方案，而在於人。有關的持份者以甚麼胸襟與勇氣來回應當前需要，才是解決問題的關鍵。

傳承的目的當然是為堂會找到合適的人才，繼續發展各項事工。能否找到合適的人才，不單與接班人的個人能力問題有關，也不一定完全是受離任者所建立的文化和體制所左右。堂會在傳承的準備工作和傳承過程的管理亦對是否找到合適人才有重大的影響。

可能有人認為若在位者是因退休而離開，便可以預先計劃；若離任者是由於突發事件離任，便不可能做準備功夫了，對嗎？若已知在位者大概什麼時候退休，提早作出規劃是必然的事，總不能待數個月後在位者離任時才開始尋覓接班人吧！常作準備是一重要的心態，但當退任的時間不在人的掌握之中，人總會因種種原因而離開崗位。若沒有提早的預備，真的需要人接棒時便措手不及。

難道在年青力壯、剛上任時便應開展傳承計劃？理論上「是」！傳承是要包括準備接班人，當然堂會要相信神必供應，但這接班人不是從天掉下來的，而且成功的接棒者也往往是堂會內的人，故在開展任何事工時，便應開始考慮培訓第二、第三梯隊的人選，這不是挺正確的嗎？所以在心態上是要有持續性發展的考慮，這不單是意識的問題，更是堂會培育理念和設計整個培育系統的問題。

今天堂會的培育工作多是沒有系統的，同時側重於聖經和信仰生活上的培訓，少談領導和牧養。長執也是從較熱心的一批人中找出來，因為他們在教會生活了若干時日，便假設他們懂得如何發展和帶領事工；同工方面也如是，事奉了多年而沒有和會眾有大衝突者，便可承擔領導的責任。無可否認，經驗和恩賜固然是重要的，但缺少了意識和領導技巧上的培育，要找到合適的領導人也不是一蹴即至的。

有了整全的培育系統，便可透過前線事工領導培育出堂會的領導人才來。

劉忠明

如果從管理學上看，傳承問題到了不得已的時候才面對是「不負責任的行為」，那麼，在香港一千多家基督教教會中，又有多少位負責任的領導者？

在我們所接觸的堂會中，有傳承意識的為數不多，而及早有行動的更少。到底堂會面對的傳承問題是甚麼問題？

第一，是堂會內各部單位的事奉人員接班問題。除了終身制或按立的長老與執事外，事奉崗位，包括部長、團長、選任的執事或堂委等，多是每隔一段時間便得改選，任期為1-3年不等，有些甚至事奉滿六年或七年後便必須「安息」一年。個別堂會及宗派有執事或事奉人員訓練，教授的內容除了堂會或宗派傳統外，也有經驗與理念的傳承，但目標多是訓練事奉人員，而不是領袖培育。兩者的分別，稍後再談。培訓的重點是為滿足目前或將來對「崗位」的需要，而不是人才的儲備與發展。

我見過年初選任的執事或部長，任期未滿便辭職，一月上任，九月便已有「退休」心態，準備退任。也有相反的情況，就是被選任後便是一生一世。只要你不堅持退任，就算曾向牧長提出想休息，都會被「勸留」。原因，就是沒有一套系統或儲備人才，讓適合的人配對適合的崗位，任職適合的年期。

第二，是堂會牧者的繼任情況，焦點在於主任牧師或傳道的繼任問題。不論牧者基於任何理由離職（包括退休、宣教、新工場、植堂，甚至因操守問題被辭退），或因病（包括死亡）而失去工作能力，教會該如何部署及安排繼任者？這該由在位的主任牧者主動提出計劃，還是由長執的人事小組安排？甚麼時候開始計劃較理想？這都是需要考慮的問題。

除了以上所說，問題還包括教會整體沒有傳承意識，即沒有想過有關需要與安排。沒有想過，因為沒有正式的退休制度，堂主任不提出，信徒一般都不會提出。有一位執事說得清楚：若傳道同工在任，年齡不算很大，目前的表現大家也很滿意，牧者不提出，長執沒有理由提出傳承問題。

另一個也必須注意的現象，是堂會牧者人數多少及傳承意識與難度掛勾。沒有傳承意識的話，不論同工人數多少，都可以是「不負責任」的管理者。擁有數十位牧者的堂會不一定容易找繼任人，相反，只有一、兩位教牧的堂會也可以花上5-10年來培養繼任人。因此，堂會的領袖傳承問題，目前大體上是有沒有這意識的問題。

呂慶雄