◎呂慶雄

日日都有人在說要對話、溝通，但最多見的其實是各自表述，各執一詞。說要溝通，其實是期望對方接受自己的觀點，從而改變，這心態是不能在高壓及情緒化的環境下達到溝通的目的，更不要妄想說服對方。

「佔中」後五年的今日，退群、絕交潮又再湧現。若你真心想改變這狀況，先要由自己學識「真正的聆聽」開始，以下內容不論在家庭、教會及職場都適用。

聆聽前先放下

首先是暫時放下立場，聆聽別人的想法。暫時放下，並不是撤回，你的立場不會即時被改變的。若你珍惜跟親友的關係，切勿為了堅持立場而失去溝通的機會。若是在高壓與情緒化環境，首要是聆聽對方的感受與想法，要做到聆聽，請先放下自己的立場。否則，對方還未完全表達自己，你便想離場。

聆聽前的假設

留心自己的想法，特別是關於對方的一些假設。在一些群組內，你看到對方「輸入中」，可能已猜到對方想表達甚麼，又或看到他/她所分享的新聞或相片，就算對方未說話你或許已經想回應。有時，甚至讀了標題已有情緒。這時不妨停下來，先自問：就算對方的立場與自己不同又如何？我是否已經假設，甚至「妖魔化」對方？

聆聽時的情緒

審視那刻自己的情緒狀態，若感不安、心煩、鬱結等，不宜看、不宜聽不同的意見時，暫時離場也未嘗不可。

聆聽者的自信

有時我們會感到對方的不同觀點是衝著自己而來，特別是身為長輩、上司、牧師的，可能會認為對方在挑戰自己的「權威」，侮辱自己的「尊嚴」。這是自信心與自我形象的問題，反對你的意見與否定你這個人/關係是兩回事。況且，若你真有「權威」，它絕不會因為一些不同意見而失去，真正的「尊嚴」也不是一兩句不中聽的話能破損的。

聆聽的時機

時機是指當時是否有足夠的時間與空間去討論；當時的環境、氣氛，彼此的心情是否適合聆聽或分享等。社交媒體或whatsapp之類的群組並不是一個合宜的渠道去表達與聆聽意見。除非對話的雙方已有一定的認識，否則在沒有足夠的基礎下，易因異見與誤解帶來負面的情緒，繼而割席。

這段時間我們都須要學習放下成見來對話；接納異議是民主社會其中的一個基石，也是基督信仰合一的考驗。然而，我們的心靈與腦袋若只被單一訊息所佔據，自己也可能成為「人肉錄音機」，不斷重播自己的立場而沒有增進溝通。

#呂慶雄 #團隊領袖 #合一 #溝通 #聆聽 #衝突 #對話

◎劉忠明

這幾天在看一本小書，是一位資深牧者回答一些會友不敢公開問的問題，其中一條是有關還不是會友的弟兄姊妹可以不可以在團契擔任職員，你曾否也有此問題或曾經回應此等問題？相信我們過去也有對於事奉崗位有什麼要求類似的疑問，也對此等問題有一些答案。

很多時候，弟兄姊妹對某些議題都有不同的看法，我們往往因著不同的原因而對該議題有不同的理解，因而提出不同的意見。大家有不同的看法本是正常的，當然我們希望大家能和諧地討論，然後達成共識，一同解決問題。但事與願違的情況並不鮮見，因有些人總覺得其他人不明白自己的意見而不斷解釋，甚至據理力爭，堅持己見，不但不能解決問題，有時更可能令大家發生矛盾衝突，若處理不好，後果便會很嚴重。

其實在對和錯兩者之間是否有中間的沒有對或錯的呢？相信大家都同意有些事情不是絕對的，的確沒有只可選擇對或錯的。上面可否擔任職員的問題不是可或否的問題，而是有很多因素要考慮，又例如崇拜時的詩歌應佔多少時間，公禱時應否站立，兒童應否參與成人崇拜等，雖然各種想法都可能有一些神學理念和傳統在背後支持，但不是絕對真理。在行政管理的方法上，更沒有對錯，只有是否更有效的問題。道德議題可能較肯定，有聖經價值觀作為標準，但實際操作上仍可能有不同的進路。因此在很多問題上並沒有二分或唯一的答案。

所以，我們知道大家有不同的意見是正常的，但為何我們仍然時常戴上黑白分明的眼鏡來看別人的意見？相信這是出於我們未能放下一些個人喜好的慣性，當我們習慣了某種方式來待人處事時，便認為這是最有效的方法，我們便不會隨意更改，一旦遇上不同的意見，我們便自然地啟動防護機制，不會離開安全地帶，不會接受其他不太相同的看法。而且在討論時，大家也許亦有情緖，未必能夠適度控制，引致雙方都認為對方有所不足，極端時更形成對立的局面。

有時候這不單是感受的問題，也可能是認知的問題。那就是我們真的認為我們所看到、聽到、和感覺到的都是事實，別人一定是看錯。在心理學上，這種現象統稱為認知偏差，即我們只看到事實的一部份，但卻認為已是真相，查實我們的認知受着種種限制，令我們不能做出準確的判斷。例如我們只想起近來發生的事情，便認為這已代表了所有的情況，也因為對比的原因，而認為某些人是好些差些等，這並不是理性不理性的問題，而是我們的認知本質，這些偏差是要用心及用時間去克服的。

因此接受自己的不足是減免錯誤決策和增加團隊效能的基礎，當大家都認定對方有錯，未能看到自己的樑木而只看別人的刺的話，便不會尋求共識，事情便不會有效地解決。這某程度是承認自己的錯誤，有盲點，是要有勇氣去承擔，而且亦是要糾正自己的思維模式，對於某些人來說，並不是容易辦到的事情！

但只有在能夠放下膨脹了的自我，接納大家都有可能是對時，大家才可溝通，弄清楚事實是什麼，不會各自找支持來希望說服對方，不鑽牛角尖，避免了群體極化的現象，以致損害了關係。在教會的群體中，我們真的要去求那賜人合一的靈的主幫助，讓我們可以放下堅持，聆聽别人的聲音，嘗試理解别人的看法，既然誰對誰錯可能根本沒有定論，那麼經溝通後最終得出來的解決方案可能更有創意，更為多數人接納，反成眾人的祝福。

那位資深牧者最後的忠告是：「在面臨衝突之際，更要謙卑學習彼此切實相愛」。也許在對錯以外，基督的愛才是最重要。

◎劉忠明

談到信徒在職場上和其他人的互動時，發現有時候信徒彼此之間的交往更為困難。也許我們認為信徒應有某些行為表現，而對信徒有高一些的期望，實際上看到某些弟兄姊妹並不是如此表現，甚至覺得他們比非信徒更差，便心裏有不安感覺。例如，有些信徒太進取，在事業上有野心，時刻爭取表現，對同事亦漠不關心，而你卻含蓄一點，較內斂，不會鋒芒畢露，亦願意關心同事。在你眼裡，這信徒看來不太像樣，不自覺地懷疑那位信徒的生命，更可能看不起那位信徒。很自然地，若你要和這信徒合作，便有所顧忌，不太願意一同做事，遑論同心合意，在職場一同見證！

實際如何面對不太「同心」的人呢？在和未信者交往時，我們可以接受他們做事和信徒有差異，仍尊重彼此關係，但為何對信徒有特别高的要求？

信徒間交往，有高一些的期望，可能是對的。有了基督的生命，應該在對周邊的人更有愛心，更有憐憫，不嫉妒，不自誇，不張狂，對嗎？是的，但也不要忘記，我們都是在成聖之路上學習，有人快些，有人慢些，况且有些是性格和做事方法的差異而已，和信仰生命可能沒有關係。所以看似不太「同心」，可能只是不太「同聲同氣」而已！只要不是倫理道德等問題，我們便要接受信徒間的差異。

若你看到的真的是因為生命未成熟的問題，從正面一點去看，這不是我們在職場可以牧養弟兄姊妹的機會，不是你的召命嗎？應快點兒開始找機會去幫助該信徒去成長，若有可能，在職場上開設小組，吃飯、祈禱、查經等都是可行的方法。

也許大家的交往已經不太順暢，很難開展新的關係，若坐下討論，說不定很容易便沉不住氣，鬧成僵局。那麽要轉變的，可能是從你開始，學習情緒控制，提升EQ，接納人的不完美，亦可找第三者幫忙，促成職場小組。又或是客觀原因，那信徒是你的上司，由你主動可能不太實際，那麽祈禱等候機會吧，我們知道神有祂的方法，不一定是我們心目中的小組，可能幫助他的是他的同輩，亦可是企業外的牧者！但底線是始終要尊重大家的關係，不要論斷，這是我們自己的責任。

假若真的不能溝通，怎辦？這是極端的情況，但同心者不一定要共事，即不一定要無奈相處，逃避也不一定羞恥！另找空間，各自發揮也不一定是壞事！保羅和巴拿巴也因馬可而分道揚鑣，但不減同工之情。所以有時候若因互動而產生磨擦，影響了團隊工作，而且是基於作風、性格、喜好等不是信仰價值觀的因素，那麽不參與若是可行的話，也是好的解決方法。

若你是領袖，做好團隊是你的責任，不管下屬是信徒還是非信徒，取得他們的信任和尊重是基本要素，有好的團隊領導，那麽還會有這些問題嗎？也許仍可能有一些不同的意見，但亦不會是令人沮喪，不願共事的問題。

所以在想到和他人的關係時，不首先自省便有問題，特别在職場上還未有知心友的，不要自義，以為其他人不認識你，不理解你，或以專業自居，不問生命的表現。歸根究底，「你們願意人怎樣對待你們，你們就要怎樣對待人」(太7:12) 。

要有好的互動，是要有好的生命，這是由自己出發，若大家都能這樣做，便是愛的群體。教會的領導要加油啊！

◎劉忠明

為什麼在團隊中做事是這麽困難的？答案可能不是這麼複雜。一個人單獨做事只須向自己負責，但一群人一起工作便要向團隊中各人並組織負責，人際關係和事情的成敗都會產生壓力，加上大家目標與動機都有可能不一樣，要共同投入去做事便顯得困難。

要解決這些主觀及客觀的困難，是要各人出力合作才可以做到，但誰人願意承擔這責任？所以要去解決合作這問題才是最複雜、最頭痛！理想地說，若團隊的帶領者能下工夫，花多點時間及心力去了解團隊中各人的心態及期望，願意以身作則，情況便好辦一些。然而若帶領者沒有這種思維，也沒有動力去做，也許這個責任便落在願意改變的人身上。

這是否不太公平呢？是，這是不公平的。尤其在職場上，老闆主管有權力也有相配合的薪酬，自然是要做多一些，而且要做得好才可拿這報酬，但團隊是否融洽，有沒有積極投入，也許並不是這家公司的考慮因素，銷售目標或成本控制可能是評估主管能力的唯一指標。在此情況下，只有所謂較有「人情味」的主管才會這樣做。

若作為信徒的你，不幸在此等情況下，你可以做什麼，如何自處？如何改變？這又是否是你的召命？

舉一個例子，同事間因某些問題而產生衝突，可能是溝通不足而有的誤會，亦有可能一方能力不逮，又有可能是上司不公正，無論如何，作為團隊中的一份子，你願意介入嗎？當然，大家都會贊同這是上司的責任，但假設上司沒有理會又或不能有效處理，相信這便是信徒實踐作和平之子的好機會！一個認真的信徒應該在同事間有好的形象，也可能會有良好的關係，雖然不一定是模範員工，但在同事間應有一定的誠信，故若願意做平息紛爭的人，應該較容易被接受！

又例如同事情緒低落，可能是工作上不愉快，又可能是家庭出了問題，作為這同事的鄰舍，相信你必然會幫忙，用合宜的方法來開解這同事和嘗試解決工作上的問題。這樣的話，你已經在建立團隊，回應了呼召，在職場上以生命影響生命！也許同事的問題不一定能即時解決，但你已經發揮做光做鹽的作用！

若你是一個團隊的主管，作為帶領者，更是責無旁貸，你的責任是要營造有誠信、有信任、又有公義的團隊！這並不一定是公司的要求，但卻是你做門徒在領袖崗位上應有的果子。你可能不是一位有人際技巧的主管，不是容易吹寒問暖的人，如何做呢？好的領袖，不一定要有令人時刻窩心的行為，但你關顧人的心、公平公正處事的態度是可以看得出來的。反之，只有表面的關懷，實際政策和決定都不看同事的死活，則只會製造紛爭，更不會建立團隊。

歸根究底，團隊是依賴各成員的付出來建立的，主管有最大的責任，亦有最大的影響力，但個别人的貢獻亦不能抹殺，以斯帖記的名言：「你得了王后的位分，不是為現今的機會嗎？」願我們都知道我們在職場中的位分。

林克華

俗世社會功利主義抬頭，人際關係的建立往往取決利益衡量－上司、同輩、下屬及或工作伙伴皆是；在急功近利的大氣候下，從人的價值評估，引伸至彼此對待的輕重，彷似只剩下一張工作的成績表，可悲的就是連下一代莘莘學子也浸淫在這個不能談失敗的風氣之下，試問多少基督教群體也被這種文化「感染」了？

真的擔心教會這個屬靈群體也步向並墮入這個商業模式的危機，領袖（諸如牧長、執事或主管）會否先着眼於事工的成敗，效果的好壞或受眾的回應？我們又會否因期望落差、同工做法有異，甚或未能好好磨合而節節抱怨，並或（心裡）大動肝火？小僕也曾聽說有些神學生緊張的是拘拘一點分數多於生命的操練，這實在足夠讓我們良久省思。

我們是怎樣去評估別人的呢？這裏跟大家分享小僕於美國服侍期間，領受到一個包容的模型：棒球運動規例之「三振出局」(3 strikes and out) － 就是一個棒球員在上本壘時，有三次擊球機會，每次對方投手投出好球而自己沒有揮棒擊球或擊不到球，便算為「一振」，在「三振」後便要乖乖回到後備席，輪到下一位隊友上場，而自己就要等待下一次機會了（若自己所屬球隊仍未輸掉球賽）。

這或許可套用於對下屬或同伴的「包容與接納」之道：

• 第一次錯失 (1^st strike)：

原因 – 不知道、不認識、未處理過。

回應 – 幫助他明白，分享經驗，加以鼓勵。

• 第二次錯失 (2^nd strike)：

原因 – 忘記、疏忽、未習慣。

回應 – 善意提醒，持好除壞，加以勸勉。

• 第三次錯失 (3^rd strike)：

原因 – 信心或能力不足、裝備不夠，工作量太大、需要更多同工參與，找錯人選?

回應 – 深入評估，改變策略，加強訓練，找人分擔或考慮另覓人選。

當然，以上的原因或回應也可能會交錯在不同場次出現，而這裡看重的是處理好事務同時，更能建立和督導同工，而非考核或責駡，但與棒球運動的不同之處是，在場者還未出局 (not out yet)，喘息過後能夠重整旗鼓，還有機會！

新約聖經中的彼得就是最佳例子，他曾小信而墮海，亂言而被斥訓，甚至為求自保而不認主；換轉是今天在我們的團隊，這類人可能早已被迫含羞退場，可幸是充滿包容與接納的主耶穌卻循循善誘，並加以愛心挽回，終於塑造出非一般的使徒及領袖，令人驚訝！