家長式領導特質（三）

◎呂慶雄

或許你不會這樣說，但你也會這樣想：理想中的領導模式，是領袖可以做到恩威並施。對人要有愛心，但執行紀律時便要嚴格，需要威權管治。帶領團隊要與下屬親近，彈性處理下屬個人需要，但當面對大局時，則不能徇私，持守原則。

當「我」犯錯時要包容，給予機會，但是，當犯錯不是「我」，權威管治是最理想的。雙重標準？當你站在不同崗位時，建立在不同觀點便會有不同立場。家長式領導的第五個特質，原來是恩威並施。

建基於家長對成員的個人了解，適當時施恩，適當時行使權威，便會讓跟隨者心悅誠服。不過，甚麼是「適當時」？原來「適當時」的判斷，是建立在個人關係上，上司認識下屬，就會有「適當時」，若沒有關係，「適當時」並不會出現。上司與下屬關係的深淺便決定了何時施恩，何時要下馬威。

施恩，可以表現在仁慈、彈性、個別關係的上司與下屬關係中。但同時，也可以是賞罰不明，或是在下屬犯錯時為了維護面子而不予以責罰。在華人教會中，這情況也是常見的：包容犯錯者的原因是愛心接納，給與悔改機會；處理衝突過後不予公開，為了讓有關方面有下台階。

權威，可以表現在群體需要快速決定時，在亂局中需要明確領導的環境中。在這前提下，領袖要有實權，同時也是專家，而他/她的獨斷是可以接受的。但是，權威的出現（或可稱為威權領導）也可以表現為專權、獨裁、一言堂。我們在教會也看到的是，不願/不懂授權，以聖經/教會傳統作權威抗拒改變，甚至以保護為理由作很細緻的管理。

這就如一個家長，包容接納子女的犯錯，也願意維護子女的面子，家醜不外傳。教導的方式由上而下（「食鹽多過你食米」），要求子女聽聽話話。這方式是好是壞，視乎你在甚麼崗位，甚麼關係，以及甚麼情況下。

家長式領導似乎很負面，但又很真實。而華人教會的領導特色，在很大程度上與我們身處的文化相關，甚至相互影響。我們需要明辨因由才能對症下葯，在不同類型群體中，磨合較理想的模式，平衡人與法、個人與社群、自由與架構、內聚與外展，以及恩與威。

教會與家長式領導（四）

相關文章：〈恩威並施的領導〉、〈內聚？內罪？〉

家長式領導特質：1. 人治；2. 社群和諧；3. 官僚層級；4. 內聚；5. 恩威並施

家長式領導特質（二）

◎呂慶雄

家長式領導特質，第一是人治，第二是社群和諧。第三就是以家族/宗族概念衍生的官僚層級。今時今日，在中國大陸討論地方官員時，不少老百姓口中仍以「父母官」來稱呼這些地方官員。他們以宗族觀點來期望這些地方官員的行為表現，要像家長一樣愛護與照顧居民，要親切地接觸、認識居民，才算是負責任的好官。

孫中山的「天下為公」，可能不是西方的民主政治思維，而是孔子的世界大同理想。儒家的世界大同，就是天下一家，進而以家族層級來看社會結構，國家層面就君君臣臣的秩序，家就是父父子子各自扮演的角色。由家到國，又由國到家，各階級均有不能逾越的位份。而長幼有序的觀念是沒有界限的，在家到國都需要以這階級秩序來相處，以致可以維持社會和諧。

在公司管治架構，以能力、職級、職權及待遇等掛勾。而在家長式領導的文化下，親族關係可能凌駕於實際能力。因為，社會階層是建構在親族關係之上，因此，在照顧親族、信任親族的原因下，他們就算能力不及其他人，但由於這親族關係，他們得到更多機會或優待。

在這前提下，家長式領導的第四個特色是內聚。優待自家人，善待自家人，招聘時也先從認識的人際網絡中介紹。而身赴遠方，先想到的是親友中有沒有人可以安排接濟，「同聲同氣」的便自然凝聚在一起。相對來說，這些群體的內聚力較強，也在這「圍內」的氣氛下感到較有安全感，表達不同意見更為自然。

在領導與社群關係的研究中，就有所謂「群內」（in-group）與「群外」(out-group)的區分。東西方文化都有不同的小眾基於不同的理由凝聚在一起，問分別在於「排外」程度。

華人教會在這領導文化下有甚麼表現？在選人用人（執事/某些事奉崗位或職位）的過程中，或多或少會考慮到這人與某某人的關係，若是某某的親友/子女，在接近條件下他們會優先被選上，而大家也樂見這些較為熟悉的面孔參與教會的運作管理。某些資深的會友，只是因為年紀與親族廣大，說話的份量特別大，提出異議者便被視為不尊重長輩。

歷史較長的教會，不論大、中、小型的，都有一定的家族影響。要發展或變革，除了向會眾分享異象與需要外，更重要的是這些家族的支持，獲得這些家族的關鍵人物支持，整個家族便會配合。衝突往往來自「群外」，就是那些在決策過程中沒有機會參與的個人，以及沒有自己家族代表在「群內」的成員。

有眾多熟悉的面孔，凝聚力固然很強，也很有家的感覺，但新人要加入這個「家」，需要較長時間適應及被接納。這也解釋了，為何成功凝聚會眾，有強烈教會一家感覺的，為何新人總是難以融入，因為他們都是「外人」。更嚴重的，是這些「外人」若在外表、談吐，或工作上與這些「家人」有明顯的不同，便會較容易被視為怪怪的。

這些特質，其實是由教會文化傳統而來，也透過領袖被強化。重要的是拿捏到合理的平衡點，既能凝聚，又能開放。

教會與家長式領導（三）

延伸閱讀：

鄭伯壎等著，〈家長式領導：三元模式的建構與測量〉，於《本土心理學研究》14期(2000/12/1)，頁3-64。

鄭伯壎等著，〈家長式領導與部屬效能：多層次分析觀點〉，於《中華心理學刊》52卷1期（2010/03/01），頁1-23。

◎呂慶雄

約一年前，我寫了一篇〈教會與家長式領導〉，算是淺談家長式領導的文章。經過一年在不同團體的觀察，覺得這論題應得更多的關注。

家長式領導，是否一定不好？我們暫時放下這問題，回到基本—先看看被視為廣泛在華人地區流行，並且屬於中國傳統一部份的家長式領導，具體的領導特質是甚麼。

第一個容易讓人聯想到，也在學者中間較沒有爭議的，是人治。我們理解人治與法治是相對的概念，其實這是今日按西方定義的看法。古代，法治也是人治，甚至極權統治的一部份。家長式領導，顧名思義，領袖就像家長一樣，可以是很自由與關愛，也可以是很獨栽專權。由於以「家長」的看法和決定作準，其他人可參與決策，全因「家長」的允許，因此，人治之說並沒有太大爭議。

正面看人治，是重視關係，人情味濃。不少職場人士投訴工作間沒有人情味，因此也不會長期效忠。不少時候作決定的，也是建基於人情而不是道理。而教會更是重視人的地方，有牧者明言不想確立人事制度，因為牧者是屬靈領袖，人事制度並不適合，牧養是難以客觀標準化的工種，難有公平的衡量準則。至於人治的弊端則不用多說，最大的問題是忽略了對人性醜惡面的防範，容讓陋習惡化，甚至出現暴政。

在這人治之下，法令、規條是由「家長」製定，按他/她的心意與需要來執行。在「家長」的心目中，所有的決策都是為大眾福祉。這是第二個特質：社群和諧。「家長」的思維方向，是維護整體利益，有時甚至需要放下個人需要，大我比小我更重要。當然，有些被視為獨栽者，不論是機構/教會或社會層面，在別人眼中也許是為了私利作決定。但實際上，可能是他們心目中「家」較為小。我們的常用語「大家」與「小家」也反映這種世界觀。為眾人著想，我們說是為了「大家」，廣東話說人思想狹隘，只為私利，是「小家」。

家人和睦是一般老伯姓所追求的生活。中國傳統看家為社會的縮影，同時，社會是家的擴大。正面看是追求社會和睦，安居樂業，小康就是理想。但這種「縮影」與「擴大」，正正是把家族倫理與社會倫理混為一談。用一把尺量度兩個不同的領域，問題自然多。為了和諧，個人的聲音與需要被壓下來，異議本來可作改變的動力，也被埋葬。保羅強調教會合一，是多元中的合一。多元之中，異議是必要元素，但華人教會講合一，不少是沒有異議的合一，是單元的合一。

家長式領導，配合植根於儒家文化的華人教會，可謂如魚得水。這裡再多提一點，香港的文化在華人社群中較為獨特，有別於中國內地、台灣、星加坡及馬來西亞的華人，日後再補充。

教會與家長式領導（二）

延伸閱讀之一，雖然舊了一點，但也算是這範圍的入門：

Silin, Robert H. Leadership and Values: The Organization of Large-scale Taiwanese Enterprises. Cambridge: Harvard University Press, 1976.

◎呂慶雄

領導模式應是多元及多樣性的，家長式領導在其獨特的歷史文化時空是必須的。上一、二代的教會同工，把教牧在教會的身份與父親在家中的角色作類比。因為教會內的肢體關係也是家庭關係，信徒彼此稱兄道弟，而牧者的教導像家長一様，有言教也有身教。而教會強調犧牲的愛，牧者要像主一樣為羊捨命，羊群聽從與順服甘願為自己犧牲的牧人是理所當然的。

我們得明白，那些年的教會領袖，一般都較有學識。除了聖經及神學知識，更重要的是把聖經教導應用到日常生活中。當信主後，我們進入了另一個文化體系當中：有不同的語言，如不是「兄弟」而是「弟兄」、不是「傾計」而是「交通分享」；有不同的生活習慣，如不能燒香、不買「六合彩」、不煙不酒等。這些生活的教導，從前是家長對子女的教育，如今就是牧者對信徒的教導。在這背景下，家長式領導可被視為理所當然的。

時移世易，今日的羊群不再一樣，牧者也不一定在學識及品格上高於「平信徒」，信徒便不如上一代般順服。家長式領導多被看為負面的領導模式，因為眾人看不到關愛的一面，而多看到專權與操控的一面。

今日教會領袖需以不同模式帶領，家長身份不變，但領導模式可以大幅改變。把領導一詞，從專權、操控的角度，換成授權、影響又如何？家長式領導與從後領導最大的分別，是運用權力與影響力。有權不用，以勸說取代命令，教導取代指示，反思提問取代直接糾正，是從後領導的常態。出錯，先關懷後責備，而責備的目的不是懲罰而是改良，從後推一把，讓跟隨者有勇氣繼續從挫敗中學習及成長。

從後領導需要計算代價及成本。授權過後收不回這權力及影響力，你願意嗎？跟隨者站在台前成功了，你會妒忌嗎？你不再是主角，可以嗎？如果是家長，關愛你的跟隨者如子女，理論上是可以接受的。

對於今日社會組織甚至教會，從後領導不只是成就他人的「異類」管理及領導文化，最主要還是釋放創意的功能。過去的帶領者多是專家身份，不管是家長或上司，他們在各方面水平都超越跟隨者，當然可以創意無限，帶領機構不斷突破。但今日社會發展與變化之快速，「專家」身份能維持一段短時間，很快便會感到追不上社會變化而變得落後，若仍以「一言堂」方式領導，有能之士會離開，有創意也不敢、不會表達，機構，甚至教會發展的局限便無法突破。

今日教會需要創新才不會被時代淘汰。福音仍是那古老的福音，但管理模式、事工種類與媒介可以在較大的規範下改變。若想教會更好的發展，我們如何釋放下一代的創意，授權他們去嘗試，去錯？

◎呂慶雄

「從後領導」的另一端是「家長式領導」(paternalistic leadership)，要看華人教會是否可以推動「從後領導」之前，我們需要先了解家長式領導。如果我說，華人教會多以家長式領導模式運作，你同意嗎？

我曾在〈堂會同工與人力資源規劃（一）〉一文中提及家長式領導是過去華人教會的主流。相信新一代信徒領袖大都不接受，甚至可能認為今日的社會都不接受。但若細心觀察，「大家長」心態還是普遍存在的。

家長式領導的研究，在台灣已有十多年的歷史（註一）。家長式領導的特徵是：仁慈領導、威權領導和德行領導。有關的研究認為家長式領導在華人社群中非常普遍，在台灣及中國大陸的商人在不自覺中以家族文化為管理文化的主軸。後期的研究除了在台灣及中國大陸的廠家外，還涉及對運動員及孩子情緒健康的影響。然而，針對華人教會的研究，仍是空白的。

華人教會的屬靈傳統的根源於上兩世紀來華的宣教士，特別是他們的基要主義神學。繼後發展的本土教會，部份更以基要神學結合中國文化，強化了家長式領導的土壤。而香港教會在解放早期由來自內地的牧者領導，他們的基要神學觀直接影響七十年代興起的「新一代」香港教會領袖。

基要神學加上中國傳統文化，我們看到的是：

四海之內皆兄弟，教會是屬靈的家，家中強調關係，談紀律即等如沒有愛心。而教會領袖即家長，過去我們會喜歡仁慈的長輩照顧，他們關愛保護家裡的成員，這是仁慈領導。

領袖天成，是神揀選的僕人，他們甘願放下一切走上全職服侍的路，單是這一點已是神聖不可侵犯。他們擁有的不是學歷與能力而是屬靈權威，因為是來自神，也是絕對的權威。順服這權威就是順服神，即權威領導。

基督徒的見證，是以愛心行為表現為首，道德形象是最領袖重要的特質，能力為次。做到以理服人當然好，但能以德服人，能力稍欠也是可以接納的，相反卻不能，這是德行領導。

這種家長式領導的文化，在意見一致時並不明顯，但當有異議出現，特別是年輕人與長輩們有不同意見時，他們會被標籤為「不順服」，即「唔乖」。最後便是這些投入積極的「反叛」年輕人帶著傷痕離開教會。同時，這種論資排輩的傳統，有退休牧者或長老仍留在堂會，在某些關鍵時刻出來排難解紛顧然是祝福，但若沒有人敢反對他們的意見，新的事工不能推展，對教會發展的影響便不言而喻。

今日教會的傳承問題及失去年輕一代的問題，遠因是否也跟這家長式領導文化有關？

註一：早於1976年已有討論台灣家族企業的家長式領導模式，後來鄭伯壎的研究則較全面，其中在網上可找到與香港學者合作的研究：樊景立、鄭伯壎，〈華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析〉，《本土心理學研究》(2000年6月, 第13期，第127-180)。