傳承之後

networks-3017395_1920.jpg◎呂慶雄

傳承的問題估計會繼續困擾不少香港的教會或機構(下稱「組織」),其實,不少北美、澳洲等地的基督教組織(特別是那些由香港移民建立的),隨著移民減少,早已面對這問題。在無可奈何的情況下,八十高齡的領袖重出江湖並非罕見,堂主任/總幹事長期出缺也很普遍,有些組織更由董事義務擔任總負責人,直到其終老。不少成功交棒的個案,由粵語主導變為普通話或英語主導。在這環境下,要事工能延續,改變似乎是必然的事。

我們強調的是「使命傳承」,而不是把組織永續下去。若組織完成了它的使命,又或領導人沒有意識因時制宜,便可功成身退或惟有關門。即或能成功交棒,很快又要面對下一輪的傳承關口。若已有良好傳統可跟從的,問題當然不會太大。但現時若是經過千辛萬苦才能交棒接棒的,該做些甚麼才能讓下一輪易過點?

我們必須牢記:基督教群體是以關係為先,制度為輔。不論行政系統多完善,若出現重大的人際關係因素,制度、系統都可讓步。那麼組識該行使紀律還是講愛心包容?這老掉牙的問題也許要到新天新地才有肯定的答案。不過,大體上組織都是愛心先行,紀律為輔。

在這樣的環境下談傳承後要建立的,也許就是新一代的文化。傳承不只是崗位的交接,更重要的是初創時的使命如何在新一代手上延續,且要注意權力交接是否暢順、組織文化如何更新。

上任主管若在眾人心目中是個好領袖,他/她留下來的做事風格、制度並不易改動;而原有團隊如何配合也是影響這變動的主因。因此,重整團隊與創新事工便是傳承後必要的工作。

重整團隊可有不少選擇,先是如何處理原有核心班底。聖經中所羅門王的繼任人羅波安,拒絕聽從先王謀臣的看法,卻採用自己班底的建議,最後導致國家分裂(王上十二1-19)。這事反映新領袖與舊團隊的兩個問題:(1)新領袖不聽舊臣子的進言;(2)新手上場危機意識薄弱,隨時引致大災難。

不少外國組織在領袖換班後隨即改朝換代,棄用舊臣子而安插自己人進入管理層。新領袖與新團隊大展拳腳,這本來無可厚非,但換班太快,等同放棄舊有經驗,風險自然較大。較健康的做法是,舊臣子與新領袖協議一個交接期,待新班子漸漸成熟,可讓舊臣子體面地退去,這便是真正的傳承終結。當然,這裡假設了繼任人較年輕,未來至少尚有十至十五年以上的時間領導整個組織。

事工創新也是一個過程。推陳出新並不能一蹴而就,一帆風順基本上是不存在的。以新的形式與方法來延續古老的使命,有時最難界定的是:甚麼是不能改動的優良傳統?甚麼是不合時宜的陳舊做法?這些問題沒有標準答案,卻不能忽略計算箇中的風險。羅波安施政,沒有計算或看到的就是人民對多年被奴役累積下來的不滿,改變的契機是停止工程,可是他卻不聽民意,反其道而行。

上文提到基督教群體多以關係為先,所以改革也必須注意人際關係的因素。大抵不少組織內的成員都預計了新人事新作風的出現,縱然新領袖要放棄舊有制度文化與人事,如何讓這些舊人舊事能感到被尊重、能體面地離去,是接棒後的大事。

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傳承的成與敗:中期小結

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◎呂慶雄

我們在2012年提出近幾年是香港教會的退休潮,這兩年,堂會與機構(以下稱「組織」)陸續針對接班需要作出不同的方案或策略調整。筆者相信,經過這幾年「密集」的人才荒後,組織的領袖應學會交棒與接棒的長期部署,並已從經驗中學習,把這寶貴的功課建立為恆常的人才預備系統。

本文嘗試為這幾年這些「組織」作一小結,稍後再提出未來幾年的需要。

過去六年,成功交棒的組織有幾個共通現象:

組織早已有預備,主管同工正式退休前至少五年已開始具體部署,包括向各持份者表示以五年為限,期間要物識、甄選、訓練接班人,以及先對內,後向外宣佈相關決定及時間表。期間,主管逐步引退,讓接班人一步一步走到台前。若接班人在期間得到團隊其他成員支持,經過適應期便可全面接任。

按這些退下來的主管分享,他們退休前十年已開始部署,留意內部有沒有具備潛質的人才,找到後便開始培訓。他們若沒有「太上皇」、「太后」的不放權心態,便堅決只作一人的教練或顧問,其他人向他/她提及組織的事,他/她一概不回應,只回應接班人的提問。他們也有選擇轉到相關組織服侍的,既能延續事工及其影響力,又不影響接班人的發揮。

傳承不一定因為退休,有些組織想有新發展或突破,而年資長的主管願意配合,主動退下來。在這種情況,傳承的過程往往較為順利,主要原因在於異象方向清晰。退下來的知道個人發展方向,沒有苦毒;接班者也知道有新的挑戰在前面,而舊有的支援並未退減。這種交接是發展性的,能帶來更大動力去克服困難。

有些組織在傳承的過程中並不順利,便從內部提升一位同工,作為過渡性的安排,通常在其職銜前會加上「代」、「暫代」、「署理」等稱謂。這可以是接班的過程之一,也可以是暫時的安排,待他日能找到「真命天子」時便退任。

從外面請來「空降」接棒的也有,但不算多。這種「空降」式的接班,成功率相對地低。較常見的做法,是先請「空降」的接班人作副手,若這副手未能在方向、團隊文化及做事方式等彼此協調,有機會不歡而散。

未能成功傳承的原因也不少:

部分堂主任明白問題所在,但礙於堂會工作太忙或未能與長執取得共識,未有視解決傳承問題為首要工作。又或許,牧者長執心態上仍期望「船到橋頭自然直」,堂主任退休後神會預備繼任人的。

更多組織面對的就是人才荒,特別是十人以下的小機構、百人以下的小堂會,內部找不到合適人選,而外面合適的人才又早被鎖定或不會離開現時的崗位。

不願退的情況也有出現。主管到了一定年紀仍不願退,認為沒此必要,甚至說事奉是一生的事,根本沒有退休這回事。同時,組織內不想主管退的成員也有不少,這些主管可能是組織的創辦人,成員樂於接受他/她的帶領。就算他/她到了七、八十歲,是時候退下來,仍有為數不少的支持者認為他/她至少應擔當「精神領袖」的角色,事無大小都要得他/她肯首,這就不止是精神領袖那麼簡單。

從以上所見,傳承的成敗與組織有否長遠規劃有關,而這規劃需靠主管,即堂主任或機構總幹事提出。也跟組織的文化及團隊成員有關,若主要成員沒有達成共識,傳承問題只會一拖再拖。

陪跑教練與生命師傅

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◎呂慶雄

用馬拉松來比喻人生旅途並不是甚麼新鮮事。由不能跑,到逐公里突破自己,是個不輕鬆的旅程。每次完成指定目標,信心增加了,又想挑戰下一關。人生的旅程也一樣,難關難過關關過,不論是人際關係、自我成長、信仰歷程、職場生涯等等,過了一關,成長了,又要準備迎戰下一關。過程中,若有前輩提點,甚至有教練同行,可減少走冤枉路與受傷的機會,增加追求更高成就的機會。

今年三月完成了耶路撒冷馬拉松,那是「證主」主辦聖地團40年來的第一次。我構思這聖地團主題,是想透過具體生活場景,思想主耶穌成為肉身與我們的關係。我也湊熱鬧參加了十公里賽事,意想不到的是,在過程中我也體會到「陪跑教練」的幫助與啟發。

多年前我跑過渣馬十公里賽,當年有點雄心想繼續跑,但因膝蓋有微傷而被勸喻以游泳代替跑步。這次適逢其會,不但有跑全馬經驗的好友同行,出發前又得他們適時的指導;另在好友兼「陪跑教練」吳楊成醫生的指導下,我的跑姿改善了、速度與呼吸調整了,在比賽上落斜路的步幅合宜,結果除了膝蓋不再痛外,更輕鬆地完成十公里賽事。

吳醫生說:「現在,所追求的反而是意義。我認為真正的意義在於建立他人,幫助他們成功 。這也是為什麼我自己在教會小組裏推動這一個活動,推動他們去達成他們的理想和目標。不是為自己,就是讓他們成長,讓他們成功, 甚至成就比自己更加出色。

作為領袖,我們的角色就是將我們所經歷過的 經驗心得 和他們分享,同時也在他們 真正的旅途上與他們同行 。雖然路還是要自己跑的,但當知道有人同行的時候,他們就不再擔心了。」

透過他,我再次看到助人成功的具體模式。陪跑就是按著學員的情況一起跑:他快了要拖慢,出錯時要提醒,且要觀察對方的肢體動作,找出適合對方的訓練計劃與進度標準;最重要的是適時給予具體的鼓勵。因教練有親身體驗,明白最難過的關口在哪裡,所提的意見與鼓勵不是憑空想出來的,而是過關的要訣。陪跑教練的目的就是要助人成功,而不是追求自己的成功。

生命師傅就是助人成長、助人成功的陪跑教練,兩者至少有以下四個共通點:

1. 具體的工作與生活智慧:生命師傅的人生智慧是學員所仰慕的,而這些智慧是經年累月留下來的成長本能,師傅有了個人故事,學員才會甘心跟隨學習。

2. 用心觀察學員的進度:不論在事業上、生命素質上出現偏差時,便要指出關鍵問題,並建議可行的改善方法。當然,學員也要甘心順服學習,努力嘗試才能有所獲益。

3. 貼心同行:每個人所走的路有不同,但總有些相似的經驗可作參考。在跑道上要戰勝的是自己的意志,能堅持便有機會完成。生命師傅雖不能代替學員去撰寫他們的人生故事,但同行者的說話與眼神,甚至適時扶一把,都是學員最有力的扶助。

4. 慶祝共享:在終點有人與你慶祝、為你高興,甚至分享成果,是每位參賽者最大的鼓勵。拿了獎牌卻沒有人知、沒有人分享這刻的喜悅,這挫敗感可能比不能完成賽事更大。生命師傅就是那位與學員一起慶祝的人,更藉此鼓勵學員成為別人的生命師傅,以個人的經驗引導更多人,少走冤枉路。

是次經驗最讓我感動的,是吳醫生跑完半馬後見到我起跑不久,便追了六公里來找我,陪我跑後一段。最後一段的上落斜路原來是最辛苦的,未跑過不知這路有多長,跑過的便帶來盼望,具體知道要「捱」多久才到終點。事實上,未到最後三百米是看不到終點的,他的提醒讓我輕鬆到達終點。

但願更多人在人生的旅途上可以輕鬆地到達終點。

聽其言而觀其行

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◎呂慶雄

美國柳溪教會(Willow Creek Community Church)前主任牧師海波斯(Bill Hybels)的性醜聞擾攘了一年,獨立調查終於在2019年2月完成。事件發生初期,柳溪教會的領導層一面倒支持海波斯,而當對海波斯的個人指控不斷增加,大家對教會領導層處理手法的不滿也不斷升溫。除了海波斯本人提早半年退休、退出「全球領袖高峰會」(Global Leadership Submit)外,兩位教會的繼任牧師也先後離職。最後,教會不得不撤換領導層,改由教會外具公信力的領袖組成獨立調查委員會,花了七個月時間完成調查。調查結果除了證明部份指控者可信外,還批評海波斯較為專權的領導風格。

本文嘗試以柳溪教會為例,從「家長式領導」來了解教會的領導文化。

我曾寫「家長式領導特質」的文章,第一是人治,第二是社群和諧。柳溪教會處理針對海波斯的投訴中,正正顯出了這兩點家長式領導的特徵。作為教會的創辦人,領導教會超過四分之一世紀,海波斯的影響力遠達百多個國家,在不少會眾心目中,他是明星級牧師。海波斯並沒有刻意隱藏自己的軟弱,更曾多次在公開場合承認在領導過程中犯過的錯誤,會眾對他的信任不斷增加是可以理解的。

然而,按研究跟隨者的學者分析,當跟隨者對領袖的信任不斷增加,便會成為該領袖的忠實「粉絲」,放下個人的選擇權,完全跟隨領袖的決定。就算這些「粉絲」曾對領袖有所懷疑或批評,如今都自動地美化對方的「惡行」,為他找藉口,甚至視而不見。不少時候,「粉絲」對批判他們領袖的人口誅筆伐,若在同一團體,更會要求異議者息事寧人或邊緣化對方,理由是他們破壞團體的團結合一。

不能客觀分辨是非是人治的表現,排拒異見屬社群和諧的表現,兩者在海波斯事件初期都有出現。「家長式領導」既有人治的特徵,也會因人廢言,即不管內容是否正確,只要是這人所說的都不接受。以海波斯事件為例,當指控傳出時,美國一出版社擱置出版他的新書,而多間基督教書店均把他的著作下架。在過程中,我也反思自己支持這些停止合作、書籍下架的決定時,有否因人廢言?海波斯的著作多為經驗的分享,既然他的觀點多由經驗出發,若對他個人行為操守的指控屬實,那麼他的言論是否仍有學習價值?

容我坦白承認,因人廢言並不合聖經教導。耶穌教導門徒要聽法利賽人關於律法的敎導,只是不要效法他們,因為他們能說不能行(太二十三3)。對的道理要聽,不會因說的是假冒為善的人而令對的變成錯。也許,書籍下架是市場決定,海波斯退出全球領袖高峰會也是維護這事工的「市場」而作的決定。人與事似乎難以明確分開,不論在東方與西方,「家長式領導」似乎也是無可避免地會出現。

可能孔子也一早洞悉人的不可信:「始吾於人也,聽其言而信其行。今吾於人也,聽其言而觀其行。」〈公冶長第五〉提醒他的門生要看人的行為是否與言論一致。他又明白大部份人都不能把人與事清楚地分開,於是拋下了一句:「君子不以言舉人,不以人廢言。」〈衛靈公二十二〉。

從正面角度看,聖經要求門徒要言行一致,能做出所宣講的信仰,活出基督的道理才是最有力的見證。作領袖的,更要成為跟隨者的榜樣,但若領袖的教導與現實有較大距離,他如何做好領袖,建立較為健康的領導文化?

雖說人與事難以分開,領導團隊卻能把人治的影響減到最低。以柳溪教會為例,海波斯事件影響雖大,但至今所見他們已是把破壞力減到很低。過去兩年跟這教會的弟兄姊妹接觸,感受到他們對神及教會的信心並沒有減少。新的領導班子正面面對問題,重新查證事件,深入了解教會管理與領導問題,然後對外公佈。在一定程度上這些都是根據海波斯過去廿多年教導而來的,由此可見,雖然他個人犯錯,但有些教導卻是值得接受的,因人廢言似乎不太合理。

基督教群體看人比事工更為重要,人治甚至「家長式領導」無可避免地會出現。管理系統、制度與監督機制固然重要,但若沒有合宜的問責文化配合,這些制度也只是徒然。我們不應「以言舉人」、「以言廢人」,而應培育跟隨者正面地彼此「聽其言而觀其行」,為的不是互相監督,而是互相鼓勵不斷學習與警惕,期望有日基督教群體能建立較健康的領導文化。

 

教會與家長式領導(六)

 

改變社會的門徒?

one-against-all-1744083_1920.jpg◎呂慶雄

踏入2019年,單在一月份已有機會在不同神學院教授與領袖及門訓相關的課程,其中有兩個基礎性問題經常出現:

1. 門徒訓練的目的是甚麼?

2. 靈命培育的目標是甚麼?

簡單又概括的回答:明白救恩,活出使命,以及促進與神的關係,活出以基督為中心的生活。

成為屬靈領袖,第一是要屬靈,領導技巧第二。而要成為屬靈人便要回到門徒訓練與靈命培育這課題,當然,也可把二者歸為同一類來處理。有能力的可能只是有效能的領袖,但若沒有神的靈在其中,成為壞領袖的機會相對地高。而屬靈人可以是一個智者,與神關係密切的人,但若沒有合宜的領導技能訓練,在帶領上出現問題機會相對較高,也有機會成為壞領袖。

今日的領導問題,是把二者分割。屬靈領袖的培育,由門訓與靈命開始,但卻不能止於此。但另一邊廂,一面倒傾向只追求領導與管理技巧,又或視那些在職場有領導經驗的人來帶領教會,忽略了靈命與品格優先的考慮。教會可能只是一間機構,而不是屬靈的有機體。

領䄂的視野需要更新,對領導能力的培育再不能以屬靈屬世來分割,認為屬靈領袖只需學習聖經,其他都是較次要的屬世知識。我們需要由內而外的領導,是憑藉心靈改變帶來價值觀的轉化,從而改變一個人的管理與領導視野。由內而外是一個成長過程,這成長路並不是單程路只有單一方向,反之,是公路網絡的形式,有眾多分支路線與出口。有人如願以償,一條大道達成目標成為討神喜悅的領袖。有人走的可能是迂回小徑,克勝挫敗才到終站。也有人中途脫隊,在領導崗位上跌到從此離開。

如果我們對領袖未能帶領我們改變社會,除了抱怨外,我們何不用心由門訓開始,由內在生命開始建立新一代領袖?今日我們面對家庭、教會及社會問題,感到無奈、氣餒,正常不過。我們追求組織制度的改革是對的,但卻不夠,真正持久的改變,必須由人心開始。

非洲國家盧旺達如何從90年代的種族大屠殺中重建?不是制度,是而人心。大屠殺發生前基督宗教信仰者比例已不少,可惜的是持開山刀者也包括基督教徒,他們把圖西族人一個一個殺掉。大屠殺發生後,教會反思到底他們有甚麼問題?後來的改變,不是整個國家歸信耶穌,而是認真信耶穌。不只是跟隨表面的宗教儀節,而是認真追求屬靈生命素質長進,以神國的真理融入生活,從而帶來行為及社會風氣的改變。

從這角度看,社會風氣的改變,信徒群體不單有責任,還有能力。借用中國內地過去一些對基督教有好感的宗教幹部說話:社會上多一個基督徒就少一個罪犯,多一個人進教會便少一個人進監獄。當然,基督徒用福音改變社會,並不止於單純的道德行為,還有社會公義的層面。

然而,面對社會的改變,若我們只追求制度的改變而忽略人心的轉化,再好的制度也會被個人權力與私慾侵蝕,進而利用制度達成個人目的。不論教會組織,或是社會制度,民主成份越高當然越好,但若只講制度不談人心,腐敗是必然的。

要改變社會,先回到內在生命的建立,即由改變門訓開始。

 

 

 

 

 

你作斷判的標準反映你的價值觀,繼而影響你的行事為人與領導力。由價值觀到領導力,這是由內而外的領導(Leadership from Inside-Out)。

領導思維系列(三)

一位65歲領袖的正面榜樣

hands-600497_1920.jpg◎林榮樹

華理克牧師今年初以其65歲生日時刻,與會眾分享「與耶穌為友60年的學習」。

說來慚愧,按年齡小僕比他年紀稍長,他反而成為我與內子學習的對象。他剛65歲,在許多致命的誘惑上(money, power & sex)他都無跌倒的醜聞,他的生命是我們的好榜樣。我不是在吹捧「人」,而是藉弟兄的生命見證叫我們更愛神愛人。他生日的分享是:「若然你不是讓愛神愛人為生命目標的驅動(driven),你就很難立足於牧養,因為困難會叫牧者退卻。」我只能說Amen!

他因《標竿人生》暢銷而致富,他將多年的薪金退還給教會,不再收受薪酬。他生活簡樸,駕駛的仍是一直使用的福特車廠舊車,教會在他65歲生辰時送他一輛福特新車,這看來是很「奢侈」的生日禮物,但他受之無愧。1這深深讓我見到一個牧者不貪財,神會賜福、神會供應。這是極美的彼此相愛,真實地體會「先求神國神義」,神便將需要加給我們的明證。教會與牧者踐行主所吩咐彼此相愛的最大、最新的命令(約十三34-35),彼此慷慨相待、互不計較。2華理克牧師指出,關鍵要素是generosity, integrity, humility。這是很好的提醒!

當年我領隊到馬鞍峰教會「取經」,又曾在香港與華理克牧師相遇,之後又陸續閱讀他的著作,但見此君心胸廣闊、雄才偉略,實具領袖的風範。而他提出的PEACE p l a n實是匪夷所思的宏大救世計劃,令我汗顏。自省雖然在美多年,感染到一點大國風範,但回到香港這個小天地,我漸漸成了一個小男人。我要在65歲之年,繼續學習胸懷普世,作個斯托得牧師所稱為的global Christian(環球信徒),因主的大使命是「多帶多路」的全宇高志。

武則天是我國前無古人後無來者的女皇帝(不是皇后),在65歲左右登基改朝換代,81歲時因內亂被奪去大權,她才體悟人生真理。其看破紅塵和個人野心,又何須等到80歲呢!「登陸」的同工,你還未登陸,還未抵家門,如華理克牧師到65歲才是他事奉的黃金期,他雖身染頑疾,但仍不退不休,繼續為主打拚。共勉!

 

 

注釋

1 福特(Ford)汽車是美國生產的平民汽車。

2比之於香港有大教會的大牧師 ,將會友送的新車據為己有

真的要退休了

sunset-3812820_1920.jpg◎劉忠明

「退休後你有很多時間,我們等了你很久,不如在教會做這些吧……」

教會的牧者總是對即將退休的弟兄姊妹有上述的期望,但除了在教會事奉,金齡退休人士還有很多事情可以做的!他們有甚麼選擇?又應如何計劃呢?

臨近退休或剛退休的,可能會疑惑在休息及享受過後,每天的生活要如何過呢?總不能每天都去旅行吧!假若65歲退休,平均壽命是85歲,那即是還有20年的生活,大概是以往工作時間的一半呢!

金齡人士要將退休生活的焦點放在保持身心靈健康三方面!保持活力是第一步,大家都不希望人生最後階段是躺在床上過的,除非遇上疾病或意外,否則,我們當儘量保持自理能力,這是不可推卸的責任。適當的飲食、運動和一般的保健原則是退休生活的基礎。要牧養這群體,教會要讓他們有機會去了解和實踐保持活力的方法。

保持心境開朗是另一個焦點。這是有關個人情緒的管理,但心情也會受群體生活所影響。金齡人士在經濟、健康和家庭上確有一些改變,牧者如何幫助他們調整對生命價值的看法,認清今天自己所做的仍是有意義的,不為生活的變化而憂慮,確實是牧養的重要目標。能在堂會內找到同行者固然理想,但有時候,志同道合、志趣相投的朋友不一定是信徒。無論如何,建立社交圈子正是這群體所需的。

在靈性方面,當然是保持與神的關係。這不單是指個人的靈修,還有是參與事奉。客觀地說,退休後的時間真的是較多、較有彈性,讀經、默想和其他靈命的個人操練較易做到,但也可與人一起做。至於服侍更可以是多元化,除了在堂會參與不同的事奉,亦可服侍社區中有需要的人。怎樣有創意地運用自己的時間是重點。在事奉中,不單可以發揮自己恩賜,亦因與人合作而能建立更緊密的關係,最終惠及自己、教會和社區,這正是門徒的好表現。

要實踐,可由成立服侍小組或不同的興趣小組開始,這些興趣小組的活動不一定是要很「神聖」,除查經祈禱,也可以是逛街、看電影、烹飪、書法、行山、打球、旅遊等消閒活動。所做的即使不是每個人最擅長的也不要緊,重要的是大家享受做一些有趣、有吸引力的事,讓大家有機會暢談內心的問題,建立一個互相支援的機會才是真正的牧養。

牧者可鼓勵信徒去做一些退休前沒有機會做、現在仍很希望做到的事情,這些事又可以是多人同時一起做的。這些的興趣和服侍甚至可以是跟過往的職業有關的,神讓人在某個崗位數十年,那些經驗、技術不會在退休後便全無用處的。有機構推動「活現真我」的規劃生命藍圖課程,希望信徒認識神給予個人的特質,尋找個人呼召、重訂人生方向,以至生命規劃!相信這便是退休的弟兄姊妹可思考的方向!

退休後的金齡群體確實有時間可以多做一些事情,不論是在個人的健康和成長上,還是服侍的焦點、時間的多少等,都要有所平衡。作為信徒,要認定耶穌在馬太福音六章33節中所應許的:一切東西都要加給我們,只要我們有行動,願意先求祂的國和義。

怎樣留下我們的足印?可以試試做些甚麼,一步一步來,但總要行動。