終生盡展——對領袖牧者60歲退休的反思

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◎林榮樹

 

香港的社會甚至教會,都呈現60歲或以上的人被邊緣化的現象,這實在令人震驚戰抖!!

不少人說,把退休年齡訂於60歲未免過早,如此安排大概是民間社會參照公務員60歲退休的規定。其實,公務員會否屬較另類的工種,其退休安排有獨特的原因,因此並不適合用作社會,特別是教會領袖退休年歲的標準。[1]

再說遠一點,「退休」是近世的一個新興現象,不久前才在人類歷史上出現!以美國為例,根本沒有退休年齡,而近年由於經濟不景,退下工作崗位的年齡更有所延遲[2]。領袖人物,如星巴克咖啡總裁舒爾茨(Schultz),或如教會柳樹溪教會海波斯(Hybels)牧師及馬鞍峰教會華里克(Rick Warren)牧師,他們雖年近65,但毫無退休的跡象。我們雖不一定以他們為榜樣,但亦值得參考,特別當教會與社會皆逼切需要人才去改良去發展,若不是智力體力不支,又何必硬性規定要在60歲退休呢!雖然年長的人未必適合再在第一綫打拼,但仍可在第二三綫支援,而不是全綫退出退下。我不明白近年的信徒領袖為何有與社會類近的思維與心態,是否他們亦未老而先衰退呢?

60歲是否「大限」之期,最終是個人的領受與取捨。這是一個個人而複雜的問題,但我們亦必然會尋找聖經真理的啟迪。天父給我們每個人有獨一無二的個人特性(SHAPE),卻未有一個退休年限,反之,要我們終生不退不休的盡展盡運用到最後一口氣。我們的工作角色或許改變,但終生盡展己形到永恆郤是事實(馬太25章三僕的比喻),起碼到失去健康,不能繼續為止。從工作崗位退下來,並不等於失去工作或事奉,只是沒有/少了薪金而矣,可能更是盡展己形之時呢!做領袖/牧者的,要「做到死」才休止,把詛咒變成祝福。合神情理的人生觀,不一定是接受別人的標籤,或被邊緣化而退化,相反,我們忠於終生(現在與將來,今生與來世)永恆的事奉觀。基督徒領袖不是工作狂人,但卻是終生事奉的人。有人因身體所限,不能全職全時間事奉,但總要事奉,將生命全然用於榮神益人愛神愛人的天國事工。

年老時我們可帶年老者到神面前,在甚麽人生階段,就造就什麼人生階段的人(林前9章原則性應用)。或許,年老時我們不再是叱吒風雲的人物,但主沒有叫我們以此為人生目標,而是要我們終生忠心盡展己形愛神愛人到最後一口氣。共勉,共勉!

我們呼籲“登六”的領袖/教牧,不要因被邊緣化,被標籤,被退休而退化。被世界遺忘絶不等於被神遺忘(詩71),相反,我們接受老化的事實,但卻不必自貶為廢鐵,應繼續作主所要使用的小驢駒,為主為人所用,堅持一生事奉,走這人生最後又最精采的一程!

 

(Tags: 林榮樹、使命傳承、退休、SHAPE)

[1]      據分析,資深公務員退下可減省薪俸的支出,亦可讓較年輕的公務員有晉升的機會,但這些因素未必是教會的主要考慮。《利未記》8:26提到利未人50歲不辦事務,這不是指50歲退休,而是工作性質轉變了,50歲後仍然有職守。

[2]    詳情見《Time 》May 23, 2016,P 26

 

轉化與領袖的持續學習*

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◎呂慶雄

如果要用幾句說話指出轉化型領導的重點,就是透過提升跟隨者的潛質,引導及改變他們的人生焦點,朝向最有意義與價值的方向發展。若他們的個人目標能與機構(泛指私人公司、企業、教會、社企,非政府組織等,下同)的使命一致,或機構的業務/服務性質有助他們尋找及發展個人使命,他們便會在這裡安身立命。背後的信念與假設是,當一個人找到願意為理想與使命付上代價的事情時,他便有最好的發揮,而所屬的機構,也會得到最好的員工,甚至未來掌舵人。

從這角度看,達成城市轉化的目的,應由個人轉化開始。由個人到機構,又由機構到社會與城市,一層一層地發揮正面的影響。革命,不一定是口號式與大規模運動式,可以是默默耕耘,一點一滴潛移默化的影響。特別在價值觀轉變與文化更新方面,不能一蹴而就。

 

持續學習與領導素質

城市轉化的使命,並不是一個人或一間機構便能達成,更不是一時三刻可以做到,是長期的堅持與努力。帶領者需要不斷更新,持續學習,才能不斷回應時代的需要,為更新轉化不斷注入新的動力。不同領域的領導學學者,都得出相似的結論-以謙卑的態度持續學習,才能達至最後的、持續的成功。

甘陵敦 (J. R. Clinton) 的研究指出,能持續得力,在領導崗位上「善終」(finishing well) 的領袖不多。按他的觀察,作領袖不容易,能持續到底而沒有耗盡的領袖[1], 就是那些能保持良好領導果效的領袖。以下五個共通點,只要有四個或以上的特徵或操練,這位領袖能成功的機會會很高:

  1. 清楚自己的人生使命與方向,知道自己在做甚麼,應與不應做甚麼。
  2. 擁有活潑的靈命,與神的關係日日更新。
  3. 持續各類不同範疇的操練,包括身體、靈命和品格等方面。
  4. 持續學習,不一定修讀甚麼課程,而是持續學習的態度。
  5. 擁有良師 (mentors),有同行者在生命不同的關口提供指引[2]

不約而同,柯林斯 (Jim Collins) 也提出第五級領袖需要有的,是個人特質,就是謙遜 (humility) 和意志 (will) [3]。 謙遜其實就是持續學習與成長的態度,意志就是堅持與個人紀律。無獨有偶,柯林斯在2015年「全球領袖高峰會」所發表的〈七個問題:超越優秀晉身章越〉的演說,正道出了領袖可以「善終」的操練,與甘陵敦研究基督教領袖,有相似的結論。其中兩點包括:

  1. 用第五級的抱負為使命效力,即清晰的人生使命方向。
  2. 重新定義失敗,即在表面的失敗中學習,從中得著成長的經驗,也即持續學習[4]

我們持續學習,才能掌握時代脈搏,在不同時代處境中實踐召命。而領袖的學習,並不只是學習理論與原則,還有實際的應用處境。

 

群思群學的領袖高峰會

今年在香港舉行的「全球領袖高峰會」後,我們隨即舉行專為中國內地教牧同工設計的「高峰會」研習課程。視象學習包括了培靈性的講章、教會管理與領導的教導等這些能直接應用到教會處境的內容。更重要的是借鏡商界經驗,如不少內地教會同工,看罷霍斯特・舒爾茨(Horst Schulze) 的〈建構世界級的服務〉的視象演講,領會到如何提升酒店業員服務質素,並反思教會也應有這種服侍的態度與要求。討論的過程中,主要論及教會該如何把這些商界背景的經驗,合宜地應用到教會的事奉人員培訓中。

能總結別人的經驗,讓自己少走冤枉路,結合別人與自己團隊的經驗,更讓所聽所領會的更見具體。因此,這類「本色化」的研習,除了視象學習外,還加上本地同工量身訂造的課堂,並在每一環節給予更多的空間,包括討論及個人反思,讓知識「內化」(internalize),成為真正影響領袖價值觀的資源。我們也要求來參與「高峰會」的教會同工,最少要帶一位同工前來,目的就是團隊學習。一個人的領會,總不及二人以上一同學習所產生的影響力大。

此刻,我們也正著手準備香港本地的小型領袖發展日(編按:已定於2016年9月21日)。凝聚本地未有機會出席今年年初「全球領袖高峰會」的教牧同工,更貼地學習如何成為更出色的教會領袖。

 

小火花的革命

環顧今日我們的處境,不管你重點關心的是教會、職場、香港社會、中國,或是世界性的問題,我們每日都接收大量負面資訊。我們付出關心,看到的可能是不少負面的報導。如何在這負面報導中生存?的確已是一個難題。不過,作為基督徒領袖,我們有責任帶來盼望,這也是我們的信仰。屬靈領袖需要敏感神在這時代的作為,敏感祂要向這時代所說的話,才能帶領跟隨者成為時代的燈臺,發光發熱。作為領袖,我們如何讓教會、機構,甚至家庭成為燈臺?若不是一個持續學習的領袖,我們跟本不能逆流而上,在灰暗的前景仍看到盼望。

執筆之時,剛在台灣發生了「小燈泡」的悲劇,一名4歲女童在街上突然被一懷疑精神病患者殺害。「小燈泡」的母親事後冷靜地回應事件,並呼籲出席參與追思者不要批評,收起仇恨,以愛來回應現實的殘酷。她的回應感動了無數人,如果能改變一些人對仇恨的想法,她已起了一個小小的革命。有人甚至說,全台灣最理性的,竟然是這母親。若部份媒體也因為她的回應,改變了大幅渲染慘劇的過程,以及改變太快扮演判官角色的習慣,革命的火花便會繼續蔓延,為媒體帶來轉化。

同樣,面對災難性的意外,不同的回應帶來不同的迴響。「小燈泡」母親帶來的迴響是大的,祈盼她能早日得著安慰,同時也期望媒體中人可以從中得到啟廸,由一小步開始改變。

改變由小開始,轉化也一樣。小火花可以帶來大改變,小火花從哪裡來?當然是聖靈的感動,以及在學習的過程啟動。若想在這多變的世代中持續發揮影響力,孜孜不倦的學習態度,也許是今日的領袖最需要的。

 

 

*本文曾於2016年五月《城市心》中刊登

[1] 耗盡(burn out)在上一期《城市心》有討論,其中一種定義,是在情緒消耗、個人成就及非人性化三方面指數表現如何,詳參劉忠明、呂慶雄,〈是誰耗盡?基督徒事奉及工作狀況調查2015〉,《城市心》(第8期,2015年12月),頁7-11。另外,基督徒領袖的耗盡現象,領袖的表現若出現道德上的敗壞(corrupt)或精神/身體的崩潰(collapse)跡象,便是耗盡的徵狀。

[2] Clinton, J. R., 1 and 2 Corinthians: Problematic, Apostolic Leadership (Altadena: Barnabas Publishers, 2003), pp.129-131.

[3] Collins, Jim, “Level 5 Leadership: The Triumph of Humility and Fierce Resolve” in Harvard Business Review (January 2001), pp. 1-12.

[4] 全球領袖高峰會(Global Leadership Submit)在香港舉行的日期是2016年1月29-30日。

得人的領袖

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◎呂慶雄

 

成功的領袖,是「得人」的領袖。

 

有人說領導與管理主要的分別,在於前者的目標與人有關,後者則是事務性的。有些時候二者不容易清晰劃分,有時做好件事與建立人,是雞與雞旦的問題,做好件事也需要靠人才。流傳多年的一番話:好人多數不會是好領袖,成大事要不區小節,不能婦人之仁,甚至說要犧牲一些人來讓自己成功是無可避免的。

 

《三國演義》中劉備三顧草蘆,為要得到臥龍先生出山幫助他拯救蒼生黎民,得一人得天下的價值觀早在這歷史小說中反映。就算最後的目的是要為一己之私成為最終王者,也需要懂禮賢下士,對人才珍而重之。可惜今日卻把「得人」的道理束之高閣,效率與效益成了最重要的成功標準。所有的「別人」皆淪為領袖的工具,或利誘,或威逼,或交換條件,總之就是完成自己目標的工具。

 

基督徒的領導觀並不是這樣。建立一個人比做好一件事更為重要,因為神不用人來為祂做事,祂用做事的過程來建立人。

 

義人的果實是生命樹;智慧人必能得人。(箴言 十一30)

 

箴言早已提出得人的重要。義人的品行能為別人的生命帶來正面的影響力,不斷正面影響人的人自然能吸引更多有品有能之仕愛戴。這裡「得人」一詞包含:取得、帶走、召喚、引導、奪得等不同的意思。

 

換句話說,物以類聚,你是甚麼人便吸引甚麼人。若老闆唯利是圖,公司的運作一切以利益為依歸,不以利字當頭的人便不能待在這裡太久。平庸之人當領袖,跟隨者也不會是出類拔萃的人才。義人、智慧人,由心發出的善良,自然能與這些人為伍。

 

寫這篇短文時身在加利利,耶穌在這裡呼召門徒。門徒的獨特性並不在於能力,而在於忠心。最後這小撮社會上不太出色的人卻參與了神改變世界的大事。

 

若你認為下屬不濟,可能是因為你不濟。若你的團隊有出色的表現,可能是因為你很出色,能吸引人才。

 

領導箴言(十一)

即時行動

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◎呂慶雄

 

如果說誠信是今日對領袖的基本要求之一,應該沒有人反對。誠信是指一個人言行一致,所承諾的必會履行。孔子所謂「人而無信,不知其可也」(《論語・為政》),意思就是,一個沒有信用的人,是一個沒有方向,也不知可做甚麼的人。

 

沒有誠信,是因為內裡太多陰謀,太多個人的謀算。對別人不信任,因為底盤都是為了一己之私。試問我所言所行只是為了自己的利益,又怎會坦白於人前?這便直接導致這人以第一個謊言來掩飾自己的私心,然後又以另一謊言來掩飾第一個謊言,之後便是無窮無盡的謊言,並習以為常,撒謊與掩飾被視之為理所當然。

 

我們見到一些領袖以「言語偽術」不斷破壞自己的誠信,是習非成是的結果。但是,我們也不該停留在指罵別人的不是上,至少還需要避免自己習非成是。

 

認為正確的事,特別是可以對別人做好事的時候,要即時行動,因為這是建立好習慣的第一步。習慣說謊便不會重視誠信,習慣善待鄰舍便不會只追求一己之私。箴言這樣教導:

 

你的手若有行善的力量,不可推辭,要施與那應得的人。你若手頭方便,不可對鄰舍說:「去吧,明天再來,我必給你。」(箴三:27-28)

 

有能力幫助人,不應為自己思考太多。若「手頭」方便,就是具體地在財物上可以幫助別人,便該即時行動。箴言在這裡是重申摩西律法:

 

不可欺壓你的鄰舍,也不可偷盜。雇工的工錢不可在你那裏過夜,留到早晨。(利十九13)

 

用利未記這段經文看,拖欠工錢是社會公義的問題了。原來「別人」包括我們的鄰舍、我們的下屬同事。若沒有做好承諾,把別人應得的(工錢、幫助)給他們,這是做成社會不義的起點。

 

因此,好人好事,要多思想、多做,並且要即時。這不是要建立個人名聲與社會地位,而是個人品格。消極看,社會上少一個自私鬼;積極看,社會上多一個好人,甚至有誠信的人。

 

領導箴言(十)

沒有領袖?

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◎呂慶雄

遇上退休潮沒有接班人,怎麼辦?教會或非盈利機構沒有堂主任或總幹事,怎麼辦?近年困擾教會與機構的,正是接班人的問題,沒有領袖,怎麼辦?

不過,困擾香港社會的,卻是領袖誠信的問題。也許不是沒有人想當領袖,只是誰站出來,誰便被批得體無完膚。沒有可信任的領袖,不如不要領袖。年輕一輩選擇「自主」、「拆大台」,也許真的已進入沒有領袖的年代。

處身後現代社會,我們都不信領袖,也不接受「被領導」,這是「自主」。我們各自的心目中都有完美領袖的標準,只有乎合這隱藏標準的才值得信任,未有人乎合這標準前,我只能信自己。可是,沒有領袖並不代表人人都是領袖。

箴言也提過沒有領袖的世界是怎樣的:

懶惰人哪,你去察看螞蟻的動作,就可得智慧。

螞蟻沒有領袖,沒有官長,沒有君王,

尚且在夏天預備食物,在收割時儲存糧食。(箴六6-8)

這段經文的重點是以螞蟻作比喻,勸導人要努力,積極進取地生活便是智慧的生活。以螞蟻的比喻,指出就算沒有領袖與君王,也能如螞蟻一樣,不需上級督促也能完成任務,才是真正的勤勞。事實上,當上司遇上勤力忠心的螞蟻下屬,是不需要事事督促,可以放心放手讓他們發揮。

當然,螞蟻的智慧是規律。按照神所造的大自然規律,螞蟻不需要具體細節指引也會按照生活的規律、時節氣候的變化來工作。同樣,這種規律是今日教會或機構的管理文化。我們也可稱之為生活智慧、文化習俗等。看農村的文化,村長在平常的日子並不需要帶領村民做甚麼,各人按生活習慣來相處,以大家共識或共有的文化來相互對待和解決問題。但當遇到需要重要決定,或需要仲裁人時,村長的領導角色才明顯出現。

因此,沒有領袖或不需要帶領者的大前提,是被帶領群體需要有共同的價值觀,並在若干行為守則上達成共識,才能像箴言所說,沒有領袖時仍運作如常。領袖傳承可以是找個繼承人,也可以是文化的傳承。

在混亂不知前路的情景下,是需要揭竿而起的帶領者,站在最前線指揮;但在穩定發展,共同價值觀已形成的情況下,就算沒有領袖,教會或機構也能維持運作一段時間。

與其苦惱沒有領袖或接班人,不如即席起動,尋找和建立機構文化,以核心價值作傳承的基礎。

領導箴言(九)

誰敗在誰的手裡?

 

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◎呂慶雄

 

最近,「贏在起跑線」又成為熱門話題,但我們不能老是想著如何贏,也要想想如何輸得起,輸得有價值。應該沒有人從未輸過吧,也許輸的經驗比贏的經驗更多。當然,若我們以正確的態度重新定義輸,也許輸只是贏的前奏。相反,若以不正確的態度看贏,最後贏只是輸的序幕。

 

輸或失敗,看你何時劃上句號才能定奪。

 

有說:沒有失敗,只有太早放棄。這話是對的,因為面前的挫敗也許只是成功階段上的一塊踏腳石,踩上去便能向成功邁進一步,停下來便永遠去不到目的地。遇到困難便劃上句號是很多人的選擇,這也是出色領袖與平凡人的分別。

 

近年流行的網上串流影片平台Netflix(港譯:網飛)的成功,是經過一連串失敗而來的。Netflix的創辦人哈斯廷斯(Reed Hastings)因為過期歸還租回來的電影影帶《阿波羅13號》,因而遭到罰款40美元。罰款比購買一套全新的影帶更貴,可想像當時他的心情是何等惡劣。相信數以千萬的用戶也只會停留在抱怨階段,不是埋怨罰款太貴便是埋怨還帶太遲,甚至找個心理上的代罪羔羊,把罰款的罪責推到別人或環境上去。

 

我不知道當時哈斯廷斯是怎麼想,但他卻在第二年,即1998年開辨了Netflix,一間以月費形式招收會員,期間可以不用額外付款在網上看電影的網絡平台,後來更透過郵寄方式租借影片DVD。相信,哈斯廷斯從用家的角度看到當時租借影帶或影碟的問題,例如要親身到訪影帶公司,從數以千萬計的影片中選出最想看的租借回家,之後還要記得按時還碟。而當時新興的互聯網絡正好補上這些從用家角度看的缺點。

 

哈斯廷斯不單把挫敗感變成商機,有論認為Netflix還打敗了當時租借影片的巨人百視達(Blockbuster),這正是當年向他徵收40美元罰款的公司。事實上,百視達有一段時間主要的收入並不是影片租金,而是罰款。哈斯廷斯在2000年向百視達提出合作建議,讓Netflix在網上,百視達在地上的實體店鋪雄覇整個租借電影的市場。不過,哈斯廷斯卻遇上另一次挫敗。當時為百視達行政總裁的安提奧科(John Antioco)一口拒絕了哈斯廷斯。這便涉及另一個角度與輸贏。

 

輸或失敗,還要看你如何對待成功。

 

安提奧科是個很出色的行政人員,特別在零售業務上,他擁有長年的成功經驗。而他也自言是個透過失敗學會不少教訓而成功的行政總裁,這次也許是因為他的成功經驗,安提奧科輕看只有兩年歷史的Netflix。我們也不能說當時沒有太多人想到互聯網絡的影響,只是他們因著過往的成功經驗,沒有像哈斯廷斯一樣的年輕人般勇於創新與嘗試,不斷在挫敗中學習。

 

故事繼續發展下去,Netflix到了2003年的純利已達到650萬美元,而百視達的業務正不斷萎縮。到了2010年,百視達宣佈破產,而Netflix卻成為市值超過2億美元的公司。曾經擁有超過9000間店鋪及6萬員工的業內龍頭,十年間卻被淘汰。帶點諷刺的是,安提奧科被逼離開百視達後,把手上百視達的股票賣掉,轉而買入Netflix的股票。有許多比較分析百視達的死因與Netflix成功的關係,而安提奧科自言這與百視達的股東有莫大關係。不過,我卻想指出,領袖的視野才是關鍵。

 

我們不是要求領袖要有先知的預言能力,但只靠個人成功的經驗而忽略正在急劇轉變的世界,這是驕傲。人的生活習慣不斷在改變,以前到電影院,後來喜歡租影碟,都是顧客來到你的店鋪找你。但今日這些顧客雖然仍然存在,但他們的數量卻大幅減少,更多的是在家中、辦公室,甚至隨時隨地在手機中觀看節目。[1]

 

而處身在急速轉變中心的,正是年輕一代,固守以前的一套只會失去新一代:商界失去新一代的市場,政界失去新一代的支持,教會界……你懂的。

 

箴言給領袖的智慧教導是:

 

驕傲之後,必有滅亡;跌倒之前,傲慢先行。寧願跟貧窮人謙卑共處,也不跟狂傲的人瓜分掠物。(箴十六18-19 新普及譯本)

 

「驕傲」這個字用在神身上便譯作「威嚴」(例:出十五7),用在人身上,就是心中無神,自比為神的意思。形容領袖,就是指那些自視過高,目空一切的人。而「謙卑」一詞,在希伯來文有「在…之內」或「之下」的意思(利十三20-21)。謙卑也就是「看別人比自己強」,留意別人有甚麼可以學習的地方,認真跟隨。「跟貧窮人謙卑共處」的意思,就是跟那些與你不同,甚至是社會上被欺壓被忽視的人同行,認識他們,真心關懷他們的需要,遠比站在高位享受成果,生命更為豐盛。

 

持續成功,不能只一味參考別人成功的經歷,更重要的是跨越失敗的經驗。守著過往的成功經驗,並以此為唯一可行方法,忽略大能的神也會向你以外的人說話,甚至用外邦人(不信神的,甚至反基督教的人)的智慧來引導你改變,就是驕傲,最後只會換來真正的失敗,且是敗在自己,不在別人。

 

從這角度看,跟本沒有贏在起跑線這回事,只有跨越世俗眼光的輸贏才是真正的成功。

 

領導箴言(八)

 

[1]若以Netflix與百視達作比較討論,可參:The Internet Didn’t Kill Blockbuster, The Company Did It To ItselfA Look Back At Why Blockbuster Really Failed And Why It Didn’t Have To,甚至安提奧科的自述How I Did It: Blockbuster’s Former CEO on Sparring with an Activist Shareholder

 

 

職場上的困惑

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◎ 劉忠明

雖說我們每個人都有召命,不管在職場上是什麼崗位,總有一些意思。但人總不禁去問:「我能做什麼?」作為一個僱員,又不是老闆,經營策略和運作模式都沒法參與,在大機構工作的,更受重重制度所牽制,做管理層的也許好一些,可能有多點影響力,但各人始終面對價值觀或做事方法不一樣的老闆、同事,以及整個公司機構的文化制度,怎樣自處,特別對職場新鮮人,怎樣才能站穩腳,然後去實踐召命呢?因這不是理念的問題,而是在特定情境下實踐的問題,這涉及不少複雜的因素,不一定有圓滿的答案,但相信我們仍可嘗試逐步去探索,看看有沒有出路。

當一個人身處在組織內,首先要知道自己的角色和工作,明白自己和別人對這崗位的期望,當然這也包括對自己的理解。其次,任何一件工作都有與人接觸的機會,所以溝通方法和人際關係便成為在職場上生存的重要技巧。此外,找到志同道合的同事,互相支援,一同去闖亦是重要的。

個人認識上,要知道自己是否應該做這份工,是否應在這公司或機構工作是最根本的,這和生涯規劃有極大關係,若有了大方向,現在要問的不是做什麼的問題,而是應否在這裡幹,在此,契合(fit) 便是重點。契合是自己的價值觀、性格、情緒、能力等和工作要求是否配合,亦是個人和組織整體(例如文化、制度、決策思維等)是否吻合等。當然契合一方面是指要找到自我發揮的空間,亦是希望確定這是合宜見證和實踐召命的地方。有時候大家都有「人在江湖」的思想,知道目前環境不是太理想,但由於「身不由己」,便不再思索改善的機會!這時候便更要反思召命,在當下如何活出生命來。

在群體之中生活,待人接物的基本方法不用詳細解釋,但處理矛盾、權力、辦公室政治、上司下屬相處等,則不是人人懂得。尊重別人之餘,不爭競但也不被人佔便宜是要有情緒智商(EQ) 和技巧的,同時,若在領導的位置,若能好好的建立信任和帶領團隊,受人尊重亦是好見證的基礎。簡而言之,召命不單是講福音,亦是活出福音,有柔和謙卑,也能剛强壯膽,有原則但有彈性,凡事從心裡做,像是為主做(西3:23) ,這樣才是好的門徒。

不是每位弟兄姊妹都可以找到稱心如意的工作崗位,他們也不應在職場單打獨鬥,教會要扮演的角色是培訓、差遣和支援。說來好像很嚴重,但若要幫助大家成為好的職場門徒,教會便不能讓信徒自己去尋找生存方法和空間,所以應有系統地幫助信徒找出召命,瞭解他們在職場的需要和掙扎,切實地提供支援。傳道人不一定完全明白各種職場情境,故需有資深職場經驗的信徒同工,一同推動在職場上的生命見證,查經團契可能是少不得的。

就讓我們繼續思索怎樣落實職場上的召命。