領袖與情緒健康

hand-emotion-1468954

◎黃葉仲萍

情緒的表現,其實是通往一個人內心的一扇窗,雖然情緒的出現只是一瞬間,但是那已經足以反映出他內在世界的狀況。近代對腦、神經及精神生物學的研究更清楚揭示;情緒路線原來跟一個人過去的經歷、深層的需要、動機及價值觀都有著千絲萬縷的關係,而這許多的關係單單從理性的角度是很難明白其所以然,更是無從掌握,甚至很難改變的。

許多人對情緒的看法是要控制它,結果構成抑制及恐懼。在抑制的領導下,當然環繞的人都會受到同樣的生態影響。當代著名精神科醫生、心理教育及腦科研專家西格爾(Daniel Siegel)曾坦言他在超過六萬五千場大小講座中,直接面對面問及在場的治療專業人士,了解他們有沒有接受過心理健康的訓練,他驚訝的發現居然有百份之九十五的人回答是沒有的。這些都反映出許多人對情緒、個人內在狀況的不了解,甚至是專業人士,許多人對情緒的處理是有點過猶不及,對情緒立時的表現並不了解,措手不及、失控,或是過份的抑制和禁閉。

情緒健康的領袖是認識及接納自己的內在世界,他更願意面對挑戰,包括接納自己的限制,承認不足,並對自己及對所屬的群體負責任。

古倫神父(Anselm Grün)在他的作品《價值領導.勇敢決策》中,睿智地指出我們要接觸自己的內在心靈,才有機會修正及改變我們的內心,由內而外地影響我們的生命及領導能力,以致我們的情緒、靈命,及內在世界都可以健康的成長。

他首先提出是「價值是力量的來源」。基督教根植在信、望、愛三方面,他把這三方面的價值活現在管理學上,他提出要把信表現在自己、上帝、及別人的身上。這信的行使及表現是出於健康的自尊、謙卑、虛懷若谷的態度。個人的靈性直接影響我們能否做到。跟著是希望。透過領導其實我們在傳遞希望。第三點是愛的力量。作為領導者,需要存著善意去領導。這些的背後價值都是由個人健康的靈性所承托著。能否建基及汲取清潔的聖靈清泉?持續支持堅定的價值取向,不容輕薄的世界觀所取替?在在取决於個人內在靈性的狀况!

靈修大師梅頓(Thomas Merton)在他《默觀的種子》中曾經這樣說過:「如果你能花點時間停下來,回想那些對你有好影響的人的話,將會對你有很大的幫助。」他相信情緒健康的領袖,更需要情緒健康的導師。情緒健康的領袖需要持續不斷的學習,接受教導、接受影響及塑造,才可以將他的能力維持收支平衡。像已故的蘋果電腦總裁賈伯斯(Steve Jobs)留給世界的至理名言:「保持無知,繼續渴求」。探究學習讓我們避免自大、自滿及自以為是。

《領袖氣質》一書的作者羅伯特但齊格(Robert J. Danzig)比喻領導者的建立,是像鐘乳石般,要經過長時間的累積,而這累積包括了許多的主動或被動的參與及學習。不過如果這參與可以更主動,特別在情緒健康上,我們主動的去明白、改變、及修正,我們就能培養出更敏銳的自覺能力,更有自覺(Mindful)澄心地將一些非意識領域的資料納入意識的層次,讓我們可以更清楚的整理,以致更有效的運用恩賜,發揮更好的領導能力。

“No man is an island.”在這資訊發達的年代,更顯見個人與群體的互為影響。作為領袖的個人生活與他領導的群體息息相關。一本有趣的書《機器幽靈》(The Ghost in the Machine),作者庫斯勒(Arthur Koestler)講過一個故事式的比喻,讓我們更明白系統的關係。他說有兩位偉大的鐘錶匠,一位叫Mekhos,一位叫Bios,他們都手藝出色、遠近馳名,Mekhos是個人循序的去做,假如他錯了任何一個步驟他會從頭做起。Bios就不一樣,他會把工序分開,做的時候各人專注做他的部份,如果他停下來,再開始他也不用從頭開始。所以Bios的生意愈做愈成功。Bios的管理概念、組織能力,他做的事不單是個人的事,乃是群體的事,分擔與參與是重要的過程。情緒健康的領導也不是個人的事,作為領導,他更可以帶領他的群體都成為情緒健康的人。

 

【情緒健康領袖系列(二),曾刊於《時代論壇》1513期】

如何牧養面對職場壓力的弟兄姊妹

buried-alive-1241454

伍潘怡蓉

 

職場一方面為人提供因工作而來的生活意義與貢獻社會的滿足感,但是另一方面常常變成壓迫人性與扭曲人心的源頭,也造成許多人不快樂的原因。面對轉變的現代社會與當中的新挑戰,職場基督徒的生命培育也成了教會近年來的關注所在。

近年來,有許多基督徒進一步對工作觀加以反思,包括:甚麼是更合乎聖經的工作觀?工作在我們生命中的價值是甚麼?應當如何看待在工作中追求卓越與成功?如何面對職場中的種種試探?如何兼顧工作與家庭?不少教會的牧者也更多思考:職場的宣教使命所需要的牧養是甚麼?如何能成為這些在職人士的支援並為他們提供有效裝備?教會講台的信息如何能更貼切的回應職場中的掙扎?面對職場牧養的新挑戰,我試著提出六方面的反省與可行的改變建議:

一、加強職場人士的宣教心志:許多在職人士藉由工作上的交往,有機會幫助工作環境中有需要的伙伴,進而向這些人見證神的愛與真理。這些積極為主作光與作鹽的職場基督徒,也就成為職場的宣教士。牧者應協助他們在工作單位成立外展性的小組或進行佈道活動,而不是單單說服這些職場基督徒將他們的朋友帶回教會。

二、以職場的掙扎經驗為起點:職場基督徒常遇到許多的衝擊與挫折,教會的查經小組或團契若能提供討論空間,按照弟兄姊妹的現存經驗而進行引導式探討,就能更切合他們生命的現況給予牧養。在對話中,牧者應幫助職場基督徒反思自己行動背後的價值取向,包括對工作當中所追求的「成功」人生的理解,或是對於做個「有用」的人的定義。

三、雙向交流:在一個漸趨複雜的世界,牧者的個人經驗相對變得有限。於是,牧者如何與不同的職場領袖一起同工,形成有創建性的團隊配搭,也就成了新的牧養方式。若職場領袖能多與牧者分享自己在專業上的信仰思考,牧者藉著聆聽、吸收他們的看法與心得,雙方可一起尋找信仰反省後的出路。如此,牧者的教導與帶領可以避免與職場脫節,而職場領袖也可以藉反饋意見,豐富牧者的牧養視野,教會也得以更有效的建立弟兄姊妹在生活中的信仰。

四、培育多向度智能:面對都會的複雜性,職場所需要的生命培育架構應該涵蓋不同智能,全人的成長需要不停的學習與再進修,包括專業的知識與技術和情緒管理能力,並在過程中靠主的恩典自我改進,藉由聖靈工作經歷更新。

牧者可以鼓勵在職人士有效的提升各種工作與處事智能,幫助他們在專業領域中的見證更具說服力。

五、開創退省空間:在忙碌的都會中,許多的專業人士疲於奔命在工作、家庭與教會事奉中,很容易忘了休息與照顧身體。如何能幫助職場的弟兄姊妹在日常生活中建立有意識的退省的習慣?這也成為牧養都會在職人士的焦點之一。足夠的退省空間使我們得以留意自己的內心世界與身體狀態,等待神的靈滋潤被工作榨乾的心田,使過勞的身體有復甦的機會。

六、覺察神在職場中的塑造:職場正是人與神的相遇之處,職場人士藉著所從事的職業服事上帝,上帝在職場向人顯現,也在當中塑造與改變基督徒的生命。牧者的靈程引導應幫助職場人士在每日的掙扎中尋求神,在自己的靈程路上,掌握自己成形中的召命並活出在基督裡的生命。

彼得前書二章9節提到:「惟有你們是被揀選的族類,是有君尊的祭司,是聖潔的國度,是屬神的子民,要叫你們宣揚那召你們出黑暗入奇妙光明者的美德。」面對職場牧養的新挑戰,牧者在當中學習建立教會、成全眾聖徒的使命。職場基督徒的生命培育正是幫助教會跨越界限,從另一個切入點來裝備職場的宣教士,在工作崗位上宣揚神的榮美,也在神給予的位置上將福音傳開。

【情緒健康領袖系列(一),曾刊於《時代論壇》1512期】

理想職場

unt-3-1427745

 

◎劉忠明

 

「入錯行」是我們希望避免的,但如何選擇正確的職業呢?有人說:「在那行便厭惡那行」,好像永遠都沒有理想的職業或公司。不錯,個人的期望是重要的因素。又要有穩定收入,能發揮所長,又要有前途及好的同事和上司,並能貢獻社會,有多少這樣子的公司和職業呢?這並不是要鼓勵大家放棄理想,隨遇而安,採取被動的態度,反之是要積極地問:實際上我們希望得到什麼?在有限的生命裡能做多少?又或在信仰上所說的,我的「召命」是什麼?

神給予人的召命,是基於這人的特質,所以很可能我和其他人的召命不同。神呼召這人當小學教師,甚至要在這特定的學校裡,但另一人則可能是在公務員團隊中作行政的、工程的,或其他職位。因此我們要問:我了解我個人的特質嗎?這種特質和這行業及崗位匹配嗎?這便是「契合」的概念。

個人特質有很多種類,包括能力、性格、情緒智商和經驗等等。其中影響我們和某一職業或公司的契合度的,除了能力之外,極可能是性格和價值觀。

價值觀是對事物的一種判斷,是對與錯、是要追求或放棄、是優先次序的肯定。故此對信徒來説,某些行業或工種和信仰的基本價值觀是相反的,便不會考慮,例如不合法或有損道德的職業。然而某些企業文化及行為並没有直接的矛盾,但卻可能令人不安,這便較為難處理,例如銷售行業,產品可能有不好的一面,你會如實向顧客透露嗎?公司的文化裡誠信佔什麼地位?廣告有沒有需要誇大產品的效用?做人事管理的,要執行老闆無理解僱的決定嗎?其實在每個環節都有道德倫理的挑戰,這不會因轉換工作或公司便可逃離的。我們活在這世界,但不屬於這世界。無論如何,某些行業和崗位是有機會和信仰有直接矛盾的,這便要小心分辨。

性格可能是最直接影響人和工作契合的特質。管理學的研究指出,擁有謹慎盡責(conscientious)的性格特質,在工作上往往有較高的表現;而較溫和(agreeable)的人,因容易和人相處,在團隊合作上是重要的;對於那些未能以開放態度接受新事物的,在要求創意的工作上,可能不是最合適;而某些風險承受能力較低的,也不能在缺乏安全感的環境下工作,如初創公司。

當某些人得到晉升的機會,但卻感到力有不逮,承受大壓力,有時候這不是能力的問題,而是性格上不符合這職位的要求。作主管的,尤其是高層,不單要有好的人際關係,還要有較闊和遠的眼光。若性格不是善於和人接觸,不容易去説鼓勵的話,也缺乏長遠發展的觸覺,雖有愛心,在別人看來仍是一位只看事不看人的主管,只針對小事情,團隊便不容易建立起來,個人也得不到滿足。

説到生命的實踐時,不要勉強,未能做到不一定是自己有問題,而是未懂得去尋找合適自己的土壤,讓我們一同繼續探索在職場上的見證。

 

職場上的我

working-with-laptop-3-1545962

◎劉忠明

 

要做到活出生命,在職場崗位上盡忠,談何容易!職場上確實有很多阻力,令信徒未能於每件事情上都能榮神益人,做鹽做光。但我們可以就此放棄嗎?當然不是!

管理學上有一重要概念,幫助我們去了解為何一些人在組織裡能有效工作,有些則不能,這個便是「契合」的概念 ,英文是fit。例如在某情境下,某一類人較易發揮,有些則較困難,這當中便牽涉不少因素。簡單來說,這些因素可分為個人、團隊和組織三個層面。而在職埸以外,還有家庭和教會兩大群體,其影響也不應忽略的,但在此先集中在職場上的因素來討論。

在個人層面,確實有眾多因素,例如個人的性格、價值觀、態度、情緒、學習模式、決策方法等等,再加上能力和經驗,都能左右一個人在某一情境下的表現。當這些因素和團隊及組織中其他相關的因素互動時,便產生不同的效果,包括了生命的見證。若要一一討論各種情況,實在是不可能的,然而可以看看一些具體的因素,得出一些基本原則。

首先,你喜歡你現在的工作嗎?若你的答案是「不是不喜歡,但…」,這便表示你還未滿足,雖然世界上沒有十全十美的工作,但仍有一些有較高滿足感的工作。不能完全滿足,可能是工種,即工作性質的問題,也可能是你所在的公司的問題,和工作本身無大關係,然而你個人的期望也很重要!若這不是你希望長久留下的地方,花時間去培養關係和認真工作似乎不是那麼現實。

也就是說,個人怎麼樣去理解現在的工作是最基礎的因素。若看不到為何要留在這裡,那麼便談不了投入和生命見證了。也許我們在找工作時是有大志,然而在尋找過程中只能找到這一份工作和這家公司,便抱著萬事起頭難,邊做邊找的心態,希望將來會有較理想的環境。這本無不可,但時間慢慢過去後,繼續尋找適合的工作或環境的動力可能慢慢減弱,便容易產生麻木,已看透工作,不願再追求,不太滿意但也要接受,可是工作和生命便開始脱節了。

所以,歸根究底,工作是什麼?付出勞力(腦力)來賺取金錢是為了什麼?又你的價值觀是什麼?你看什麼是最重要?你期望得到什麼?

創世記1:28提醒我們,神要我們用各種方法來治理這地方,我們工作便是為此,不論是哪個行業,哪個崗位,都是神藉著人來治理,故我們要思考的是,我如何參與這工作,今天所在的崗位,對我來說是否就是最合適,最容易活出生命的地方。只有你最清楚知道你自己需要什麼!

終生盡展——對領袖牧者60歲退休的反思

enjoying-retirement-1358850

◎林榮樹

 

香港的社會甚至教會,都呈現60歲或以上的人被邊緣化的現象,這實在令人震驚戰抖!!

不少人說,把退休年齡訂於60歲未免過早,如此安排大概是民間社會參照公務員60歲退休的規定。其實,公務員會否屬較另類的工種,其退休安排有獨特的原因,因此並不適合用作社會,特別是教會領袖退休年歲的標準。[1]

再說遠一點,「退休」是近世的一個新興現象,不久前才在人類歷史上出現!以美國為例,根本沒有退休年齡,而近年由於經濟不景,退下工作崗位的年齡更有所延遲[2]。領袖人物,如星巴克咖啡總裁舒爾茨(Schultz),或如教會柳樹溪教會海波斯(Hybels)牧師及馬鞍峰教會華里克(Rick Warren)牧師,他們雖年近65,但毫無退休的跡象。我們雖不一定以他們為榜樣,但亦值得參考,特別當教會與社會皆逼切需要人才去改良去發展,若不是智力體力不支,又何必硬性規定要在60歲退休呢!雖然年長的人未必適合再在第一綫打拼,但仍可在第二三綫支援,而不是全綫退出退下。我不明白近年的信徒領袖為何有與社會類近的思維與心態,是否他們亦未老而先衰退呢?

60歲是否「大限」之期,最終是個人的領受與取捨。這是一個個人而複雜的問題,但我們亦必然會尋找聖經真理的啟迪。天父給我們每個人有獨一無二的個人特性(SHAPE),卻未有一個退休年限,反之,要我們終生不退不休的盡展盡運用到最後一口氣。我們的工作角色或許改變,但終生盡展己形到永恆郤是事實(馬太25章三僕的比喻),起碼到失去健康,不能繼續為止。從工作崗位退下來,並不等於失去工作或事奉,只是沒有/少了薪金而矣,可能更是盡展己形之時呢!做領袖/牧者的,要「做到死」才休止,把詛咒變成祝福。合神情理的人生觀,不一定是接受別人的標籤,或被邊緣化而退化,相反,我們忠於終生(現在與將來,今生與來世)永恆的事奉觀。基督徒領袖不是工作狂人,但卻是終生事奉的人。有人因身體所限,不能全職全時間事奉,但總要事奉,將生命全然用於榮神益人愛神愛人的天國事工。

年老時我們可帶年老者到神面前,在甚麽人生階段,就造就什麼人生階段的人(林前9章原則性應用)。或許,年老時我們不再是叱吒風雲的人物,但主沒有叫我們以此為人生目標,而是要我們終生忠心盡展己形愛神愛人到最後一口氣。共勉,共勉!

我們呼籲“登六”的領袖/教牧,不要因被邊緣化,被標籤,被退休而退化。被世界遺忘絶不等於被神遺忘(詩71),相反,我們接受老化的事實,但卻不必自貶為廢鐵,應繼續作主所要使用的小驢駒,為主為人所用,堅持一生事奉,走這人生最後又最精采的一程!

 

(Tags: 林榮樹、使命傳承、退休、SHAPE)

[1]      據分析,資深公務員退下可減省薪俸的支出,亦可讓較年輕的公務員有晉升的機會,但這些因素未必是教會的主要考慮。《利未記》8:26提到利未人50歲不辦事務,這不是指50歲退休,而是工作性質轉變了,50歲後仍然有職守。

[2]    詳情見《Time 》May 23, 2016,P 26

 

轉化與領袖的持續學習*

monte-bragalata-1-1525643

◎呂慶雄

如果要用幾句說話指出轉化型領導的重點,就是透過提升跟隨者的潛質,引導及改變他們的人生焦點,朝向最有意義與價值的方向發展。若他們的個人目標能與機構(泛指私人公司、企業、教會、社企,非政府組織等,下同)的使命一致,或機構的業務/服務性質有助他們尋找及發展個人使命,他們便會在這裡安身立命。背後的信念與假設是,當一個人找到願意為理想與使命付上代價的事情時,他便有最好的發揮,而所屬的機構,也會得到最好的員工,甚至未來掌舵人。

從這角度看,達成城市轉化的目的,應由個人轉化開始。由個人到機構,又由機構到社會與城市,一層一層地發揮正面的影響。革命,不一定是口號式與大規模運動式,可以是默默耕耘,一點一滴潛移默化的影響。特別在價值觀轉變與文化更新方面,不能一蹴而就。

 

持續學習與領導素質

城市轉化的使命,並不是一個人或一間機構便能達成,更不是一時三刻可以做到,是長期的堅持與努力。帶領者需要不斷更新,持續學習,才能不斷回應時代的需要,為更新轉化不斷注入新的動力。不同領域的領導學學者,都得出相似的結論-以謙卑的態度持續學習,才能達至最後的、持續的成功。

甘陵敦 (J. R. Clinton) 的研究指出,能持續得力,在領導崗位上「善終」(finishing well) 的領袖不多。按他的觀察,作領袖不容易,能持續到底而沒有耗盡的領袖[1], 就是那些能保持良好領導果效的領袖。以下五個共通點,只要有四個或以上的特徵或操練,這位領袖能成功的機會會很高:

  1. 清楚自己的人生使命與方向,知道自己在做甚麼,應與不應做甚麼。
  2. 擁有活潑的靈命,與神的關係日日更新。
  3. 持續各類不同範疇的操練,包括身體、靈命和品格等方面。
  4. 持續學習,不一定修讀甚麼課程,而是持續學習的態度。
  5. 擁有良師 (mentors),有同行者在生命不同的關口提供指引[2]

不約而同,柯林斯 (Jim Collins) 也提出第五級領袖需要有的,是個人特質,就是謙遜 (humility) 和意志 (will) [3]。 謙遜其實就是持續學習與成長的態度,意志就是堅持與個人紀律。無獨有偶,柯林斯在2015年「全球領袖高峰會」所發表的〈七個問題:超越優秀晉身章越〉的演說,正道出了領袖可以「善終」的操練,與甘陵敦研究基督教領袖,有相似的結論。其中兩點包括:

  1. 用第五級的抱負為使命效力,即清晰的人生使命方向。
  2. 重新定義失敗,即在表面的失敗中學習,從中得著成長的經驗,也即持續學習[4]

我們持續學習,才能掌握時代脈搏,在不同時代處境中實踐召命。而領袖的學習,並不只是學習理論與原則,還有實際的應用處境。

 

群思群學的領袖高峰會

今年在香港舉行的「全球領袖高峰會」後,我們隨即舉行專為中國內地教牧同工設計的「高峰會」研習課程。視象學習包括了培靈性的講章、教會管理與領導的教導等這些能直接應用到教會處境的內容。更重要的是借鏡商界經驗,如不少內地教會同工,看罷霍斯特・舒爾茨(Horst Schulze) 的〈建構世界級的服務〉的視象演講,領會到如何提升酒店業員服務質素,並反思教會也應有這種服侍的態度與要求。討論的過程中,主要論及教會該如何把這些商界背景的經驗,合宜地應用到教會的事奉人員培訓中。

能總結別人的經驗,讓自己少走冤枉路,結合別人與自己團隊的經驗,更讓所聽所領會的更見具體。因此,這類「本色化」的研習,除了視象學習外,還加上本地同工量身訂造的課堂,並在每一環節給予更多的空間,包括討論及個人反思,讓知識「內化」(internalize),成為真正影響領袖價值觀的資源。我們也要求來參與「高峰會」的教會同工,最少要帶一位同工前來,目的就是團隊學習。一個人的領會,總不及二人以上一同學習所產生的影響力大。

此刻,我們也正著手準備香港本地的小型領袖發展日(編按:已定於2016年9月21日)。凝聚本地未有機會出席今年年初「全球領袖高峰會」的教牧同工,更貼地學習如何成為更出色的教會領袖。

 

小火花的革命

環顧今日我們的處境,不管你重點關心的是教會、職場、香港社會、中國,或是世界性的問題,我們每日都接收大量負面資訊。我們付出關心,看到的可能是不少負面的報導。如何在這負面報導中生存?的確已是一個難題。不過,作為基督徒領袖,我們有責任帶來盼望,這也是我們的信仰。屬靈領袖需要敏感神在這時代的作為,敏感祂要向這時代所說的話,才能帶領跟隨者成為時代的燈臺,發光發熱。作為領袖,我們如何讓教會、機構,甚至家庭成為燈臺?若不是一個持續學習的領袖,我們跟本不能逆流而上,在灰暗的前景仍看到盼望。

執筆之時,剛在台灣發生了「小燈泡」的悲劇,一名4歲女童在街上突然被一懷疑精神病患者殺害。「小燈泡」的母親事後冷靜地回應事件,並呼籲出席參與追思者不要批評,收起仇恨,以愛來回應現實的殘酷。她的回應感動了無數人,如果能改變一些人對仇恨的想法,她已起了一個小小的革命。有人甚至說,全台灣最理性的,竟然是這母親。若部份媒體也因為她的回應,改變了大幅渲染慘劇的過程,以及改變太快扮演判官角色的習慣,革命的火花便會繼續蔓延,為媒體帶來轉化。

同樣,面對災難性的意外,不同的回應帶來不同的迴響。「小燈泡」母親帶來的迴響是大的,祈盼她能早日得著安慰,同時也期望媒體中人可以從中得到啟廸,由一小步開始改變。

改變由小開始,轉化也一樣。小火花可以帶來大改變,小火花從哪裡來?當然是聖靈的感動,以及在學習的過程啟動。若想在這多變的世代中持續發揮影響力,孜孜不倦的學習態度,也許是今日的領袖最需要的。

 

 

*本文曾於2016年五月《城市心》中刊登

[1] 耗盡(burn out)在上一期《城市心》有討論,其中一種定義,是在情緒消耗、個人成就及非人性化三方面指數表現如何,詳參劉忠明、呂慶雄,〈是誰耗盡?基督徒事奉及工作狀況調查2015〉,《城市心》(第8期,2015年12月),頁7-11。另外,基督徒領袖的耗盡現象,領袖的表現若出現道德上的敗壞(corrupt)或精神/身體的崩潰(collapse)跡象,便是耗盡的徵狀。

[2] Clinton, J. R., 1 and 2 Corinthians: Problematic, Apostolic Leadership (Altadena: Barnabas Publishers, 2003), pp.129-131.

[3] Collins, Jim, “Level 5 Leadership: The Triumph of Humility and Fierce Resolve” in Harvard Business Review (January 2001), pp. 1-12.

[4] 全球領袖高峰會(Global Leadership Submit)在香港舉行的日期是2016年1月29-30日。

得人的領袖

oak-vines-1534358

◎呂慶雄

 

成功的領袖,是「得人」的領袖。

 

有人說領導與管理主要的分別,在於前者的目標與人有關,後者則是事務性的。有些時候二者不容易清晰劃分,有時做好件事與建立人,是雞與雞旦的問題,做好件事也需要靠人才。流傳多年的一番話:好人多數不會是好領袖,成大事要不區小節,不能婦人之仁,甚至說要犧牲一些人來讓自己成功是無可避免的。

 

《三國演義》中劉備三顧草蘆,為要得到臥龍先生出山幫助他拯救蒼生黎民,得一人得天下的價值觀早在這歷史小說中反映。就算最後的目的是要為一己之私成為最終王者,也需要懂禮賢下士,對人才珍而重之。可惜今日卻把「得人」的道理束之高閣,效率與效益成了最重要的成功標準。所有的「別人」皆淪為領袖的工具,或利誘,或威逼,或交換條件,總之就是完成自己目標的工具。

 

基督徒的領導觀並不是這樣。建立一個人比做好一件事更為重要,因為神不用人來為祂做事,祂用做事的過程來建立人。

 

義人的果實是生命樹;智慧人必能得人。(箴言 十一30)

 

箴言早已提出得人的重要。義人的品行能為別人的生命帶來正面的影響力,不斷正面影響人的人自然能吸引更多有品有能之仕愛戴。這裡「得人」一詞包含:取得、帶走、召喚、引導、奪得等不同的意思。

 

換句話說,物以類聚,你是甚麼人便吸引甚麼人。若老闆唯利是圖,公司的運作一切以利益為依歸,不以利字當頭的人便不能待在這裡太久。平庸之人當領袖,跟隨者也不會是出類拔萃的人才。義人、智慧人,由心發出的善良,自然能與這些人為伍。

 

寫這篇短文時身在加利利,耶穌在這裡呼召門徒。門徒的獨特性並不在於能力,而在於忠心。最後這小撮社會上不太出色的人卻參與了神改變世界的大事。

 

若你認為下屬不濟,可能是因為你不濟。若你的團隊有出色的表現,可能是因為你很出色,能吸引人才。

 

領導箴言(十一)