◎劉忠明

教會的領袖如何與弟兄姊妹一同面對今天香港的情況呢？當會眾對人、對社會都失望，看到不公義的事卻不能做些甚麼，不知怎樣分辨哪是謊言哪是事實，也不想和家人朋友吵架，只能在莫名的恐懼和迷惘中生活，他們可以倚靠誰呢？

即使我們有信仰的知道可以倚靠主，知道要保持心靈的平靜，但也覺得說易行難！因為我們大多沒有生活在這種狀況下的經驗，當事情不在控制之內，大家都有一種無力感！這對我們的信仰才是個大考驗！對教會的領袖來說，亦是能否提供適切牧養的大測試。

舊約有一位先知有很多掙扎、疑問，面對不公義的社會，他常常問神甚麼時候才會介入，他就是哈巴谷。當時猶太社會敗壞，充滿紛爭和殘暴的事，神又用迦勒底人來壓迫他們，他看不到一絲曙光。但哈巴谷怎樣呼求呢？

他先問：耶和華啊，我呼求，你不應允，要到幾時呢？我向你呼喊「暴力！」你還不拯救？你為何使我看見罪孽？你為何坐視奸惡呢？毀滅和兇暴在我面前，爭執與紛爭不斷發生。因此律法無效，公理從未彰顯。因惡人圍困義人，所以公理遭受扭曲。（1:2-4，和修本）

我們暫不去理會誰對誰錯，因此時此刻，不論你是甚麼立場，所有人都似乎活在哈巴谷那樣不安的環境下！我們都「看」到不公不義，心裡都有憤怒。哈巴谷控訴了社會的不義和迦勒底人的殘酷，但耶和華似乎沒有給他甚麼答案！在他不斷追問下，神才給他安慰：「看哪，惡人自高自大，心不正直；惟義人必因他的信得生。」 （2:4）

儘管他知道神在掌管歷史，最終亦會有審判，但未看到真正結局時，仍然有不安和不滿。今天我們的心情也許跟哈巴谷差不多，有失望，有不滿，有困惑，亦盼望早日見到平安的日子。或許哈巴谷最後滿有信心的禱告能對我們有些幫助，他說：「耶和華啊，我聽見你的名聲；耶和華啊，我懼怕你的作為。求你在這些年間復興你的作為，在這些年間將它顯明出來；在發怒的時候以憐憫為念。」（3:2）他雖未見到最終結果，但仍滿有盼望：「雖然無花果樹不發旺，葡萄樹不結果，橄欖樹也不收成，田地不出糧食，圈中絕了羊，棚內也沒有牛；然而，我要因耶和華歡欣，因救我的神喜樂。主耶和華是我的力量，他使我的腳快如母鹿，又使我穩行在高處。」（3:17-19）

作領袖的，如何助弟兄姊妹宣泄情緒，釋放憤怒？如何將憂慮在禱告中交託給神？又將信心放回歷史的主身上呢？真實、到位的牧養是讓弟兄姊妹回到神那裡得平安！

領袖自己也可能不懂如何自處，也在㥬惶之中，我們可學習哈巴谷，面對困境他沒有逃避，反而正面處理自己的情緒，向神作真摯的提問，神亦適時作出回應，給他盼望。若領袖不能以身作則，先求神的國和義，忘記實踐信望愛的信仰特質，又如何能真正關心他們的羊呢？

基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告（三）

劉忠明、呂慶雄

整體觀察 

這研究雖未能探討所有引致耗盡的因素，如個人性格、隊工狀況等，但從以上的分析，可有數點主要觀察：

• 整體上耗盡的情況不太差，但分組比較顯示，信徒的情況較壞，其中專業/商界和教會工作的差異較大。
• 工時長、工作滿足感低和耗盡有顯著關係。
• 信主年日和年齡皆與耗盡有負相關。
• 家庭背景亦有影響，單身較差。
• 個人理解社會及政治對堂會的影響和耗盡有關係。

針對教會的建議

1.工時長和滿足感低不是教會可控制，但加強對職場上弟兄姊妹的牧養、職場使命的教導和正面態度看工作，是可處理的；

• 雖然說一周工作46小時在香港是很普遍，一些弟兄姊妹工作時數甚至超過80小時，之外，還參與教會事奉。我們不應視這不健康的文化為「正常」而漠視它的危險。
• 教牧都面對近似的處境，但可能因為工作使命清晰而態度有所不同，因此職場使命的培育是有助信徒領袖身心靈健康發展的。教牧需要關懷: 事奉可以在教會，使命也可以在職場中實踐。

2. 而教牧同工工作時間長、健康狀況不太理想是值得關注的，需要注重教牧同工的作息平衡，成為身心靈健康的榜樣；

• 教牧的數據反映，視自己的健康是「一般」至「很差」的，約佔七成。這是不健康的現況。
• 教牧要作信徒的榜樣，但同時也要在關顧信徒生活、靈命及情緒上消耗心力，若心靈不健康，又如何健康地面對信徒的需要？

3. 家庭顯然是有正面作用，但更需了解和支援單身的弟兄姊妹；

• 我們沒有調查教會花多少資源在家庭事工上，不過，若我們看到家庭對耗盡問題有正面影響，多花資源建立健康的家庭，尤其對教會領袖的支援更為直接。
• 我們有時會認為單身的可以花更多時間在教會事奉，若是這樣，更需注意。如何支援單身的信徒領袖，除了多建立群體支援網絡外，改善他們原生家庭關係也很重要。

4. 信主年日和年齡的影響顯示教會生活的重要性；

• 人生閱歷和信仰經驗可減弱耗盡，也許現時還在教會的都是身經百戰的倖存者。
• 但今天信徒的壓力和從前不同，故門訓內容要再思，與時俱進，例如可加進情緒管理(EQ) 等培育，不一定全是聖經神學靈修知識。

5. 弟兄和姊妹在個人成就和非人性化上有差異，弟兄事工是一缺乏；

• 弟兄較差，可能是情緒支援不足？
• 弟兄事工：但也許這裡要問一個問題，事奉崗位與工作成就感是不是不可並存？換一個角度，參與事奉，不一定是情緒消耗，也可以達到個人成就的滿足。若是，事奉崗位的正確配對，是否也可以成為防止耗盡的方向？

6. 堂會內的爭議是要好好管理，其一是加强在教會內對社會議題的討論和教導；

• 爭議固然是耗盡的原因之一，不去處理大家關心的議題也會帶來疏離，結果是由不積極投入教會到離開教會，特別在現時的處境，需要合宜地觸及社會議題，幫助弟兄姊妹做正確和合宜判斷的教導。

7. 牧者本身可能比一般信徒好，但仍有耗盡的情況，對工作不滿及希望轉換環境者亦超過三份一；

• 對工作不滿的牧者與希望轉換環境的亦分別超過25%及20%，關顧牧者是一需要；
• 教新教牧同工轉職的數據指出，以2009-2014年的數據合計，約50%的教牧(或70%的堂會) 有轉職的情況。雖轉職不是大不了的事情，然而若是不滿意現時的事奉而離職，則要處理。

8. 信徒在工作和教會服侍可能有張力，可倡議不以節目掛帥，即不以多參與事奉或多花時間在教會為「美」。

• 質素和簡約是目標，週年計劃應有清晰異象帶領，不是因循地安排活動。

針對職場領袖的建議

1. 反思如何提升工作環境的舒適度，如彈性工作時間、辦公室設計、僱員友善措施等。
2. 營造工作使命、肯定人的價值等的氣氛；培訓可加進情緒管理(EQ) 等課程，亦可引進賦權(empowerment) 等管理方法。
3. 了解個人領導風格、公司制度等的影響。歸根究底，老板通常是最大的壓力來源，宜反思在職場上的管理、帶領理念和方法。

基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告（二）

劉忠明、呂慶雄

家庭與耗盡

耗盡與家庭狀況有沒有關係？若比較已婚與單身人士，明顯已婚人士比單身的情況好。

然而，數據反映了一個較為特別的現象：離婚者的個人成就評分較高。是因為多花了時間在工作，還是因為較以往更清楚自己的工作或事奉焦點，則需要進一步探討。

另外，子女成員方面，在情緒消耗和非人性化上，擁有子女與否，所得出的數據有比較明顯的差異，沒有子女的在這裡方面皆比其組別差。而個人成就方面，有兩名子女的情況最為理想。

由此可見，整體上，家庭因素對改善耗盡狀況有正面的影響。家庭除了可以作為情緒舒緩的區域外，還給忙碌工作者喘息的空間，暫時離開工作，與家人相處。這是預防或減緩耗盡影響的重要條件。

數據除了反映家庭的重要性外，也反映性別上的些微差異。兩者在情緒消耗方面沒有大差別，但在另兩個向度則有差異。女性的個人成就評分較高，而且非人性化感覺較男性好。

堂會處境分析

若只分析來自教牧同工的數據，情況又如何？單單觀察143位教牧同工，有以下情況：

• 每周工作時數達46小時或以上者有2/3，較其他人高。
• 現時健康狀況選「一般」者過半(56.6%)，但「差」及「很差」者亦有2%，換句話說，接近七成認為自己的健康並不是處於理想狀態。
• 工作滿意度方面，表示滿意者居多(75.4% )，但仍有6%人未有表示滿意！
• 至於會否考慮在未來十二個月內轉換工作，有9% (28人)希望轉換教會，13.3% (19人)表示希望轉變工作性質。

問卷中也有問及各人如何看近期政治和社會的變動對堂會及弟兄姊妹的影響，根據他們的觀察和感受表示意見，因此亦探討各人在這些因素下和耗盡的關係。主要分別三個因子來分析：

• 異議：表示在堂會內有不同意見，而且有不滿的反應。
• 疏離：代表了關係上出了問題，不太融洽。
• 和諧：表示堂會內對政改及社會議題有較相同的態度和看法，仍有合一精神。

這三個因子的平均分數為：

情緒消耗跟異議及疏離有正相關，而非人性化則和三個因子都有顯著的關係。

個人成就方面，只與和諧有正相關。可見較負面的情緒和對教會的感受和理解是有顯著關係。

若問這種對堂會的理解是否和職業有關，則 t-test 和ANOVA 分析均顯示關係不大。教牧或在教會機構工作的和其他組別的樣本整體上沒有分別，只有在異議一項上，在教會工作的和從事其他行業的有分別，教會工作的較多認為堂會内多異議 ；疏離方面，其他行業跟專業商界和教會機構的數據有分別，其他行業的理解是堂會內較少疏離。 

總體上牧者在以上的看法和其他人沒有大不同。但各人的理解和耗盡間的關係較要留意。若只看這143位牧者對堂會的理解和耗盡的關係，則和整體有一些不同。異議及疏離和情緒消耗並非人性化的關係差不多，但和諧則與耗盡的三個向度完全沒有關係，表示在牧者眼中，教會內的和諧並不會增加或減少個人的耗盡；相反地，個人成就只和疏離有負相關，若有疏離，便沒有成就感，顯示教牧們較看重自己工作和堂會內的關係。

自去年雨傘運動開始討論社會撕裂的問題，並沒有在是次調查中直接探討，但若假設異議與這些社會議題有關，教會的異議並未帶來明顯的疏離感。

基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告（一）調查背景及整體形象

劉忠明、呂慶雄

調查背景

本調查是由福音證主協會和領導力培訓學院統籌的項目，香港中文大學管理學系劉忠明博士負責主持，調查目的在於了解基督徒今天在教會及機構(全職事奉)或在職場中工作的狀況，以便設計更能針對教牧和信徒需要的培訓和支援。除了個人及堂會背景資料外，調查主要針對各人在工作上的耗盡情況並有關因素。

樣本

調查樣本主要分為兩部份，一是從社交網絡和電郵上徵集志願填寫在網上進行的調查，為期約四星期，在2015年6月進行，截止2015年7月9日中午，網上調查共收到619份從香港來而有回答「耗盡」部份的回應。第二部份是邀請堂會自願參與問卷調查，在6月及7月進行，共13間不同宗派的堂會參加，填答者有教牧、長執及會眾，共收回458份回應，平均每堂約35份，與此同時，16位曾參加工作坊的牧者也有填答問卷。

填答者當中從事和教會有關工作的有265人(其中有牧者及傳道人143人)，專業人仕和商界有537人，而從事社會服務的有101人。

* 數字因有未填資料而不吻合，下同。

全部填答者(總數1093人背歸納如下：

• 女性佔 59% (645人)。
• 年齡以40-49歲為多(34.2%)，40歲以下及50歲以上各佔1/3左右。
• 單身人仕約佔1/3。
• 有子女的，以有２名子女的稍多。
• 超過一半填答者的信主年日是21年或以上(52.2%)。
• 而在200人以下的堂會聚會者為多數 (55.8%)。
• 92%的人經常出席教會聚會。
• 每周工作時數達46小時或以上者有1/3。
• 現時健康狀況以「一般」者過半(55.5%)，差及很差者有13%。
• 工作滿意度方面表示滿意者居多(54.2%)，但仍有36%人未有表示滿意！
• 至於會否考慮在未來十二個月內轉換公司或工作時，有7% (256人)希望轉變公司，19.7%(213人)表示希望轉變工作性質。

耗盡情況分析

本調查利用一已被廣泛接納和使用的量表來測量填答者的耗盡情況，這量表是從 Christina Maslach and Susan E. Jackson (1986) 的 MBI – Human Services Survey 而來，經研究團隊翻譯及修改部份題目。

耗盡的意思包括下列三個範圍：

1. 情緒消耗 Emotional exhaustion
2. 個人成就 Personal accomplishment
3. 非人性化 Depersonalization

情緒消耗主要反映了在工作上所損耗的情緒，而非人性化則代表了在對待服侍對像時沒有感覺，二者皆表示人在耗盡時的心理和情緒狀態。個人成就則從另一角度測量，較低分數表示在工作上沒有能力和成功的感受。

在全樣本中，這三個向度的平均值為：

總體來說，從以 1-7 的刻度來評分而4分是表示「一般」來看，情緒消耗的平均數值不算高(3.18)，而非人性化則更低(2.24)，同時個人成就較高分(4.82)。

這些數值表示平均來看大部份填答者的情緒沒有多大問題，耗盡並不是太嚴重。

沒有耗盡？

讓我們先看這耗盡三個向度和填答者背景的關：

耗盡和堂會的大小沒有關係，但和其他主要的個人變數有顯著相關，例如和年齡、工作滿意度、健康狀況和信主年日等的關係都類似，即工作滿意度及健康狀況較低者，情緒消耗和非人性化則較高，同時個人成就感則相反。年齡愈大、信主愈長，則情緒消耗和非人性化較低，個人成就感則較高，相對來說，耗盡情況較佳。

性别方面，女性感覺在工作上的非人性化較低，而個人成就則較高，但在情緒消耗方面，性别則沒有關係。

工作時數則只和情緒消耗和個人成就感有正相關。時數越長，消耗越多，但有成就感。

一同的工作也反映不同的耗盡程度。下表顯示在教會和機構工作的在各向度的平均值比其他人情況較好，即情緒消耗及非人性化數值較低，個人成就則較高。而測試兩組平均值差異的t-test 亦表示二者有分別，可算在教會及機構工作者情況較佳。

在教會和機構工作者的情況較好，按我們的理解，由於入職教會或機構前多先尋求個人使命及神的心意，因此較為正面看待工作，視之為人生使命的實踐。而專業人仕和商界在情緒消耗和非人性化都是最差的一群，其次為社會服務，而在個人成就方面，其他行業則最差。

多組差異測試的ANOVA分析亦確定大概有如此結論，專業商界和教會和機構工作者在三個向度都有差異 ，而教會和機構工作和社會服務者只在情緒消耗上有差異，其他行業的在個人成就及非人性化上和教會工作者亦有差異。

假若只看262位在教會和機構工作者的情況，可以分開教會同工(牧師、傳道和幹事)、機構和神學院同工等三組，在以 ANOVA 的測試下，三者分別不大。 即是說，在教會機構內工作的耗盡都是差不多，雖然數值上在機構工作的稍好一點。

若單單看是否教牧同工的話，t-test也表示和非教牧(都是在教會和機構內工作) 並沒有顯著分別。（待續）

領導者往往忽略自己的需要！在領導別人時，常常忘記了自己也要自我管理來保持健康，不單是肉體的健康，情緒健康亦是非常重要。

各種情緒問題中，以緊張和焦慮(stress and anxiety) 最為普遍，這些問題的來源往往是壓力，若控制不好，便會產生抑鬱，較嚴重的，更會導致耗盡(burn-out) ，失去動力，不願事奉，可能連基本生活也有困難。這些事情不單在競爭大的企業內發生，在學校、機構、教會、甚至家庭中都有不少例子。故此，近年有人提倡情緒智商，希望提高各人的抗逆力，減低情緒病的發生。

既然壓力是最主要的來源，我們可以消除壓力嗎？要降壓，我們便要知道壓力是從何而來。一般職場上的壓力是從工作環境和工作本身而來。工作氣氛、上司態度、制度公平性、人際關係、工作對體力、智力和精神的要求等等，都可以是壓力的來源，再加上家庭的負擔和期望、職業的際遇、個人的理想等都有影響。因此我們可以肯定地說，壓力是不能消除的！我們可以做的，只是如何管理和看待這些壓力來源，就是要懂得調節情緒。

在教會的處境下，牧者是較為容易在情緒上受傷害，可能事奉工作中較孤獨，付出又多，同時又不能以弱者姿態見人，在沒有機會宣洩情緒時，便容易有焦慮和抑鬱。作為教會的領袖，我們當然要處理組織和制度上引發壓力的地方，不要讓事奉的環境絆倒弟兄，但另一方面，有沒有建立預防的機制，可以偵測出同工的情緒和提供足夠的支援，都是不可缺少的。

當然每人對壓力的回應都不一樣，有些人有較高的抗逆力，這和性格和經驗等不無關係，然而一個人怎樣看壓力亦是重要的。這是認知和價值觀的問題。若看事工的成敗是一己的責任，教會內大家都是聖潔兼公義的，這種理想化了的思維便容易引起情緒的不安。正確地看自己的能力和事奉的要求，是自我管理的第一步。

所以，首先要做的是對自己有多些了解，知道壓力引發點是在哪些地方，盡量糾正認知上的偏差，減少對自己過分的要求。此外，有一些個人可以做的工夫，可培養成為習慣，也應可舒緩壓力，例如正面的思考模式，不從負面角度來看人和事物，安排閒暇活動，經常運動，將日常工作上的張力降低，都有助減少壓力。更改飲食習慣，不讓自己太匆忙，也是可以緩和緊張的生活和工作狀態，亦有助靈命培育。

此外，面對壓力緊張時的一些具體鬆弛技巧，也有幫助，例如深呼吸，離開現場(若可能) ，輕輕的閉目思想神的話語和默禱等，都是有用的技巧。

當然，不要單獨面對壓力，建立支援網絡是積極的做法，而且有更好的效果。

劉忠明

跟據forbes.com報導：2012年美國一項關於人力資源的調查，未來十年，眾多關於機構人事發展的問題中，建立領袖是第二重要的關注議題。缺乏領袖，或缺乏願意承擔的領袖確是個嚴重問題。沒有新領袖上場，領袖傳承便成為一大難題。羅列一大堆沒有人願意成為領袖的原因不難，這裡首先討論領導之難，到底難在哪裡？

第一個探討的是情緒問題。以往領導及管理的討論，主要圍繞在技巧方面的討論，不過，個人能力超卓，是否代表就能成為好領袖？我們身處「沒有英雄的年代」，能力再強，若沒有團隊，或跟隨者不同心，甚麼也做不來。有能力，不一定能有成就。

而領導之難，特別是基督徒群體，我們都會期望領袖都是好榜樣，永遠都是心平氣和的好牧人，大哥哥，發脾氣的就是失見證。教會或機構內有問題的人來找你傾訴，特別是那些平日表現溫和又樂於聆聽的，總接收不少「情緒垃圾」。這些「情緒垃圾」累積下來，平日「情商」(EQ)多高的也會崩潰。

作為領袖，你的跟隨者在家庭、人際關係、身體健康等方面遇上問題，你總不能視而不見。在教會或機構內，不少工作都是良心工作，參與者不是為名為錢來「打工」，而是為了使命而參與服侍，我們當然可以澆以大義，請對方放下情緒，憑信心與禱告繼續履行那偉大使命中的微小工作。苦是要訴的，但接收以後，又如何處理？

不少時候，在偉大使命面前不是平安和喜樂，而是壓力、焦慮與憤怒的同在。領導之難，在於處理「情緒垃圾」時有入無出，落到谷底，便進入耗盡的狀態。情緒更壞，旁人不敢親近，有話不敢直說，團隊之內變得步步為營，信任便隨之減少。今日不少牧者也患上不同程度的情緒病，有要吃藥的，也有要停職的。不是他們不屬靈，而是沒有好好管理或處理情緒。

管理情緒的理論很多，關鍵不是知與不知的問題，而是行動。近年的領導學課題，也提到領袖的生活平衡。靈命健康除了讀經祈禱退修外，還有作息時間、運動與飲食、社交消閒等方面的平衡。知而不行，也是沒有行為的認知，是死的！

呂慶雄