傳承:又近又遠?

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◎劉忠明

這些日子很多人都在談傳承,好像今天才如夢初醒一般,突然意識到傳承原來迫在眉睫,有需要思想傳承這回事。也許這年頭正是嬰兒潮人仕到達退休年齡的時候,故到處都出現傳承的訴求。

這現象卻顯示了數個重要的問題,例如為何臨渴而掘井,到了今天才問誰人可以接班?同時在尋找接班人時,為何只問誰是合適人選來填補空缺?甚至在有候選者出現時,也在期望候選者能重複前任者的風格和表現,這是否對的呢?最後,傳承又只是填補上層的空缺嗎?

為何到了今天才問誰人可以接班,這明顯是缺乏傳承意識,在制度上沒有明確退休年齡,年長的在任者現在仍然可以事奉,甚至沒有退意,那為何要談及傳承呢?相信這是一般堂會和機構領導的心態,沒有必要便不必費神,以免製造麻煩。若有了確實的退休年齡及退任機制,事情都好辦些,而且已知道而不事先計劃也是講不通的,不能常常說主已預備。然而意料之外的事總會發生,什麼時候需要有接班人是誰人都不能預測的,故積極做好隨時要傳承的計劃是有效的領導必須注意的。

再者,「傳承」是遠超過找到適合人選來填補空缺,表面是找到人來繼續某些工作,然而這接班人是否能夠延續堂會的使命、核心理念、以致各種關係等等,都是同等重要。所以傳承的計劃不單是找能幹的人,還是要有心志,有熱忱的人,願意在自己的抱負下延續堂會機構傳統和文化的人,卻不一定是要有雄心壯志、扭轉乾坤的人,畢竟革命家在一般情況下是不需要的。要有這樣能幹又有心的人出現,往往不是在堂會和機構以外可以找到,也不是短時間可以培養得來,所以在內部有策略地做人力資源培育便是重要的基礎。唯有今天從前線開始,花心思和時間去開發人力資源,才能有明天的領袖。

有了預備,並不代表一帆風順,在有需要時便一定有人接班,不要忘記勝任領導的始終是少數。而且有不少人期望接任者會和退任的差不多,只是某某的第二版而已!那就是說,對接班人的期望只是延續前任者的表現,最好有一點點青出於藍,但並不希望有驚喜,這也無可厚非,在較保守和穩定的組織環境中成長的人,是不太願意看到太多差異的。然而,沒有兩個人是相同的,而且超穩定下便不能與時並進,回應不了新環境的要求。同時,縱然核心理念相同,做事風格也可能不同,對人處事思維亦可能有變,所以期望接班人是前任的複製人是不切實際,更是不恰當的。我們要有能突破固有框架,帶領眾人走入新領域的接班人,這才是今天的祝福,雖然這必然是有一定的風險。

最後,我們很多時都著眼在高層領導的傳承,關注誰人可以是主任牧師、長老、執事會主席以至部長等,很少談到主日學老師、團契組長,更不會考慮詩班員、樂手、司事等一般事奉人員。這些崗位只是用「不夠人手服侍」的心態來找人填補空缺,並沒有太多傳承的意味,因此亦造成事工為先的文化,培訓焦點自然是以懂得做事作為依歸,文化傳承和領袖培育便被忘記,這都是目光短淺,缺乏長遠發展這整全概念的結果。

怎樣才是正確的傳承準備呢?傳承不是若干年後才出現的事,而是今天實實在在的事。起步點就是從今天開始,審視和計劃堂會內的人力資源情況,着眼於事工培訓以外的領袖培育,更要在文化使命上落墨,加強溝通,讓眾人都明白傳承的重要性。當然領導者更要身體力行,不戀棧現在的崗位和權力,有開放的胸襟,有更新的心態,從賦權開始,讓年輕的參與各層面的決策,才能開展傳承,明天的教會才有希望。

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評核:又愛又恨?

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◎劉忠明

相信很多人都認同管理教會中最難做得好的是人事問題,好像各同工都有特别的性格,不同的工作方式,而且工作內容較有彈性,不易掌握和管理。因而有些人事管理的領域,傳統以來在教會是不能碰的,例如績效的評核。

今天的教會同工和領袖有了一些進步,知道評核是不可以逃避,各人的表現不能不檢討,不能只說「忠心為主」。可是現實是評核制度總是未能建立,可能認為評估神的工人是太世俗化,太商業化,也避免讓大家尷尬,在不清楚實際原因下,評核的功能變成只是作為培訓發展之用,這好像斬腳趾避沙蟲一樣,逃避評核制度的另一核心概念–獎懲的後果。若然表現如何也沒有後果,那麽人怎樣會有改進和發展的心?

要知道概念和技巧是兩件事,評核在實踐上有困難,不等如要摒棄其原有概念。評核本身是一個整全的人事管理概念,包括對現時工作表現的理解,對現在表現和貢獻的獎懲,以及明確指出對將來表現的期望,以致達到更有效工作,這是一個管理的過程,亦是一個調控及激勵的工具,同時亦可增進上司和下屬溝通的機會。

現時一連串問題的出現是因為只取評核制度的某一方面,而捨棄另一方面,這是不智的,只拿一部分而不要另一部分便使制度失效,未能完成這工具的任務。舉例來說,評核之後是應有一定的後果,概念上,給予良好或優秀表現者適當的回饋是最基本的,除了應得的報酬之外,表現甚佳的為何不能給與更多獎勵?過去經濟緊張、工資低、同工傳道人心志要刻苦,以免陷入試探,也許是對的,但這些理據在今天的環境下仍然合理嗎?金錢鼓勵真的是不屬靈嗎?當會友們期望自己有年終獎金,有晉升機會,也許盡忠事奉的傳道人得到年終獎金(禮金)也是正確的!

另一方面,可能因滿有愛心和避免尷尬,而不希望在稍遜的同工面前說出錯誤和缺點,這麼直接好像不能造就人,是不夠包容的,所以並不希望用評核作為基礎來作人事決定,只保留發展這元素。但評核真的没有任何人事決定的含意?例如到了按牧的考慮時,真的不看或參考以前的評估?某人連續多年在某一重要範疇並沒有改進,是否仍會接納按牧?而且若真的不續約或甚至解僱,而不基於評核的數據,那可有什麼基礎來做決定?所以若說評核只用來作培訓發展之用,是有點自欺欺人。

在實踐上,可能要打破評核和升遷、工資、福利等不能掛鉤這過時的觀念。那就是說,牧養做得好的和相對地比較弱的,在薪酬調整上是不應該相同!若大家只依據通脹而調整薪酬,沒有理會表現,則起不了激勵作用,同時亦是不公平的制度!這並不是沒有愛心,而是更能愛護那些盡心盡力者,讓他們得到公平的對待。而且機會可以是相同的,不用跟隨零和遊戲的分餅形式,那麽更能體現對同工的欣賞。

對發展的期望是應該保存的,但重點不是聚焦於某種表現不佳的項目,加以培訓,而是這位同工在那方面是有恩賜,可以有更大貢獻的,便應提供機會去發展這領域。當然,若未能達標的地方是該事奉崗位的核心或必然工作的話,則要關注同工是否真的可以改進,以及有沒有時間空間去改善,若真的沒有改善的盼望,評核制度便在此發揮應有的作用,可能要有調職,甚而解約的考慮,不得過且過,這才是真的建立人。

不要忘記,專職事奉者得到應有的尊重是必須的,但同時事奉者也要向神和向人負責。教會內的人事管理機制是要讓事奉者可以盡忠事奉,沒有後顧之憂,這是一重保障,亦是問責的體現。

 

死結不能解,仍要解

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◎呂慶雄

美國承認耶路撒冷作為以色列的首都,增添了地區安全隠憂,擔心今年在耶路撒冷及伯利恆的聖誕節是否仍能享受得來不易的平安。感恩的是在執筆之時,當地仍處相當平靜。在過去兩周,有關的課題,在政治與神學上已有不少相關分析,討論耶路撒冷的擁有權,以及以色列在末世所扮演的角色。本文想討論的是,在政治死結中基督徒領袖的角色。

2017126日美國總統特朗普宣佈承認耶路撒冷為以色列首都,並開始計劃把領事館由特拉維夫搬遷至耶路撒冷。特朗普強調實質上耶路撒冷已擔起首都的角色,他只是承認事實。這一決定改變了過去美國政府在有關問題上的中立,甚至含糊態度。

巴勒斯坦自治政府,中東的亞拉伯國家,以至歐洲國家元首都一致反對有關決定。甚至在兩周後(1218日)的聯合國安全理事會的大會上,埃及提出要求美國撤回承認耶路撒冷為以色列首都的草案。這次所有美國的盟友都不同意美國的立場,最後一如所料,美國運用否決權讓議案不獲通過。

三年前多前我曾寫過《建立領袖,由思維開始》,提到以來自巴勒斯坦的基督徒領袖倡議非暴力的方法來達至民族間的復和。其實,正當外界熱烈討論特朗普的決定所帶來的影響之際,我們在新聞中看到的示威與衝突的同時,有信徒領袖走在一起為耶路撒冷求平安。

綜合部份居於耶路撒冷,致力尋求和平的基督徒領袖的意見,他們在這爭端中以這些原則與敵對的鄰居繼續溝通:

成為可信任的橋樑

不信任與恐懼所造的破壞力難以想像。今日以巴關係是長久積怨,除了歷史、政治及宗教的不同外,民間亦甚少交流。居於同一社區,雙方可以多年沒有直接溝通,人與人之間那幅無形的牆隨年日加厚。要作和平之子,便要先背起擔子,放下成見與雙方溝通,成為雙方可信任的橋樑才能延續和平的希望。

回到人的基本需要

堅持自己立場也許相當重要,但人的基本需要不會因為國藉與身份不同而有很大差異。如愛、和平、友善、尊重,和珍惜生命等,都是大家的共同需要。今日最大的困難並不是立場的不同,而是因為不同立場而無視對方的基本權利!在巴勒斯坦有反美者表示,他們遠在北美為何可以指指點點?代替我們這些居於此地超過1000年人民的意願?甚至有說為了耶路撒冷的地位,犧牲是在所難免。而說話當中的「犧牲」,是以巴雙方的平民,而不是這些政客。耶和華也派先知約拿向敵人宣告救恩的信息,耶穌也表示神造太陽照好人也照壞人,生命是應該被尊重的。

不要被媒體代言

社交媒體的流行是兩刃的利劍:信息傳播快速,同時也讓意見兩極化(其中一些關於香港的分析,請看這裡)。以巴雙方在政治、文化與宗教等本來已有不同立場,彼此不相往來。對於資訊的接收與發放更被高度篩選,據說,在英國有支持巴勒斯坦立國的人相信「以色列」並不存在,因為他/她一向只看/聽支持巴勒斯坦的媒體。而身處耶路撒冷的同工,他們強調要兼聽不同意見與立場,在人本需要上大家都是平等的。

堅持聖經原則

作為社會的少數,基督徒在以巴衝突的角色中可以扮演和平之子的角色。他們迎難而上,因為特朗普的一個決定,把本來已很脆弱的關係變得更不堪。主耶穌來到世上也是不受歡迎的人,但祂堅持宣講天國的真理,以和平非暴力,以及自我犧牲的方式達至人與神、人與人的復和。他們相信,兩個民族間的復和雖然很難,但凡合乎聖經的,他們都堅持去做。

表面上我們以為是猶太人與阿拉伯伊斯蘭教徒間的衝突,但巴勒斯坦的阿拉伯人中也有為數不少的基督徒,而這些基督徒當中也有不少站在前線願意成為和平之子的。他們一則不認為地上的國土的擁有權是終極的,只有天家才是終極的歸宿,二則認為人心改變才會達到真正的和平,而不是靠政治協議。

以上原則,若抽離以巴處境,放在香港或美國,也同樣有參考價值。有些結好像是難以化解的死結,但只要不放棄,總有出路。

從「是非」圈中站起來

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◎呂慶雄

職場可以是個鬥獸場,也可以是個健身室,視乎你以甚麼心態來身處其中。

當然,對於一些弟兄姊妹來說,職場是禾場,是宣教的工場。但對於大部份「打工仔」來說,職場是個鬥獸場,每日面對的是上級的欺壓,下級的「hea」做,同事的欺上瞞下,不求有功,只求無過。為求平安度日,在工作間最好不要太突出,否則便會成為被排擠的對象。

結果,教會生活是一種方式,職場求生便需要以另一種方式存在。我們便患上「人格分裂」症。在教會是個活潑開朗,又盡忠職守的事奉者,在工作間卻是個人云亦云,返工等放工,得閒講下「是非」的小薯。我們講的一套基督徒應該怎樣怎樣,只能停留在「講」的階段,無法在職場中「活出基督」。

以講「是非」為例,我們明知不該,卻有天天在做。阿姆斯特丹大學曾研究職場的對話,有90%可被介定為「是非」(詳看這裡),而英國的史丹福郡大學的研究結果顯示,「是非」可以為工作間帶來正面的影響(詳看這裡)。然而,這也不能代替基督徒的最高行為準則,就是聖經的教訓。

舊約聖經的智者說:

「未聽事實就滔滔不絕,既丟臉又愚蠢。」(箴十八13 新普及)

而耶穌也說:

「我告訴你們,凡是人所說的閒話,在審判的日子,要句句供出來;因為要憑你的話定你為義,也要憑你的話定你有罪。」(太十二36-37 和修)

我們知,但做不到,久而久之便看為正常,結果見證乏力。如果這就失望,只証明我們仍是靠自己而不是靠恩典作見證。我們靠自己努力爭扎,彷彿我所說的依靠神只是掛在嘴邊的口號。前文提到職場可以是健身室,是屬靈的健身室,就是在惡劣環境下接受特別的訓練,鍛鍊柔弱的屬靈肌肉。屬靈肌肉,也許就是我們的品格,如何在職場中活出不一樣的品格,抵抗不乎合聖經教導的潮流文化與做事方式。

當然,也需要實際操練:

留意工作間的理性與感性氣氛,不少時候理性對話只是一廂情願的假設。「是非」有不少時候是非理性,隨心而出的說話,不會是道理。講者可能曾受傷害,或者因個人情緒問題借題發揮。留心說話的人是否有需要關心的地方,選適當的時候提出問候,也許能達到一杯涼水之效。

對於別人的說話,我們可以選擇只是聆聽,甚至不聆聽,不一定回應。如被介定為「是非」,就最好不要回應。若非要回應不可,關心的是說話者本人,而不是他/她口中的人和事。

更重要的是工作以外的接觸,平時相處有沒有共同話題?如何建立工作以外的話題?有人表示,同事就是同事,不是朋友,因此可以閒話家常但不會交心。當然,這是可理解的。但最重要的是,無論你在任何崗位,經常要提醒自己如何在這環境下「披戴」基督。見證有力與否並不在於你的說話,你的故事,而在於你的為人。

基督徒要改變社會文化,而不是被社會文化溶掉。這不一樣的生命,並不是「作」出來的,而是操練回來的。影響社會,化被動為主動,這也是領導力的表現。

轉化工作間(一)

架構以外的領導力

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◎呂慶雄

如果認為領導力等如擁有崗位上的權力,只要有了權力才能針對問題,解決問題,那麼除了爭取進入權力架構,似乎別無他法。但若不在架構內,是否便無能為力,甚麼也不能做?

崗位性的權力固然有很大的影響力,但非崗位性的或非架構性的權力更是不可忽視。非崗位性的權力,可以被視為幕後黑手或垂廉聽政,但本質上這也是崗位性的,那只不是在台前的崗位。本文想提出的另外一種民眾性的影響力非架構的領導力。

若我們理解基督教強調的是屬靈影響力,對人的影響是宗教性及道德性的,期望身邊的人因著我的說話與行為被改變:由惡變善,由非信徒成為信徒,又由一般信眾成為委身的門徒。這是內在生命的改變,也是屬靈影響力的主要目的。而組織架構與崗位性的權力為跟隨者設定外在規範,並不能達到內在生命改變的目的。

過去不少案例讓人看到崗位性權力的不足,甚至因只著重追求崗位性的權力,製造了不少使人腐化的崗位由小部門的一言堂,到國家級的獨栽者,都充滿使人腐化的危機。

而非架構的領導力,是無權勢者由下而上,先影響人心、價值觀,繼而個人的行為,最後為集體為行。當然,影響人心不一定是與當權者為敵,可以是自保,也可以是互補。

在職場環境,就算是上司或機構主管,在追求業積時不一定能在福利制度上兼顧個別員工需要,個人關懷,甚至是自掏腰包多走一步善待有需要的下屬有時是必須的。若只是一個小職員,多個人關懷、少講是非,在對方有生活難關時雪中送炭,長遠來說也是在影響人心。與其與別人一起對生活艱難表示無奈,何不靠著我們信仰的力量,帶來盼望?

而教會處境也是一樣。有剛進工場的同工抱怨堂主任或執事會不願有所為,對於開展新的事工處處制肘。與其抱怨,不如回歸個人呼召的目的,是否為主建立屬靈群體?能與人接觸便能造就人,沒有架構的配合可能要多花一點精力,但總比浪費時間好。架構制度是方法,若方法未能有助達成目的便需要更改,但若你不在其位,暫時未能帶來變革,便需要回到原始目的,不要因為方法不合而忘記初衷,跌入權力架構遊戲的旋窩。

說到底,這是由下而上的變革。近來有論北京教會沒有對「低端人口」做點甚麼,事實剛好相反,他們只是不張揚,默默地服侍鄰舍。信徒群體沒有因為對架構制度的無理無奈而停下來,反而是默默地在架構以外耕耘,是非常值得欣賞的。要完善制度,可以是從上而下,由領袖開始。但更多時候,是由個人層面出發,對別人的關懷行為廣被認同,最後才影響到制度的改變。架構以外的影響力,由個人出發,主動去帶來改變。

誰說了算?

◎呂慶雄

這不是假設,我確實聽過以下這些言論或觀點:

「基督是教會的元首,神是我們的老闆,我們只需向神交帳,不需向人負責。」

「教牧同工在屬靈的事上作主,長老執事在管理飯食的事上盡責。」

「我教會的執事,正是阻礙我推動教會聖工的最大障礙!」

「我們不聘請全職同工,就是不想他們亂來!」

「我願意到這間教會當堂主任,因為長執很信任同工,同工能作任何決定。」

一個堂會管治的現實:誰作主?不坦誠弄清這問題,因內耗導至事工停滯是必然的結果。這些言論反映的是教會觀、事奉觀的不同,同時是一個管理文化、領導風格及屬靈問題。

這裡不討論教會觀及事奉觀的神學問題,但就之後三點提出一些意見,也許信徒在教會外的職場處境也能應用。

管理架構的認知

誰作主?管理文化來自不同的教制傳統,借用外來成功經驗之前,必須先知道自己身處何方。按現時不同宗派的教制,擁有堂會實質決定權的可以是教牧出任的執事/堂委會主席,又可以是教牧同工團隊組成的領導團隊。同時,由信徒組成的長執會屬於輔助、咨詢或執行性的單位也需要界定。相返由信徒領袖作話事人,教牧只是執行者的也有。

有些堂會的分工並不明顯。小堂會由開荒的堂主任作所有決定的也許是較適合的,大堂會也許由多位教牧組成的同工會作決定的也許較常見。有些堂會每隔不到十年便有同工離職,由較受會眾接納的長執作決定也許是歷史留下來的現實。

首先要知道我們的堂會現時的處境,才知道如何改變或如何發展,否則只有胡亂猜測或建議,越變越亂。人數不多的堂會像個大家庭,不必事事清晰界定和分工。但發展中的教醒,除了人數增加,也因為事工多而需要更多規範,權責清晰是必須的。

領導風格的了解

領導風格當然跟領袖的個人素質及性格有關。不少案例告訴我們,同工/長執團隊期望的落差也是衝突的主因。

信徒對教牧的主要期望,若以愛神愛人、擁抱異象來概括,大概沒人反對。愛神我們不多質疑,但愛人的表現間中也被懷疑,至於擁抱異象應是三者中多被投以問號的。能宣講動人異象不代表能執行,於是便被批評為能講不能做。實幹型的領袖也會被視為沒有遠象不懂帶領。這些其實都是不同風格的領袖,對他們需要合理的期望,並由不同的團隊成員配搭。

至於權力運用,擁有權力的可以透過賦權(empowerment)來提供參與機會。沒有制度上賦予實權的則可以透過人格魅力成為最有影響力的人,可能比主席更能動員會眾參與事奉。

了解領導風格可以減少誤解與衝突,同時也可善用各人的強項,在教制之外帶來管理文化的更新。

屬靈視野的培育

擁有決定權的人遇上最大的試探便是無約束的權力運用。多留意身邊的人和事便不難發現這類人比比皆是。民主制度是對權力制衡的有效方法之一,而對上帝的真誠敬畏是自我約束的最徹底方法。

教會是屬靈群體,但這不是一個不變的平面圖,而是多元的有機體。會受外面環境影響,不同的人會有不同反應。同一個人在不同時間對領袖的期望會有變化,對管治的要求也會有所不同。

教會強調的合一,是在擁抱多元下的合一; 所講的動員力,是神的感動而不是「比面」領袖的呼籲。解決難題的能力除了領導與管理技巧之外,更重要是在整個過程中看到神的介入,歸榮耀給神是實質的而不是口號。這都從平日的聖經教導、事奉實踐及個屬靈操練而來。

只有屬靈的人才能參透萬事,在運用權力、處理衝突的過程中洞悉神的心意。屬靈的人能參透萬事,大前提是屬靈,而不是參透萬事的能力。

青年領袖是這樣「磨」出來的

beach-606087_1920.jpg◎方奕楷

今天談教會發展,多數人都會表示青少年事工是難做的事工之一。我們都認同,今日的青少年是明日的教會領袖。究竟牧養新一代青少年,我們是否有應變的法則?

2017年9月20日舉行的「教牧力領導力發展日」,其中一個互動研習坊,請來中華基督教會基道堂團隊主領以「建立青年領袖的基因」為題的討論。這研習坊選擇了從被培育者的角度出發,邀請了四位曾被同一位牧者牧養的青年領袖,分享他們如何被牧者「磨」出事奉心志,以行動回應在教會或宣教工場事奉的呼召。

「一位信主兩年,參與教會聚會差不多一年的年青人,家庭背景複雜,曾經常夜蒲醉酒,有一天,他告訴傳道人剛於一個聚會裡蒙神呼召去宣教。教會會如何回應?」以上是團隊成員在熱身環節,引發參加者思考的其中一題熱身題。原來這些熱身問題,正正就是團隊成員的真實例子,正反映當年在靈命仍幼嫩的階段,如何被牧者帶領。

錫深,是現時教會一位青年傳道人,他回想當年牧養他的牧者,經常等他們敬拜隊練歌後,陪伴他們吃糖水。這名牧者強調牧養青少年是需要個人工作,她亦以身作則。錫深仍牢記著在不同食肆的片段,牧者曾勉勵他的話:要愛年青人群體、要承擔……

除了貼身同行,當牧者發現領袖生命出現問題會時,亦會提醒要停下來面對。記得一次敬拜隊成員出現問題,便停止了八星期不能出隊,要大家好好面對自己生命,錫深形容是「執番正靈命」。後來他蒙召,牧者給予機會,邀請他參與栽培及主日學教導工作,更安排機會嘗試講道,撰寫靈修資料,導引他反思每次服侍經驗所學到的。

「你是否真的愛青少年群體?你是否相信青少年真的大有可為?」這些反思,經常存於青少年領袖心中。

團隊中有一名幹事,成長中有不少負面情緒,因媽媽常將自己跟兄弟姊妹比較,逐漸形成自卑感,但又不敢向導師透露。牧者與她同行,經過五年時間處理,她形容自己像是被耶穌從淤泥中被抱起,感恩有牧者願意走進生命黑暗處同行,後來她患病,需要接受治療,平日外表很堅強的牧者,也執著她的手,兩眼通紅,親密關係,深深感到。

但在患病期間,牧者也不忘挑戰她,若生命要結束,你會怎樣選擇?

另一名青年人,準備以宣教士身份服侍,她自稱性格似急旋風,與牧者性格相差很大,她回想牧者後來向她表白,原來每次要與她通電,都要好好禱告,順服聖靈感動,才能鼓起勇氣行動。這名青年人在一個宣教培靈會中受感要宣教,回想當時她靈命仍很幼嫩,但這位牧者沒有即時拒絕或打消她的念頭,反而提醒她要認真回應,向神禱告,鼓勵她參加差會聚會,接受裝備。

總結時,分享的嘉賓和參加者都認同青少年牧養沒有既定模式可抄襲,而在萬變時代中,有些元素卻是不變:牧養同行、給予機會,適當時要會加以責備,對青少年有要求,賦予責任,但亦有憐憫的一面。

從以上例子觀察到:要影響青年人生命,或許不是要多變的策略,反而是以不變(師友同行,深耕細作)應萬變。