從「是非」圈中站起來

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◎呂慶雄

職場可以是個鬥獸場,也可以是個健身室,視乎你以甚麼心態來身處其中。

當然,對於一些弟兄姊妹來說,職場是禾場,是宣教的工場。但對於大部份「打工仔」來說,職場是個鬥獸場,每日面對的是上級的欺壓,下級的「hea」做,同事的欺上瞞下,不求有功,只求無過。為求平安度日,在工作間最好不要太突出,否則便會成為被排擠的對象。

結果,教會生活是一種方式,職場求生便需要以另一種方式存在。我們便患上「人格分裂」症。在教會是個活潑開朗,又盡忠職守的事奉者,在工作間卻是個人云亦云,返工等放工,得閒講下「是非」的小薯。我們講的一套基督徒應該怎樣怎樣,只能停留在「講」的階段,無法在職場中「活出基督」。

以講「是非」為例,我們明知不該,卻有天天在做。阿姆斯特丹大學曾研究職場的對話,有90%可被介定為「是非」(詳看這裡),而英國的史丹福郡大學的研究結果顯示,「是非」可以為工作間帶來正面的影響(詳看這裡)。然而,這也不能代替基督徒的最高行為準則,就是聖經的教訓。

舊約聖經的智者說:

「未聽事實就滔滔不絕,既丟臉又愚蠢。」(箴十八13 新普及)

而耶穌也說:

「我告訴你們,凡是人所說的閒話,在審判的日子,要句句供出來;因為要憑你的話定你為義,也要憑你的話定你有罪。」(太十二36-37 和修)

我們知,但做不到,久而久之便看為正常,結果見證乏力。如果這就失望,只証明我們仍是靠自己而不是靠恩典作見證。我們靠自己努力爭扎,彷彿我所說的依靠神只是掛在嘴邊的口號。前文提到職場可以是健身室,是屬靈的健身室,就是在惡劣環境下接受特別的訓練,鍛鍊柔弱的屬靈肌肉。屬靈肌肉,也許就是我們的品格,如何在職場中活出不一樣的品格,抵抗不乎合聖經教導的潮流文化與做事方式。

當然,也需要實際操練:

留意工作間的理性與感性氣氛,不少時候理性對話只是一廂情願的假設。「是非」有不少時候是非理性,隨心而出的說話,不會是道理。講者可能曾受傷害,或者因個人情緒問題借題發揮。留心說話的人是否有需要關心的地方,選適當的時候提出問候,也許能達到一杯涼水之效。

對於別人的說話,我們可以選擇只是聆聽,甚至不聆聽,不一定回應。如被介定為「是非」,就最好不要回應。若非要回應不可,關心的是說話者本人,而不是他/她口中的人和事。

更重要的是工作以外的接觸,平時相處有沒有共同話題?如何建立工作以外的話題?有人表示,同事就是同事,不是朋友,因此可以閒話家常但不會交心。當然,這是可理解的。但最重要的是,無論你在任何崗位,經常要提醒自己如何在這環境下「披戴」基督。見證有力與否並不在於你的說話,你的故事,而在於你的為人。

基督徒要改變社會文化,而不是被社會文化溶掉。這不一樣的生命,並不是「作」出來的,而是操練回來的。影響社會,化被動為主動,這也是領導力的表現。

轉化工作間(一)

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架構以外的領導力

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◎呂慶雄

如果認為領導力等如擁有崗位上的權力,只要有了權力才能針對問題,解決問題,那麼除了爭取進入權力架構,似乎別無他法。但若不在架構內,是否便無能為力,甚麼也不能做?

崗位性的權力固然有很大的影響力,但非崗位性的或非架構性的權力更是不可忽視。非崗位性的權力,可以被視為幕後黑手或垂廉聽政,但本質上這也是崗位性的,那只不是在台前的崗位。本文想提出的另外一種民眾性的影響力非架構的領導力。

若我們理解基督教強調的是屬靈影響力,對人的影響是宗教性及道德性的,期望身邊的人因著我的說話與行為被改變:由惡變善,由非信徒成為信徒,又由一般信眾成為委身的門徒。這是內在生命的改變,也是屬靈影響力的主要目的。而組織架構與崗位性的權力為跟隨者設定外在規範,並不能達到內在生命改變的目的。

過去不少案例讓人看到崗位性權力的不足,甚至因只著重追求崗位性的權力,製造了不少使人腐化的崗位由小部門的一言堂,到國家級的獨栽者,都充滿使人腐化的危機。

而非架構的領導力,是無權勢者由下而上,先影響人心、價值觀,繼而個人的行為,最後為集體為行。當然,影響人心不一定是與當權者為敵,可以是自保,也可以是互補。

在職場環境,就算是上司或機構主管,在追求業積時不一定能在福利制度上兼顧個別員工需要,個人關懷,甚至是自掏腰包多走一步善待有需要的下屬有時是必須的。若只是一個小職員,多個人關懷、少講是非,在對方有生活難關時雪中送炭,長遠來說也是在影響人心。與其與別人一起對生活艱難表示無奈,何不靠著我們信仰的力量,帶來盼望?

而教會處境也是一樣。有剛進工場的同工抱怨堂主任或執事會不願有所為,對於開展新的事工處處制肘。與其抱怨,不如回歸個人呼召的目的,是否為主建立屬靈群體?能與人接觸便能造就人,沒有架構的配合可能要多花一點精力,但總比浪費時間好。架構制度是方法,若方法未能有助達成目的便需要更改,但若你不在其位,暫時未能帶來變革,便需要回到原始目的,不要因為方法不合而忘記初衷,跌入權力架構遊戲的旋窩。

說到底,這是由下而上的變革。近來有論北京教會沒有對「低端人口」做點甚麼,事實剛好相反,他們只是不張揚,默默地服侍鄰舍。信徒群體沒有因為對架構制度的無理無奈而停下來,反而是默默地在架構以外耕耘,是非常值得欣賞的。要完善制度,可以是從上而下,由領袖開始。但更多時候,是由個人層面出發,對別人的關懷行為廣被認同,最後才影響到制度的改變。架構以外的影響力,由個人出發,主動去帶來改變。

誰說了算?

◎呂慶雄

這不是假設,我確實聽過以下這些言論或觀點:

「基督是教會的元首,神是我們的老闆,我們只需向神交帳,不需向人負責。」

「教牧同工在屬靈的事上作主,長老執事在管理飯食的事上盡責。」

「我教會的執事,正是阻礙我推動教會聖工的最大障礙!」

「我們不聘請全職同工,就是不想他們亂來!」

「我願意到這間教會當堂主任,因為長執很信任同工,同工能作任何決定。」

一個堂會管治的現實:誰作主?不坦誠弄清這問題,因內耗導至事工停滯是必然的結果。這些言論反映的是教會觀、事奉觀的不同,同時是一個管理文化、領導風格及屬靈問題。

這裡不討論教會觀及事奉觀的神學問題,但就之後三點提出一些意見,也許信徒在教會外的職場處境也能應用。

管理架構的認知

誰作主?管理文化來自不同的教制傳統,借用外來成功經驗之前,必須先知道自己身處何方。按現時不同宗派的教制,擁有堂會實質決定權的可以是教牧出任的執事/堂委會主席,又可以是教牧同工團隊組成的領導團隊。同時,由信徒組成的長執會屬於輔助、咨詢或執行性的單位也需要界定。相返由信徒領袖作話事人,教牧只是執行者的也有。

有些堂會的分工並不明顯。小堂會由開荒的堂主任作所有決定的也許是較適合的,大堂會也許由多位教牧組成的同工會作決定的也許較常見。有些堂會每隔不到十年便有同工離職,由較受會眾接納的長執作決定也許是歷史留下來的現實。

首先要知道我們的堂會現時的處境,才知道如何改變或如何發展,否則只有胡亂猜測或建議,越變越亂。人數不多的堂會像個大家庭,不必事事清晰界定和分工。但發展中的教醒,除了人數增加,也因為事工多而需要更多規範,權責清晰是必須的。

領導風格的了解

領導風格當然跟領袖的個人素質及性格有關。不少案例告訴我們,同工/長執團隊期望的落差也是衝突的主因。

信徒對教牧的主要期望,若以愛神愛人、擁抱異象來概括,大概沒人反對。愛神我們不多質疑,但愛人的表現間中也被懷疑,至於擁抱異象應是三者中多被投以問號的。能宣講動人異象不代表能執行,於是便被批評為能講不能做。實幹型的領袖也會被視為沒有遠象不懂帶領。這些其實都是不同風格的領袖,對他們需要合理的期望,並由不同的團隊成員配搭。

至於權力運用,擁有權力的可以透過賦權(empowerment)來提供參與機會。沒有制度上賦予實權的則可以透過人格魅力成為最有影響力的人,可能比主席更能動員會眾參與事奉。

了解領導風格可以減少誤解與衝突,同時也可善用各人的強項,在教制之外帶來管理文化的更新。

屬靈視野的培育

擁有決定權的人遇上最大的試探便是無約束的權力運用。多留意身邊的人和事便不難發現這類人比比皆是。民主制度是對權力制衡的有效方法之一,而對上帝的真誠敬畏是自我約束的最徹底方法。

教會是屬靈群體,但這不是一個不變的平面圖,而是多元的有機體。會受外面環境影響,不同的人會有不同反應。同一個人在不同時間對領袖的期望會有變化,對管治的要求也會有所不同。

教會強調的合一,是在擁抱多元下的合一; 所講的動員力,是神的感動而不是「比面」領袖的呼籲。解決難題的能力除了領導與管理技巧之外,更重要是在整個過程中看到神的介入,歸榮耀給神是實質的而不是口號。這都從平日的聖經教導、事奉實踐及個屬靈操練而來。

只有屬靈的人才能參透萬事,在運用權力、處理衝突的過程中洞悉神的心意。屬靈的人能參透萬事,大前提是屬靈,而不是參透萬事的能力。

青年領袖是這樣「磨」出來的

beach-606087_1920.jpg◎方奕楷

今天談教會發展,多數人都會表示青少年事工是難做的事工之一。我們都認同,今日的青少年是明日的教會領袖。究竟牧養新一代青少年,我們是否有應變的法則?

2017年9月20日舉行的「教牧力領導力發展日」,其中一個互動研習坊,請來中華基督教會基道堂團隊主領以「建立青年領袖的基因」為題的討論。這研習坊選擇了從被培育者的角度出發,邀請了四位曾被同一位牧者牧養的青年領袖,分享他們如何被牧者「磨」出事奉心志,以行動回應在教會或宣教工場事奉的呼召。

「一位信主兩年,參與教會聚會差不多一年的年青人,家庭背景複雜,曾經常夜蒲醉酒,有一天,他告訴傳道人剛於一個聚會裡蒙神呼召去宣教。教會會如何回應?」以上是團隊成員在熱身環節,引發參加者思考的其中一題熱身題。原來這些熱身問題,正正就是團隊成員的真實例子,正反映當年在靈命仍幼嫩的階段,如何被牧者帶領。

錫深,是現時教會一位青年傳道人,他回想當年牧養他的牧者,經常等他們敬拜隊練歌後,陪伴他們吃糖水。這名牧者強調牧養青少年是需要個人工作,她亦以身作則。錫深仍牢記著在不同食肆的片段,牧者曾勉勵他的話:要愛年青人群體、要承擔……

除了貼身同行,當牧者發現領袖生命出現問題會時,亦會提醒要停下來面對。記得一次敬拜隊成員出現問題,便停止了八星期不能出隊,要大家好好面對自己生命,錫深形容是「執番正靈命」。後來他蒙召,牧者給予機會,邀請他參與栽培及主日學教導工作,更安排機會嘗試講道,撰寫靈修資料,導引他反思每次服侍經驗所學到的。

「你是否真的愛青少年群體?你是否相信青少年真的大有可為?」這些反思,經常存於青少年領袖心中。

團隊中有一名幹事,成長中有不少負面情緒,因媽媽常將自己跟兄弟姊妹比較,逐漸形成自卑感,但又不敢向導師透露。牧者與她同行,經過五年時間處理,她形容自己像是被耶穌從淤泥中被抱起,感恩有牧者願意走進生命黑暗處同行,後來她患病,需要接受治療,平日外表很堅強的牧者,也執著她的手,兩眼通紅,親密關係,深深感到。

但在患病期間,牧者也不忘挑戰她,若生命要結束,你會怎樣選擇?

另一名青年人,準備以宣教士身份服侍,她自稱性格似急旋風,與牧者性格相差很大,她回想牧者後來向她表白,原來每次要與她通電,都要好好禱告,順服聖靈感動,才能鼓起勇氣行動。這名青年人在一個宣教培靈會中受感要宣教,回想當時她靈命仍很幼嫩,但這位牧者沒有即時拒絕或打消她的念頭,反而提醒她要認真回應,向神禱告,鼓勵她參加差會聚會,接受裝備。

總結時,分享的嘉賓和參加者都認同青少年牧養沒有既定模式可抄襲,而在萬變時代中,有些元素卻是不變:牧養同行、給予機會,適當時要會加以責備,對青少年有要求,賦予責任,但亦有憐憫的一面。

從以上例子觀察到:要影響青年人生命,或許不是要多變的策略,反而是以不變(師友同行,深耕細作)應萬變。

團隊互動與危機處理(二)

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◎呂慶雄

同一位帶領者,類似的環境,但跟隨者不同,處理危機的效果可以很不一樣。

假設帶領者是個急性子的人,沒有耐性又沒有安全感,遇上不在計劃之內發生的事,自然反應是焦慮不安,方寸大亂。對他/她來說,最理想的領導環境是擁有全盤計劃,以及兩到三個危機應變方案,再配合執行力強的團隊,能按計劃達成目標。遇上危機,因為多套後備方案,一切都在掌握之中,還可以冷靜作出應變。

不過,再完備的計劃,都有不能預計的風險,特別是不在你掌握的外來因素之下。不少時候,後備方案也不管用,環境改變超乎想像,這位急性子的領袖,在沒有旁人催逼下,也許還能獨自面對壓力,清晰地分析問題,然後作出合宜的決定。但遇上不同的團隊,結果會怎樣?

若團隊當中也有急性子,且性情較為暴躁急進,加上急於表達自己意見,帶領者也可能與這類急性子一起行動。像我們遇上滯留機場的情況,這種快速行動型並不能幫忙解決問題。但若是在公路上遇上交通意外,快速行動型可能在短時間內拯救不少生命呢!

若團隊當中主要的成員都是慢思細想型,凡事都從多角度思考,對任何決定都加上問號,也許能補充急性子的盲點。若兩者關係好,還可以彼此尊重,聆聽對方的不同意見。但若是初相識,困難便大很多很多了。初時還會客客氣氣,但急性子的看時間比一切都重要,很快便會視這些慢思細想的人不存在,對方便會認為這位領袖獨斷獨裁。

相反,若這位領袖不懂回應危機,未能做到處變不驚,反而變得猶豫不決,團隊中稍有主見的,不論是快與慢,只要敢於發言,便會成為主流意見。如此,本來跟隨的人,就算沒有崗位,也成為帶領者。

除了性格,團隊成員的經驗、專業、待人處事也會影響結果。現實中,團隊都是多元組合,並不止一種人。面對危機時我們根本沒有空間去認識每一位成員,只能靠平時的關係來建立彼此認識與信任的關係。因此,能否成功化解危機,靠的是平時的功夫。

感恩的是,我們在曼谷滯留的經歷是正面的。第一次見面的團友當中有喜樂、積極、冷靜的人。而首先發言表示意見的,都是正面的,因此,縱然面對航空公司溝通不足,團友都是樂觀積極地配合,這算是一次很正面的危機處理經驗。

 

團隊互動與危機處理(一)

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◎呂慶雄

20171010日晚上,一班由香港飛往約旦安曼,途中需要停經曼谷的航班,因機件故障,全機二百多人滯留曼谷約42小時。當時我和聖地團的領隊帶領著20多位來自香港及澳洲的弟兄姊妹共同經歷了兩日兩夜的滯留,體會到其中一些關於團隊與危機處理的功課。以下這些做法,也許可以應用在各類團體活動,甚至教會及公司的團隊中。

遇上類似的突發事件,帶團的領隊或講師可以留意:

  1. 找出問題根源的態度:事出必有因,但所公佈的問題根源可能不是事實的全部。若盡了力在各可行的渠道「收料」,但仍得不到滿意答覆,除了在信與不信中爭扎外,不可忽略的是定期向團友解釋進展,也可分享這信與不信之間的爭扎。事實到底是甚麼,不由你掌握,但用心跟進卻是帶領者必要的態度。一味投訴這投訴那,是沒有實際作用的,更多的埋怨只會做成更多的不安。在大部份情況下,團友看到你在努力,也會更容易接納最終不太理想的方案。
  2. 了解團友的需要與專長:個別團友在身體、精神上也許有不同的需要,如醫葯、需要聯絡家人朋友等,盡力向航空公司爭取。同時可從團友中找出醫生、牧者或不同的專業人仕,說不定他們可提協助。
  3. 信任團隊分工:事前按各人的崗位與能力清晰分工,是每個項目管理必要的元素。若人數眾多的外遊,不管是本地或海外的活動,若遇上突發事件,每個指示只由一位發放,免得亂中更亂。而團隊的同心是順利解決問題的前提。
  4. 按排分散注意力的活動:是的,要分散注意力。在未知何時才順利解決危機,又有專責跟進問題的人手安頓後,其他的人若閒著,只會有更多意見、恐懼與不安,不安感只會隨時間增長。若人手 許可,可考慮安排簡單活動,讓團友不會集中在當前困難,暫時享受當下休閒的空間。

同樣原則可應用在公司或教會的危機管理。

  1. 找出問題根源的態度:解決問題當然重要,但態度決定成敗。就算在信徒群體,不少時候面對危機時忘記仰望創始成終的神。而這種依靠,不論在實質成果或過程,都會有意想不到的結果。而站在團隊的角度看,危機當前,同心不是必然的,依靠神才能持積極面對逆境,團隊成員同心的機會也增加。
  2. 了解團隊成員的需要與專長:解決問題,我們往往只聚焦在團隊中已有的技能,但不能忽略的是個人需要,特別是面對危機時需要的心理素質,是持久戰的必備條件。同時,千萬不要因為團隊成員的崗位「定性」團隊成員只有一種技能,有時透過危機,某些成員的特質才能突顯,此時需要按實際處境從新調配人手。
  3. 信任團隊分工:用人不疑,疑人不用,面對危機更沒空間慢慢試用新人,賦權後便要放手,不信任對方便不要分配工作。
  4. 按排分散注意力的活動:除了上述因素外,要適時適量休閒或獎勵也能幫助成員持久抗戰。

感恩的是,我在曼谷的經歷是正面的。當時我們有專業冷靜的領隊、成熟的團友,以及非常正面的互動。

 

 

邁向改革的一小步:感動.行動

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◎前言:呂慶雄

本文整理自2017年9月20日舉行的「教牧力領導力發展日」下午所舉行的互動研習坊內容。由播道會雅斤堂陳傳華牧師主講「中產與基層事工:事奉領域的擴展」。雅斤堂是近三年增長最快的教會之一,現在聚會人數約一千。由銅鑼灣到太子植堂,作為典型的中產教會,雅斤堂的同工如何動員中產信徒「瞓身」服侍深水埗基層?陳牧師在互動研習坊道中他如何帶領教會進行變革,也許可以成為不少典型中產教會的借鏡。

◎採訪及整理:Chris

神的感動,踏出回應一小步

2011,政府向全港市民每人派發$6,000,當時我(陳傳華牧師)有了感動,提出建議,呼籲弟兄姊妹將其中$3,000奉獻出來,作更有意義的事,結果籌得幾十萬。弟兄姊妹積極的回應讓我感到驚喜和鼓勵。然後,神再感動,告訴我不但要奉獻錢,更要拿着錢去到最貧窮的地方服侍深水埗。作為一個「中產」牧師,當時有點迷茫,可謂「人生路不熟」,但得朋友介紹,找到了「基督教關懷無家者協會」的周姑娘。自此就展開了對露宿者的服侍。

接觸生命,心被融化

第一次與露宿者團年,吃盤菜,沒有公筷,坐在一班中產弟兄姊妹身邊的有衣衫、頭髮骯髒的、有身體帶異味的當「關懷無家者協會」的義工介紹我們這班新義工,並着我們擁抱這些露宿者時,我雖為牧師,也心有掙扎。擁抱那刻,神問我:「你是否傳道人?若是,今天我()叫你擁抱一個我愛的人,你卻顯出這副模樣?」未做牧師前,我自問也很委身服侍,但神透過無家者的服侍再挑戰我。

其後,我們每逢節日會擧辦愛宴,一起吃、玩、敬拜、還有信息分享。和露宿者一起玩的弟兄姊妹有律師、醫生、大老闆……他們就是一起玩抛波、傳橡筋……這畫面很美,很奇妙。對中產的弟兄姊妹來說,奉獻金錢困難不大,要付時間和心力就不容易,然而,當他們接觸到這些有溫度的生命時,心就被融化了,神就透過他們的生命去祝福別人。

最近有一個成功故事:文仔,18歲開始「瞓街」,瞓了13年。有工作,但工資不夠付房租,唯有「瞓街」。接觸文仔後,他信主,也願意做長工,於是我積極鼓勵一位弟兄(他是迷你倉的老闆)聘請文仔。弟兄開頭有點抗拒,但禱告後也決定一試。過程困難不少,例如未上班,弟兄先給文仔$2000,好讓他買些衣服,怎料文仔第一天便失蹤,拿着錢大吃大喝。我們沒有放棄,只是改變方法,文仔要工作一天才可得一天工資。第一星期他返了三天,我們鼓勵他一星期返足五天便可以住在迷你倉,但一旦返不足就沒得往;又協助他開銀行戶口,用各種方法助他循序漸進地儲蓄。感恩,經過耐性的同行、鼓勵,漸見成果。文仔看到自己生命有轉機和盼望,弟兄給文仔最重要的不是錢,而是藉着堅持的同行,給了文仔「翻身」的機會。

分享、感染、文化轉變

有了成功的例子,我們就透過不同社交媒體群組,與各成人牧區的弟兄姊妹分享,藉此彼此感染。同時,亦會透過講台的信息、邀請合作機構到教會分享等,慢慢教育弟兄姊妹。現在我們每日都有200300個弟兄姊妹去探訪。不但外展探訪,而是整個教會也慢慢學習與露宿者/基層融合。記得有一次崇拜,我在講台司聖餐,已聞到會眾席前排傳來難聞的氣味,因有一露宿者坐着。崇拜後,我問坐在那露宿者旁的兩位弟兄姊妹覺得如何,他們說:「幾好呀!」我再追問:「你們沒聞到臭味嗎?」其中一個說:「我聞到基督的香氣!」那刻,我深深被他們接納的愛所感動。

其實在我們學習接納露宿者/基層的同時,他們也努力學習我們的文化,記得雅斤堂在2014年時開始第一次崇拜,有個基層弟兄竟穿了恤衫、打了領呔來出席,與平日的他判若兩人,我們感到有趣之餘也心受感動,原來大家都在互相學習,希望融入對方的文化。

當然,我們教導中產的弟兄姊妹要先作主動,例如崇拜時要主動坐在露宿者/基層的旁邊等。 

異象清晰,生命傳承

這幾年,我們只有兩個使命,一是做「門訓」,二是做「扶貧」。從成年,到少年,大家都向着共同目標前行和學習。起初參與的弟兄姊妹或者不多,但不要緊,有多少就服侍多少。不放,慢慢教育和感染,每一個成功的小故事都可成為行得更遠的動力。例如我們有位姊妹不滿足於做露宿者/基層,結果發起並帶領了一班弟兄姊妹去服侍老人院的長者,帶領了很多長者信主。又例如原本我們定了「不做教會兩個港鐵站範圍以外的地區」的規矩,但有弟兄姊妹在荃灣看到一個全身臭味的伯伯,由於來不及找人協助,於是將伯伯送回他家裏並幫他清理身上的髒物。伯伯最後在離世前信了主。這些都是弟兄姊妹由心自發的行動,所以中產是可以有時間的, 當他們知道在地上付出的時間可以化為永恒,他們是願意的。

2014年在太子植堂時只有5個少年人,我兒子是其中一個,我問他為何要去,他說要做神要他做的事,他只是16歲。現在有80個少年人,六成是基層。我兒子的好朋友中有一半是基層,他讀國際學校,以前與朋友都講英文,現在學講廣東話,所以中產與基層的少年人是可以融合的。但重要是訓中產的父母如何教育。

陳傳華牧師分享後,有參加者提問關於服侍比例上的處理及教會如會平衡中產與基層的牧養。陳牧師分享:他們參考過其他教會的情況,發現有些教會服侍得比較辛苦,於是他們將比例調整為「三比一」,即三個中產對一個基層,這不但是錢的問題,也是人力考量,例如要帶基層查經,他們有突發問題,中產便要去幫手。「三比一」服侍時會較輕省。

至於教會的資源,有七成是花在中產上,因為當中產強壯時,他們便可有力服侍基層。所以講台的訊息也主要是牧養中產,例子就對基層。中產和基層有不同小組,如果基層想過去中產都可以,他們「消化」到便可。

總結

雅斤堂的經驗,堂會的帶領者首先要有明確的異象和方向,順服神的感動把握機會行出第一步,那怕是多麼「小」的一步。帶領者由己做起,然後將成功的故事與弟兄姊妹分享,發揮感染力。也要教育和以真實的生命榜樣影響年青一代,讓使命得以傳承,事工才能持續及延伸。另外,在服侍基層時,要有計劃,衡量教會和弟兄姊妹的承擔能力,也不可忽略對中產的牧養,服侍者若乏力,侍奉也難長久!