劉忠明

過去的一年，因着堂會對社會議題的反應，弟兄姊妹之間已經產生了一些關係上的變化，例如增加了堂會內的異議，影響了合一的態度，而各堂會的變化程度不一。除分析和探討了信徒在教會內的經歷和感受，我們亦可透過調查數據，集中看全職事奉的教牧、神學院及機構同工等持什麼看法，以及這些經歷和他們在職場上耗盡的關係。

數據反映及肯定了這個教會同工群體中，異議和合一會直接影響疏離感，這和整體樣本的結果一致。意思就是說，教會圈內事奉的同工所感受到的疏離，是和弟兄姊妹之間的異議和合一表現有關係。但堂會正正是他們的工作重心，這種疏離的感覺，會否令同工認為自己的工作(事奉) 沒有表現，而沮喪及耗盡？若提升合一意識和減少異議，是他們事奉的其中一些目標，現在看到大家未能處理在社會議題上的異議，亦動搖了教會合一，自己也看到大家疏離的話，那麼感到不安是自然的，故異議及合一應足以透過疏離感來影響同工的情緒，情況壞的話，更可以引致耗盡。

異議 –>                                                   耗盡

                                                                  情緒消耗

                          疏離感 –>                    非人性化

合一–>                                                     個人成就

數據顯示，疏離感和耗盡的三個向度有顯著的關係，即疏離感出現時，耗盡的三個向度(情緒消耗、非人性化和個人成就感)也相應地受影響。根據上面的理解，教會同工耗盡是受疏離感影響，現在看來這說法是成立的。此外，隨後的分析亦指出，合一和異議會透過疏離感影響耗盡的三個指標。因此，若同工有高情緒消耗和非人性化，並低個人成就時，他們很可能是在堂會中感到强烈的疏離感，而且由於經歷了高異議和低合一的情況，疏離感在教會經歷和耗盡間扮演了中介角色。

這個調查研究結果有什麼含意呢？首先，堂會內弟兄姊妹的關係是同工關注的，若感到教會內多衝突矛盾時，他們也會感受到疏離，從而引致耗盡，這理解也和他們對事奉的滿足感數據一致，即疏離感越高，滿足感便越低。所以長執若關心教牧同工的話，便應留意堂會內的氣氛，要降低因異議而引起關係上的破裂，又或要提升合一和諧的意識，以保持愛的關係。

其次便要留意怎樣處理受爭議的議題，特別是和社會政治有關的事情。今天社會的多元和複雜性是教會未曾遇見過的，大家也缺少相關經驗來理解事情，包括神學聖經的詮釋，以及政經和其他角度的思考，問題來到時便被動地面對，因此堂會的領袖要反思牧養的概念和內容，特別是認識這一代的信徒，要知道堂會在現今的環境下並不能獨善其身！

當然，同工們也要懂得自我牧養，這是和他們怎樣處理事奉上的情緒有關係。面對堂會內的爭議時，要有情緒管理的能力，疼惜羊群是重要，但不要忘記自己的能力限制，不要太理想化，解決不了的不一定是自己無用，適當時要放手！所以堂會內有互相守望的團隊是很重要的。

總結前面的分析，雖然一般來說，耗盡等情況並不是太嚴重，但堂會內的經歷確能引起信徒的疏離，以及教牧同工的不安。這不是我們願意看見的，所以如何處理受爭議的事情，怎樣提供適切的教導，甚至牧者同工、長執及其他領袖的自我牧養，都是應該關注的。

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015（一）》

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015（二）》

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015（三）》

劉忠明

早前分享了「基督徒事奉及工作調查」的結果，分析焦點放在因工作而來的耗盡。但工作並不是唯一令人感受到壓力的因素，基督徒還有一個很重要的生活圈子：教會。當然，在教會工作，受薪同工的職場便是事奉的堂會，教會內所發生的事情，正是他們工作的壓力源。對其他信徒來說，若是投入事奉，關心教會，堂會內的風風雨雨也會牽動他們的情緒。

過去一年影響教會最深的，恐怕是社會上的變化，尤其是雨傘運動和同志運動。信徒基於不同的理解和認識、經驗、朋輩、信仰成熟度等，而有不同的政見及看法，這些差異多多少少都影響了教會內各人的相處和團契，因而不單社會上有撕裂的說法，教會內也有撕裂的跡象。但實際上，教會是否真的有撕裂？什麼引致撕裂的現象？什麼人有較强的感受？

「基督徒事奉及工作調查」的數據中，有一部分是詢問受訪者現在堂會的情況，這些問題都是環繞因某些社會議題而引發出來，弟兄姊妹之間的關係和對教會的看法，分別代表了三個不同的變數，第一個是在教會經歷到的不和或異議，即意識到有人不同意和不滿堂會對某些社會議題的反應，因而產生分歧，甚或離開堂會。第二個代表了和諧和合一，大家在社會議題上有接近的看法，沒有影響到相處和融洽。這兩個變數不一定是排斥的，堂會內可以有異議，但仍有接納和合一的心態與氣氛。最後一個變數是疏離感，即在堂會內感受到大家的關係較以前疏離，我行我素。

異議、合一和疏離是信徒在教會內的經歷和感受，雖然數值上不算太差，接近中線，但若教會是合一和有愛的群體，而處理這些議題辦法時，這些數值應更佳，所以是有可能出現撕裂的情況。

異議 –>疏離感 <– 合一

從另一角度，我們可以這樣去理解這三個變數的關係。在堂會經歷的不和異議與和諧合一是互相有影響，而兩者同時會影響疏離感，即異議多時便更感疏離，當越能感受到和諧合一，疏離感便減弱。

這個關係得到調查數據的支持。疏離感必定是受堂會的異議和合一所影響，當意識到和教會的看法有分歧和對教會不滿，並同時感覺到同工和信徒有差距，未能如從前一樣合一和融洽時，疏離感便較强。而查看不同的人有沒有差異時，可以看到性別和是否已婚並沒有影響對異議、合一和疏離感的理解和感受。同時，是否教會和機構的同工也沒有影響！由此來看，這種經歷和感受並不因職業而有分別，教牧和一般信徒的感受差不多。

此外，數據反映出信主年日可減弱異議對疏離感的影響，即信主越久，異議較少影響疏離感，而奇怪的是，信主年日亦降低合一對疏離感的影響，即信主年日長並不能幫助教會合一，亦不能減低疏離感。因此可理解為，信仰的成熟度只能幫助減弱異議帶來的負面影響，令疏離感降低。也許年資長的信徒不認為堂會內增加合一和諧可減免疏離，反而減少異議才更有效！

對在教會事奉的同工而言，堂會內的疏離感正是他們不想見到的，因疏離感而來的情緒耗盡便很自然。信徒方面，若是長執，他們的感受應和牧者等類似，堂會內有疏離表示未能做好他們的事奉。而其他會眾的疏離感則代表了堂會內支援機制失效，可能不足以幫助他們的職場及家庭生活。所以無論從那方面來看，疏離感和耗盡可能是有因果的關係。這亦是應該探討的。

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015（一）》

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015（二）》

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015（三）》

呂慶雄

今日不少教會被批評以「節目掛帥」，即推行太多活動，讓弟兄姊妹疲於奔命，而不知為何為誰而忙。

較早前我們進行的「基督徒工作狀況調查」發現，信徒領袖相對於教牧同工，耗盡的徵狀較為明顯。之後與朋友談起這研究結果，不少教牧也認同，弟兄姊妹真的很忙，很辛苦。工作已夠忙，平日也許要進修，周末不是陪伴家人便是趕功課。另一些選擇了在信仰上有所追求的，或許參加一些神學課，周三晚回教會祈禱會，周末的事奉也是忙忙碌碌的。

在信仰上積極追求，結果教會同工要求更多的參與。每次與教會同工見面，談論的總是教會某某團契情況怎樣、有誰可以做明年執事、聖誕佈道會詩班怎樣等等，處理的都是教會事工問題，而忽略了個人關懷。有信徒領袖反映，教牧同工跟我談的都是工事，可否有一次關心我的生活及靈命？還有公假都要拿來開退修會，為何熱心事奉反成了對家人的懲罰？

節目掛帥易迷失。教會領袖以為所推動的各類活動都是以領袖歸主或培育信徒為目的，是很「人」的「事」，但結果看重的，是活動辦得怎樣、程序能否更流暢、宣傳是否足夠等事的討論，沒有空間處理「人」的需要。略為看重管理的，要談績效(result)，不能達標便要問責。結果，周周講奉獻與赤字，連人也嚇跑了，教會變得與其他社團一樣，充滿人氣而沒有神。

我不單不反對管理甚至問責，我更非常贊成合宜的問責，管理與問責也要講求最終目的。但教會的本質是甚麼？所要求的果效是甚麼？應如何問責？當教會領袖只看一連串的活動，本來動機是合情合理的，但過度傾向以活動人數或運作流程作檢討標準，跟隨者的眼光便由神的心意、受眾的需要，轉移到個人表現。做事方法有多種，太強調節目運作，便會以方法好壞論英雄，最終爭吵的焦點並不是真理衛道的問題，而是你我做事方式的不同，最後還有人離開教會。可惜的是，這些情況在信徒群體並不罕見。

在活動不斷的環境下耗盡心力，熱心事奉反倒成為絆倒人的石頭。越是努力、越是多作工，越是遠離神的心意。這就如約翰在啟示錄中指責的以弗所教會，「曾為我的名勞苦，並不乏倦」，但卻「把起初的愛心離棄了」。

安息日就是要停下來，欣賞神手中奇妙的作為。持續得力的敵人，正正就是節目掛帥。作帶領的要懂得停下來，從忙碌中跳出來回看所走過的路，重新調節步伐。作跟隨的也不要過份催「業績」，迫傳道同工「交數」。當中的平衡點不能一概而論，但總需要協調。

基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告（三）

劉忠明、呂慶雄

整體觀察 

這研究雖未能探討所有引致耗盡的因素，如個人性格、隊工狀況等，但從以上的分析，可有數點主要觀察：

• 整體上耗盡的情況不太差，但分組比較顯示，信徒的情況較壞，其中專業/商界和教會工作的差異較大。
• 工時長、工作滿足感低和耗盡有顯著關係。
• 信主年日和年齡皆與耗盡有負相關。
• 家庭背景亦有影響，單身較差。
• 個人理解社會及政治對堂會的影響和耗盡有關係。

針對教會的建議

1.工時長和滿足感低不是教會可控制，但加強對職場上弟兄姊妹的牧養、職場使命的教導和正面態度看工作，是可處理的；

• 雖然說一周工作46小時在香港是很普遍，一些弟兄姊妹工作時數甚至超過80小時，之外，還參與教會事奉。我們不應視這不健康的文化為「正常」而漠視它的危險。
• 教牧都面對近似的處境，但可能因為工作使命清晰而態度有所不同，因此職場使命的培育是有助信徒領袖身心靈健康發展的。教牧需要關懷: 事奉可以在教會，使命也可以在職場中實踐。

2. 而教牧同工工作時間長、健康狀況不太理想是值得關注的，需要注重教牧同工的作息平衡，成為身心靈健康的榜樣；

• 教牧的數據反映，視自己的健康是「一般」至「很差」的，約佔七成。這是不健康的現況。
• 教牧要作信徒的榜樣，但同時也要在關顧信徒生活、靈命及情緒上消耗心力，若心靈不健康，又如何健康地面對信徒的需要？

3. 家庭顯然是有正面作用，但更需了解和支援單身的弟兄姊妹；

• 我們沒有調查教會花多少資源在家庭事工上，不過，若我們看到家庭對耗盡問題有正面影響，多花資源建立健康的家庭，尤其對教會領袖的支援更為直接。
• 我們有時會認為單身的可以花更多時間在教會事奉，若是這樣，更需注意。如何支援單身的信徒領袖，除了多建立群體支援網絡外，改善他們原生家庭關係也很重要。

4. 信主年日和年齡的影響顯示教會生活的重要性；

• 人生閱歷和信仰經驗可減弱耗盡，也許現時還在教會的都是身經百戰的倖存者。
• 但今天信徒的壓力和從前不同，故門訓內容要再思，與時俱進，例如可加進情緒管理(EQ) 等培育，不一定全是聖經神學靈修知識。

5. 弟兄和姊妹在個人成就和非人性化上有差異，弟兄事工是一缺乏；

• 弟兄較差，可能是情緒支援不足？
• 弟兄事工：但也許這裡要問一個問題，事奉崗位與工作成就感是不是不可並存？換一個角度，參與事奉，不一定是情緒消耗，也可以達到個人成就的滿足。若是，事奉崗位的正確配對，是否也可以成為防止耗盡的方向？

6. 堂會內的爭議是要好好管理，其一是加强在教會內對社會議題的討論和教導；

• 爭議固然是耗盡的原因之一，不去處理大家關心的議題也會帶來疏離，結果是由不積極投入教會到離開教會，特別在現時的處境，需要合宜地觸及社會議題，幫助弟兄姊妹做正確和合宜判斷的教導。

7. 牧者本身可能比一般信徒好，但仍有耗盡的情況，對工作不滿及希望轉換環境者亦超過三份一；

• 對工作不滿的牧者與希望轉換環境的亦分別超過25%及20%，關顧牧者是一需要；
• 教新教牧同工轉職的數據指出，以2009-2014年的數據合計，約50%的教牧(或70%的堂會) 有轉職的情況。雖轉職不是大不了的事情，然而若是不滿意現時的事奉而離職，則要處理。

8. 信徒在工作和教會服侍可能有張力，可倡議不以節目掛帥，即不以多參與事奉或多花時間在教會為「美」。

• 質素和簡約是目標，週年計劃應有清晰異象帶領，不是因循地安排活動。

針對職場領袖的建議

1. 反思如何提升工作環境的舒適度，如彈性工作時間、辦公室設計、僱員友善措施等。
2. 營造工作使命、肯定人的價值等的氣氛；培訓可加進情緒管理(EQ) 等課程，亦可引進賦權(empowerment) 等管理方法。
3. 了解個人領導風格、公司制度等的影響。歸根究底，老板通常是最大的壓力來源，宜反思在職場上的管理、帶領理念和方法。