賦權未能成功的原因(下)

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呂慶雄

 

權力與安全感

另一方面,下放權力的過程也涉及個人的安全感。如果領袖的成功定義完全來自業績,安全感並不來自個人召命,而是成功經驗,而這經驗又建立在權力的運用。要放手,就是開放自己,接受別人運用你本有的權力,不去過問。可能出現的不安感包括:擔心對方能否達到我的水平;給予工作的同時,又經常出現在則,指指點點;給予太多太仔細的指示,若對方不完全按我的步驟來進行,便覺得對方能力或品格有問題。

舊約聖經中,大衛乃未作王,仍在掃羅麾下時,因戰功彪炳,婦女們說:「掃羅殺死千千,大衛殺死萬萬」。缺乏安全感的掃羅便對大衛動了殺機。這情況在職場多見,在教會也不罕見。當被受權的對方做得比自己好,若是自我形象健康,應可祝福對方,把更重要的責任交給對方。

 

「代溝」

這裡所說的「代溝」可以是成長於兩個不同年代的領袖間的溝通障礙。上一代可以持守著一些原則、文化,並以傳承這些較為抽象及內在的價值觀為己任,在賦權的過程指導下一代一些堅持。但若這些價值理念成為做法,上一代領袖堅持某些做法與程序,甚至服務、產品不變,新一代便無從發揮。

「代溝」也可以是兩種不同管理文化的衝突。賦權代表較多自由空間,拒絕賦權代表較多由上而下的管理與調控。也許由具有豐富經驗的前輩來帶領,可以帶來即時的效益,但社會不斷在變化,某一處境的成功經驗不一定可以複製到另一處境。有時「新手」可以帶來驚喜的成果。

堅持一些做法不是最大的問題,但堅持自己的做法是唯一而拒絕聆聽,才是最大的問題。前文提過,互動溝通才能帶來賦權的成功。因此,「代溝」為賦權帶來的阻礙,就是不願或不能溝通。

 

資源錯配

為何資源錯配也會導致賦權不成功?我們必須明白,賦權的目的不是減輕工作量。賦權的主要目的是培育及擴充人才,容讓有新的發展可能。因此,賦權便是人才資源投入的一部份。決定賦權的幅度時必須計算可以承受的風險,不能承受損失的風險,所投放的資源便不能太多,賦權也一樣。同時,受權者的權限會受到機構整體發展方向,以及讓單位領導人的性格與安全感影響。授權過多與過小,也會影響賦權的成效。

另一方面,人才錯置也是一種資源錯配。如前文所說,若只是用固有崗位來界定工種與權限,這人的表現不好,辭退似乎是唯一選擇。但員工的表現,有時是工種的配對問題。福音機構常面對一個問題:這位員工是個好人,靈命與事奉心志有口皆碑,但卻與工作表現不相稱,滿足不了該崗位的要求,怎麼辦?商業機構的一般選擇相對簡單:辭退。但這位弟兄或姊妹,經過祈禱,尋求屬靈指引,又有牧師支持,甚至有教會奉獻支持來機構事奉,炒不得,怎麼辦?

一個可行的選擇,是轉換工種。在入職時表示在某方面的工作有經驗與能力,但到職後表現不乎理想。又或給予更大權力作決定時經常犯錯,這可能是人才錯置的結果,他被放在不合宜的工種。這也是一種資源錯配,需要立時作出調整。

 

總結

本文的題目是「未能成功」,而不是失敗。我定義短暫的失敗是「未能成功」,即有成功的一天。今日不少教會與機構都出現人才荒,我們可以埋怨沒有人才可選,但沒有人才背後,是否太害怕失敗所致?賦權是解決人才荒的其中一個有效方法。當然,風險是有的,但卻不像突如其來的天災,當你授權對方新的權力範圍時,風險是可預計的。我相信人才發展,是值得投資的項目,必會帶來長遠的收成。耶穌建立門徒的三年就是透過不斷的授權,結果,他們往後所產生的影響力,改變了整個世界。

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