呂慶雄

權力與安全感

另一方面，下放權力的過程也涉及個人的安全感。如果領袖的成功定義完全來自業績，安全感並不來自個人召命，而是成功經驗，而這經驗又建立在權力的運用。要放手，就是開放自己，接受別人運用你本有的權力，不去過問。可能出現的不安感包括：擔心對方能否達到我的水平；給予工作的同時，又經常出現在則，指指點點；給予太多太仔細的指示，若對方不完全按我的步驟來進行，便覺得對方能力或品格有問題。

舊約聖經中，大衛乃未作王，仍在掃羅麾下時，因戰功彪炳，婦女們說：「掃羅殺死千千，大衛殺死萬萬」。缺乏安全感的掃羅便對大衛動了殺機。這情況在職場多見，在教會也不罕見。當被受權的對方做得比自己好，若是自我形象健康，應可祝福對方，把更重要的責任交給對方。

「代溝」

這裡所說的「代溝」可以是成長於兩個不同年代的領袖間的溝通障礙。上一代可以持守著一些原則、文化，並以傳承這些較為抽象及內在的價值觀為己任，在賦權的過程指導下一代一些堅持。但若這些價值理念成為做法，上一代領袖堅持某些做法與程序，甚至服務、產品不變，新一代便無從發揮。

「代溝」也可以是兩種不同管理文化的衝突。賦權代表較多自由空間，拒絕賦權代表較多由上而下的管理與調控。也許由具有豐富經驗的前輩來帶領，可以帶來即時的效益，但社會不斷在變化，某一處境的成功經驗不一定可以複製到另一處境。有時「新手」可以帶來驚喜的成果。

堅持一些做法不是最大的問題，但堅持自己的做法是唯一而拒絕聆聽，才是最大的問題。前文提過，互動溝通才能帶來賦權的成功。因此，「代溝」為賦權帶來的阻礙，就是不願或不能溝通。

資源錯配

為何資源錯配也會導致賦權不成功？我們必須明白，賦權的目的不是減輕工作量。賦權的主要目的是培育及擴充人才，容讓有新的發展可能。因此，賦權便是人才資源投入的一部份。決定賦權的幅度時必須計算可以承受的風險，不能承受損失的風險，所投放的資源便不能太多，賦權也一樣。同時，受權者的權限會受到機構整體發展方向，以及讓單位領導人的性格與安全感影響。授權過多與過小，也會影響賦權的成效。

另一方面，人才錯置也是一種資源錯配。如前文所說，若只是用固有崗位來界定工種與權限，這人的表現不好，辭退似乎是唯一選擇。但員工的表現，有時是工種的配對問題。福音機構常面對一個問題：這位員工是個好人，靈命與事奉心志有口皆碑，但卻與工作表現不相稱，滿足不了該崗位的要求，怎麼辦？商業機構的一般選擇相對簡單：辭退。但這位弟兄或姊妹，經過祈禱，尋求屬靈指引，又有牧師支持，甚至有教會奉獻支持來機構事奉，炒不得，怎麼辦？

一個可行的選擇，是轉換工種。在入職時表示在某方面的工作有經驗與能力，但到職後表現不乎理想。又或給予更大權力作決定時經常犯錯，這可能是人才錯置的結果，他被放在不合宜的工種。這也是一種資源錯配，需要立時作出調整。

總結

本文的題目是「未能成功」，而不是失敗。我定義短暫的失敗是「未能成功」，即有成功的一天。今日不少教會與機構都出現人才荒，我們可以埋怨沒有人才可選，但沒有人才背後，是否太害怕失敗所致？賦權是解決人才荒的其中一個有效方法。當然，風險是有的，但卻不像突如其來的天災，當你授權對方新的權力範圍時，風險是可預計的。我相信人才發展，是值得投資的項目，必會帶來長遠的收成。耶穌建立門徒的三年就是透過不斷的授權，結果，他們往後所產生的影響力，改變了整個世界。