領袖的恩與威

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家長式領導特質(三)

◎呂慶雄

或許你不會這樣說,但你也會這樣想:理想中的領導模式,是領袖可以做到恩威並施。對人要有愛心,但執行紀律時便要嚴格,需要威權管治。帶領團隊要與下屬親近,彈性處理下屬個人需要,但當面對大局時,則不能徇私,持守原則。

當「我」犯錯時要包容,給予機會,但是,當犯錯不是「我」,權威管治是最理想的。雙重標準?當你站在不同崗位時,建立在不同觀點便會有不同立場。家長式領導的第五個特質,原來是恩威並施

建基於家長對成員的個人了解,適當時施恩,適當時行使權威,便會讓跟隨者心悅誠服。不過,甚麼是「適當時」?原來「適當時」的判斷,是建立在個人關係上,上司認識下屬,就會有「適當時」,若沒有關係,「適當時」並不會出現。上司與下屬關係的深淺便決定了何時施恩,何時要下馬威。

施恩,可以表現在仁慈、彈性、個別關係的上司與下屬關係中。但同時,也可以是賞罰不明,或是在下屬犯錯時為了維護面子而不予以責罰。在華人教會中,這情況也是常見的:包容犯錯者的原因是愛心接納,給與悔改機會;處理衝突過後不予公開,為了讓有關方面有下台階。

權威,可以表現在群體需要快速決定時,在亂局中需要明確領導的環境中。在這前提下,領袖要有實權,同時也是專家,而他/她的獨斷是可以接受的。但是,權威的出現(或可稱為威權領導)也可以表現為專權、獨裁、一言堂。我們在教會也看到的是,不願/不懂授權,以聖經/教會傳統作權威抗拒改變,甚至以保護為理由作很細緻的管理。

這就如一個家長,包容接納子女的犯錯,也願意維護子女的面子,家醜不外傳。教導的方式由上而下(「食鹽多過你食米」),要求子女聽聽話話。這方式是好是壞,視乎你在甚麼崗位,甚麼關係,以及甚麼情況下。

家長式領導似乎很負面,但又很真實。而華人教會的領導特色,在很大程度上與我們身處的文化相關,甚至相互影響。我們需要明辨因由才能對症下葯,在不同類型群體中,磨合較理想的模式,平衡人與法、個人與社群、自由與架構、內聚與外展,以及恩與威。

 

教會與家長式領導(四)

相關文章:〈恩威並施的領導〉、〈內聚?內罪?

家長式領導特質:1. 人治;2. 社群和諧;3. 官僚層級;4. 內聚;5. 恩威並施

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內聚?內罪?

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家長式領導特質(二)

◎呂慶雄

家長式領導特質,第一是人治,第二是社群和諧。第三就是以家族/宗族概念衍生的官僚層級。今時今日,在中國大陸討論地方官員時,不少老百姓口中仍以「父母官」來稱呼這些地方官員。他們以宗族觀點來期望這些地方官員的行為表現,要像家長一樣愛護與照顧居民,要親切地接觸、認識居民,才算是負責任的好官。

孫中山的「天下為公」,可能不是西方的民主政治思維,而是孔子的世界大同理想。儒家的世界大同,就是天下一家,進而以家族層級來看社會結構,國家層面就君君臣臣的秩序,家就是父父子子各自扮演的角色。由家到國,又由國到家,各階級均有不能逾越的位份。而長幼有序的觀念是沒有界限的,在家到國都需要以這階級秩序來相處,以致可以維持社會和諧。

在公司管治架構,以能力、職級、職權及待遇等掛勾。而在家長式領導的文化下,親族關係可能凌駕於實際能力。因為,社會階層是建構在親族關係之上,因此,在照顧親族、信任親族的原因下,他們就算能力不及其他人,但由於這親族關係,他們得到更多機會或優待。

在這前提下,家長式領導的第四個特色是內聚。優待自家人,善待自家人,招聘時也先從認識的人際網絡中介紹。而身赴遠方,先想到的是親友中有沒有人可以安排接濟,「同聲同氣」的便自然凝聚在一起。相對來說,這些群體的內聚力較強,也在這「圍內」的氣氛下感到較有安全感,表達不同意見更為自然。

在領導與社群關係的研究中,就有所謂「群內」(in-group)與「群外」(out-group)的區分。東西方文化都有不同的小眾基於不同的理由凝聚在一起,問分別在於「排外」程度。

華人教會在這領導文化下有甚麼表現?在選人用人(執事/某些事奉崗位或職位)的過程中,或多或少會考慮到這人與某某人的關係,若是某某的親友/子女,在接近條件下他們會優先被選上,而大家也樂見這些較為熟悉的面孔參與教會的運作管理。某些資深的會友,只是因為年紀與親族廣大,說話的份量特別大,提出異議者便被視為不尊重長輩。

歷史較長的教會,不論大、中、小型的,都有一定的家族影響。要發展或變革,除了向會眾分享異象與需要外,更重要的是這些家族的支持,獲得這些家族的關鍵人物支持,整個家族便會配合。衝突往往來自「群外」,就是那些在決策過程中沒有機會參與的個人,以及沒有自己家族代表在「群內」的成員。

有眾多熟悉的面孔,凝聚力固然很強,也很有家的感覺,但新人要加入這個「家」,需要較長時間適應及被接納。這也解釋了,為何成功凝聚會眾,有強烈教會一家感覺的,為何新人總是難以融入,因為他們都是「外人」。更嚴重的,是這些「外人」若在外表、談吐,或工作上與這些「家人」有明顯的不同,便會較容易被視為怪怪的。

這些特質,其實是由教會文化傳統而來,也透過領袖被強化。重要的是拿捏到合理的平衡點,既能凝聚,又能開放。

教會與家長式領導(三)

 

延伸閱讀:

鄭伯壎等著,〈家長式領導:三元模式的建構與測量〉,於《本土心理學研究》14(2000/12/1),頁3-64

鄭伯壎等著,〈家長式領導與部屬效能:多層次分析觀點〉,於《中華心理學刊》521期(2010/03/01),頁1-23

家長式領導特質(一)

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◎呂慶雄

約一年前,我寫了一篇〈教會與家長式領導〉,算是淺談家長式領導的文章。經過一年在不同團體的觀察,覺得這論題應得更多的關注。

家長式領導,是否一定不好?我們暫時放下這問題,回到基本先看看被視為廣泛在華人地區流行,並且屬於中國傳統一部份的家長式領導,具體的領導特質是甚麼。

第一個容易讓人聯想到,也在學者中間較沒有爭議的,是人治。我們理解人治與法治是相對的概念,其實這是今日按西方定義的看法。古代,法治也是人治,甚至極權統治的一部份。家長式領導,顧名思義,領袖就像家長一樣,可以是很自由與關愛,也可以是很獨栽專權。由於以「家長」的看法和決定作準,其他人可參與決策,全因「家長」的允許,因此,人治之說並沒有太大爭議。

正面看人治,是重視關係,人情味濃。不少職場人士投訴工作間沒有人情味,因此也不會長期效忠。不少時候作決定的,也是建基於人情而不是道理。而教會更是重視人的地方,有牧者明言不想確立人事制度,因為牧者是屬靈領袖,人事制度並不適合,牧養是難以客觀標準化的工種,難有公平的衡量準則。至於人治的弊端則不用多說,最大的問題是忽略了對人性醜惡面的防範,容讓陋習惡化,甚至出現暴政。

在這人治之下,法令、規條是由「家長」製定,按他/她的心意與需要來執行。在「家長」的心目中,所有的決策都是為大眾福祉。這是第二個特質:社群和諧。「家長」的思維方向,是維護整體利益,有時甚至需要放下個人需要,大我比小我更重要。當然,有些被視為獨栽者,不論是機構/教會或社會層面,在別人眼中也許是為了私利作決定。但實際上,可能是他們心目中「家」較為小。我們的常用語「大家」與「小家」也反映這種世界觀。為眾人著想,我們說是為了「大家」,廣東話說人思想狹隘,只為私利,是「小家」。

家人和睦是一般老伯姓所追求的生活。中國傳統看家為社會的縮影,同時,社會是家的擴大。正面看是追求社會和睦,安居樂業,小康就是理想。但這種「縮影」與「擴大」,正正是把家族倫理與社會倫理混為一談。用一把尺量度兩個不同的領域,問題自然多。為了和諧,個人的聲音與需要被壓下來,異議本來可作改變的動力,也被埋葬。保羅強調教會合一,是多元中的合一。多元之中,異議是必要元素,但華人教會講合一,不少是沒有異議的合一,是單元的合一。

家長式領導,配合植根於儒家文化的華人教會,可謂如魚得水。這裡再多提一點,香港的文化在華人社群中較為獨特,有別於中國內地、台灣、星加坡及馬來西亞的華人,日後再補充。

教會與家長式領導(二)

 

延伸閱讀之一,雖然舊了一點,但也算是這範圍的入門:

Silin, Robert H. Leadership and Values: The Organization of Large-scale Taiwanese Enterprises. Cambridge: Harvard University Press, 1976.

壞領袖可以變好嗎?

doll-1820543_1920.png◎呂慶雄

總不能只談領袖如何變壞而不討論變好的方向。Babara Kellerman的研究指出,問題出在跟隨者身上。由壞領袖變回好領袖,領袖個人的觀點需要改變,而身邊的跟隨者也需要調整。

首先針對領袖,我們需要謹記本性難移的真相,人性從本質上變好是不可能的,這也是基督教的人性觀。面對性、金錢與權力的試探,無人可以幸免。的確,靠著主加給我力量可以勝過,但使徒彼得勸免教會領袖,要警醒,因為魔鬼「如同咆哮的獅子,走來走去,尋找可吞吃的人」(彼前五8)。試探要防,人性也要防。

如何防?Kellerman提得具體,如領袖在位的任期不能太長。在位時間越長,權力可能越穩固,同時也可能越戀棧權位。為了保住權力,只能容許永遠認同你的yes person留在身邊。你可以說古代有諫官制度,確保皇帝可以聽到忠言,但歷史告訴我們,成功的諫官寥寥可數。

此外,領袖要身心靈健康。領袖在甚麼時候最軟弱?孤單、挫敗、無助、疾病等時候容易「諗埋一邊」鑽牛角尖。做運動釋放大量安多酚,情緒得到舒緩,思想回復正面。享受家人朋友的關係,做做無聊但有趣的事,可能增添創意。就算全職事奉有多神聖,暫時放下工作並不是罪,那是平衡。如果相信你是神的僕人,在做神國的事工,在神面前沒有解決不了的難題。還是定時定候回到祂跟前,才是防止持續變壞的良方。

自覺與反思(self-reflection)更是領袖不可少的習慣。2500多年前孔夫子便提出一日三省吾身的重要。檢視自己的動機是否保持純正,即近年多說的「初心」。只有個人安靜獨處,反覆思量別人的批評才知道自己有甚麼需要改善。

至於跟隨者,在信徒圈子更要時刻記住,要效忠的對像,最高的是天上的父神。較成熟的跟隨者,特別在我們的城市處境中,都能獨立思考。領袖做得好當然要稱讚,軟弱時則需要被鼓勵,做錯也需要承擔後果。我們的文化重視關係,但往往因為關係而忽略真相,明辨真相後發出的逆耳忠言其實才是忠心跟隨者的表現。我們不能說只需效忠神而不需聽人的話,這兩者並非時常對立的。

而在一些使命團隊中,特別是機構,跟隨者忠於的,是使命而不是人。因為領袖的魅力而加入這些團隊的人固然不少,但要明白人的侷限性,這位魅力領袖也許能吸引你加入,但卻不是你絕對效忠的對象。因為擁戴這位領袖,更要時常保持警覺,愛之深,責之切,為了對方能更上一層樓,異議還是必須要有的。

誰來教導跟隨者?這又回到領袖的責任。好領袖要預備優質的跟隨者,從中尋找及培育下一代領袖。流行的一句話:領袖的基本責任就是建立更多領袖。這些未來領袖從哪裡來?就是現在的跟隨者。做好跟隨者才能有機會做好領袖。

其實,這是領導文化的革新。不只要集中焦點在評價領袖的表現上,這是果,而不是因。有怎樣的領導文化就有怎樣的跟隨者,就有怎樣的領袖。壞領袖的出現,關你事!

是誰打造了壞領袖?

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◎呂慶雄

網上發表文章,只要是狠批名人的便會廣泛流傳,回應的可以是支持或反對這些評論,總之,要引起關注,就是走向兩極。這是社交媒體的生態,在〈提防社交媒體助長成見〉已有提及。

網民(Netizen)的影響力越來越大,是一群新興的領袖與跟隨者,他們有可能興邦與亡國。由於極端言論在網絡世界較易流傳,網民多數只看乎合自己立場的言論,甚至只看標題不看內容便分享或評論,成見變得更根深蒂固。要吸睛,要增加自己言論的覆蓋範圍,偏向極端的標題會得到更多like

投其所好,為的是增加影響力,成為KOL。在網絡世界影響力的大小,與網民的互動成為相互依存的關係。如此,好與壞領袖,都可以說是由他們的跟隨者造成的。網內世界是這樣,網外世界也相差不遠。

回到Babara Kellerman關於壞領袖的討論。她認為:一個領袖的好與壞,除了他/她的個人特質外,還有跟隨者的影響力。她更強調,人的本質是敗壞的,徹底改變是不可能的,只有透過跟隨的阻力及助力,影響領袖不會偏離正道太遠。

當然,西方學者,以西方的民主文化與制度作基礎,認為良好的跟隨者,必須忠於職守——監察當權者。而造就壞領袖的,就是那些沉默的跟隨者,因為他們放棄了監察權,把公民權力雙手奉上,讓當權者為所欲為。

這觀點應用在西方政治領袖身上,我們容易明白,但在其他團體中又如何?在東方強調群體多於個人權利的文化中,跟隨者能發揮的影響力相對有限。雖說有限,在今日社交媒體結合其他傳統輿論平台,卻可以改變政策施政。為何專制國家要鉗制言論自由,嚴控網上言論?為何要操控選舉提名權?就是因為跟隨者的影響力!

特別在香港現時的社會環境,跟隨者的影響力日漸增加。隨了選票的影響力外,顧客、會員、組員、員工也是跟隨者。直接向在位的反映意見外,他們還會透過社交媒體表達不滿或讚賞,縱然有些小眾的觀點不易被接納,但看看每年七一上街的不同訴求,也輕易看到近乎任何群體或意見,在這裡也可以透過不同的平台發揮影響力。

教會又如何?有別於其他鼓勵異議,為個人利益或社群理念發聲的群體,教會相對沉靜。不少教會的領導模式為「家長式領導」,這不一定是教牧同工的選擇,也許在長執與會友之中也有人大力支持較資深的牧者或信徒領袖應作大小的決定。

上世紀,教會內較有知識的主要還是教牧同工,他們做大多數決定,是可以理解的。但時至今日,甚至連神學知識也不是教牧同工的專利,信徒群體作為有影響力的群體,是否可以發揮應有的、更大的影響力?就算是在使徒行傳,我們也看到使徒們也會因應跟隨者/會眾的情況與需要,訂立新制度與做事方法,今日教會會眾,其實也可以參與更多。

跟隨者其中一個重要作用,是阻止領袖因為缺乏監察而變得更壞,同時,也可改變不太壞的領袖,成為更好的領袖。

沒有效能的好人

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◎呂慶雄

關於沒有效能(ineffective)的領袖,也被Babara Kellerman歸類為壞領袖。意思是,這類擁有領導崗位,但由於能力和心態的限制,在人事管理、工作效益、目標成效等各方面均不及格。

沒有效能的好人,在教會事奉群體也非常普遍。教會群體多不以是否有效能來評價事奉者,他/她在道德與靈命上是否及格是最重要的評價指標。但我們必須明白,就算是道德與靈命都是眾人模範,並不代表他/她辦事能力過人,有時甚至屬於非常沒有效能的一類。只要是好人,辦事不力我們便可多多包容,甚至有說認為,他/她有心便可以了,無須強求。

也許我們太忽略沒有效能的領袖所帶來的破壞力有多大。一個常見的實例:會議效率。

不少曾擔當教會執事的都表示最怕開會,因為那是無盡深淵。周間放工回到教會,拿著飯盒開會到食宵夜還未結束。周末或假期開會更糟,由白天開會到深宵,本來可休息或陪伴家人的假日,卻被神聖的會議取締了。更糟的是,冗長的會議竟然議而不決,長長的討論沒有結論,也沒有下一步的行動,下一次會議又重回起點!有時,甚至因為某些與會者在道德與靈命都是眾人模範,提出的不智決定無人敢提出異議,結果……

單就沒有效率的會議而言,可以有不少惡果。如:認真工作的動力下降,窒礙創意,會內或外的情緒波動,本來認真事奉的甚至可能變成得過且過,陽奉陰違。當開會未能解決問題,成為只是例行公事,教會若不是不能發展,便是等待強人領導。「中庸之惡」便是其中的可能結果,而眾人參與的空間與動力也隨之減少。

應對這種低效會議文化,會前的準備是不可少的,已有文字報告就需要事前先認真閱讀,會議中就不需要重複。選擇適合的會議主席也相當重要,執事會主席可以不是會議主持人,那些「模範」可以在有關議題才發表議論。懂得應變,適當地「打斷」冗長而虛無的發言需要智勇雙全,在重要議題上延長討論也一樣。若能發現那些沉默的異議者,也可能減少了未來這潛在炸彈爆破的危機。當然,會議外的個人關係,是提升會議效率的重要基礎。

重要的是,好人不一定是好領袖,要視乎他/她的自覺,以及團隊的配搭。

但不得不提,在華人的文化中,如果這位領袖欠缺人脈網絡與公信力,同時在工作表現上沒有效能,多數不會被視為好人。沒有良好的辦事能力,很快會被定型為無心裝載、懶散、不重視工作、沒有責任感等靈命與道德問題。外在能力可有不少培訓空間,但內在問題會較易被視為死症。若能分辨能力與品格,工作崗位配對得宜,許多(壞)領袖都仍有機會成為好領袖,許多不成氣候的年輕人,也有機會成為未來領袖。

「何德.何能」的領袖

 

bad leaders.001.jpeg◎呂慶雄

當我們說「何德何能」來推卻某些贊美或崗位時,不論是真心或是找借口,都反映了我們對理想人格的標準——德行與能力兼備。近代西方領導學的研究回到了這基本的要求,好領袖就是要德行與能力兼備,若不乎合這兩個條件,就不會是好領袖。

西方對「壞領導」的獨立研究,最早應是哈佛的Barbara Kellerman。她所寫的Bad Leadership: what it is, how it happens, why it matters (Boston: Harvard Business School Press, 2004)一書,研究的進路仍是以偉人理論的做法,但卻是從相反方向探討。傳統是研究領袖的成功因素及過程,讓讀者學習如何成為一個好領袖,但Kellerman的做法卻是研究那些領袖如何及為何失敗,再從他們的失敗故事中得出壞領導的特質,讓讀者學習如何避免自己「變壞」。

她所定義的好與壞包括能力(沒有領導效能ineffective)與品格敗壞(即不道德unethical)兩方面,具備其中一項便不是好領袖。在這定義下,大部份領袖都可被歸類為壞領袖,因為世上沒有義人,連一個也沒有。Kellerman把壞領導分為七類,我這裡用上她的原則,以跟隨者的認知作出發點,分為五類。

A類是完美領袖,擁有一流的領導能力以及高尚的品格。這類領袖其實並不是人,是神,且是人心中所造的神。把領袖神化,跟隨者對他/她言聽計從,把權力交給他/她,以他/她的說話變成真理。《可蘭經》中的穆罕默德,1930年代在德國人眼中的希特拉,文革時期的毛澤東等,在某特定時空中,都是他們跟隨者眼中的完美領袖。

B類是品格高尚,但辦事能力有限的好人領袖。若沒有工作關係,你會很喜歡與這類人相處。作為下屬,又想擁有工作間的自由,這類上司也不錯。但若你想有所成為,這類好人未必可以提供足夠支持。若你想提昇機構/教會的辦事效率,不要奢望了,那不是他們那杯茶。若發生在教會處境,領導隊團在享受現有良好關係,不願改變,不願面對在轉變的社區需要,無視大使命與大誡命,都可以歸為B類。

C類是擁有卓越的辦事能力,也許表面上是一個友善的領袖,但實際上是偽君子。有時因為這類領袖擁有辦事能,手段並不重要,對準目標,在預期中達成才最重點。這類領袖與他們的跟隨者既成為既得利益者,甚至可以說是利益集團,以「需要」包裝利益,說服自己繼續做無視道德問題。

D類是無能力又無品格的領袖。即時想到的問題,這類人可以做領袖嗎?當然,因為成為壞領袖是一個過程,完全沒有能力與品格的人,若是繼承者,不論在公司層面或國家層面都有不少例子。由好領袖到成為壞領袖的例子更多。

E類是佔中間位置,能力不高,品格不太壞,即平庸。在平庸領袖的領導下,發展中規中矩,不過不失。在平順的日子還可以,但遇上危機,能否順利過度便是一大疑問。

以上分類還需作三點補充:

一,有效能的領導是需要按處境調整自己,同時也會努力追求成熟,因此,作為領袖,是不會停留在某一點而不作改變。不改變會被淘汰,不再有人跟隨。

二,若有分析工具,把領導特質量化,每格還可以細分。如在A的類別中,還可有些較貼近人性的好領袖;而D的分類中,也可以有較貼近四類中間的平凡人。絕對的好與壞在現實中並不多見。

三,為何用跟隨者的認知作出發點,而不是領袖的本質?其實不難想像,領袖需要跟隨者,就算你多有能力,品格有多高堂,沒有人知道便沒有人跟隨,沒有跟隨者便沒有影響力,這情況下其實不用討論。而按Kellerman的分析,壞領導(bad leadership)是包括處境與跟隨者的因素,而非針對領袖本人。

若你認為自己不是領袖,但你有沒有為壞領袖的出現,作出供獻?有機會再談。