架構以外的領導力

architecture-768432_1920.jpg

◎呂慶雄

如果認為領導力等如擁有崗位上的權力,只要有了權力才能針對問題,解決問題,那麼除了爭取進入權力架構,似乎別無他法。但若不在架構內,是否便無能為力,甚麼也不能做?

崗位性的權力固然有很大的影響力,但非崗位性的或非架構性的權力更是不可忽視。非崗位性的權力,可以被視為幕後黑手或垂廉聽政,但本質上這也是崗位性的,那只不是在台前的崗位。本文想提出的另外一種民眾性的影響力非架構的領導力。

若我們理解基督教強調的是屬靈影響力,對人的影響是宗教性及道德性的,期望身邊的人因著我的說話與行為被改變:由惡變善,由非信徒成為信徒,又由一般信眾成為委身的門徒。這是內在生命的改變,也是屬靈影響力的主要目的。而組織架構與崗位性的權力為跟隨者設定外在規範,並不能達到內在生命改變的目的。

過去不少案例讓人看到崗位性權力的不足,甚至因只著重追求崗位性的權力,製造了不少使人腐化的崗位由小部門的一言堂,到國家級的獨栽者,都充滿使人腐化的危機。

而非架構的領導力,是無權勢者由下而上,先影響人心、價值觀,繼而個人的行為,最後為集體為行。當然,影響人心不一定是與當權者為敵,可以是自保,也可以是互補。

在職場環境,就算是上司或機構主管,在追求業積時不一定能在福利制度上兼顧個別員工需要,個人關懷,甚至是自掏腰包多走一步善待有需要的下屬有時是必須的。若只是一個小職員,多個人關懷、少講是非,在對方有生活難關時雪中送炭,長遠來說也是在影響人心。與其與別人一起對生活艱難表示無奈,何不靠著我們信仰的力量,帶來盼望?

而教會處境也是一樣。有剛進工場的同工抱怨堂主任或執事會不願有所為,對於開展新的事工處處制肘。與其抱怨,不如回歸個人呼召的目的,是否為主建立屬靈群體?能與人接觸便能造就人,沒有架構的配合可能要多花一點精力,但總比浪費時間好。架構制度是方法,若方法未能有助達成目的便需要更改,但若你不在其位,暫時未能帶來變革,便需要回到原始目的,不要因為方法不合而忘記初衷,跌入權力架構遊戲的旋窩。

說到底,這是由下而上的變革。近來有論北京教會沒有對「低端人口」做點甚麼,事實剛好相反,他們只是不張揚,默默地服侍鄰舍。信徒群體沒有因為對架構制度的無理無奈而停下來,反而是默默地在架構以外耕耘,是非常值得欣賞的。要完善制度,可以是從上而下,由領袖開始。但更多時候,是由個人層面出發,對別人的關懷行為廣被認同,最後才影響到制度的改變。架構以外的影響力,由個人出發,主動去帶來改變。

廣告

誰說了算?

◎呂慶雄

這不是假設,我確實聽過以下這些言論或觀點:

「基督是教會的元首,神是我們的老闆,我們只需向神交帳,不需向人負責。」

「教牧同工在屬靈的事上作主,長老執事在管理飯食的事上盡責。」

「我教會的執事,正是阻礙我推動教會聖工的最大障礙!」

「我們不聘請全職同工,就是不想他們亂來!」

「我願意到這間教會當堂主任,因為長執很信任同工,同工能作任何決定。」

一個堂會管治的現實:誰作主?不坦誠弄清這問題,因內耗導至事工停滯是必然的結果。這些言論反映的是教會觀、事奉觀的不同,同時是一個管理文化、領導風格及屬靈問題。

這裡不討論教會觀及事奉觀的神學問題,但就之後三點提出一些意見,也許信徒在教會外的職場處境也能應用。

管理架構的認知

誰作主?管理文化來自不同的教制傳統,借用外來成功經驗之前,必須先知道自己身處何方。按現時不同宗派的教制,擁有堂會實質決定權的可以是教牧出任的執事/堂委會主席,又可以是教牧同工團隊組成的領導團隊。同時,由信徒組成的長執會屬於輔助、咨詢或執行性的單位也需要界定。相返由信徒領袖作話事人,教牧只是執行者的也有。

有些堂會的分工並不明顯。小堂會由開荒的堂主任作所有決定的也許是較適合的,大堂會也許由多位教牧組成的同工會作決定的也許較常見。有些堂會每隔不到十年便有同工離職,由較受會眾接納的長執作決定也許是歷史留下來的現實。

首先要知道我們的堂會現時的處境,才知道如何改變或如何發展,否則只有胡亂猜測或建議,越變越亂。人數不多的堂會像個大家庭,不必事事清晰界定和分工。但發展中的教醒,除了人數增加,也因為事工多而需要更多規範,權責清晰是必須的。

領導風格的了解

領導風格當然跟領袖的個人素質及性格有關。不少案例告訴我們,同工/長執團隊期望的落差也是衝突的主因。

信徒對教牧的主要期望,若以愛神愛人、擁抱異象來概括,大概沒人反對。愛神我們不多質疑,但愛人的表現間中也被懷疑,至於擁抱異象應是三者中多被投以問號的。能宣講動人異象不代表能執行,於是便被批評為能講不能做。實幹型的領袖也會被視為沒有遠象不懂帶領。這些其實都是不同風格的領袖,對他們需要合理的期望,並由不同的團隊成員配搭。

至於權力運用,擁有權力的可以透過賦權(empowerment)來提供參與機會。沒有制度上賦予實權的則可以透過人格魅力成為最有影響力的人,可能比主席更能動員會眾參與事奉。

了解領導風格可以減少誤解與衝突,同時也可善用各人的強項,在教制之外帶來管理文化的更新。

屬靈視野的培育

擁有決定權的人遇上最大的試探便是無約束的權力運用。多留意身邊的人和事便不難發現這類人比比皆是。民主制度是對權力制衡的有效方法之一,而對上帝的真誠敬畏是自我約束的最徹底方法。

教會是屬靈群體,但這不是一個不變的平面圖,而是多元的有機體。會受外面環境影響,不同的人會有不同反應。同一個人在不同時間對領袖的期望會有變化,對管治的要求也會有所不同。

教會強調的合一,是在擁抱多元下的合一; 所講的動員力,是神的感動而不是「比面」領袖的呼籲。解決難題的能力除了領導與管理技巧之外,更重要是在整個過程中看到神的介入,歸榮耀給神是實質的而不是口號。這都從平日的聖經教導、事奉實踐及個屬靈操練而來。

只有屬靈的人才能參透萬事,在運用權力、處理衝突的過程中洞悉神的心意。屬靈的人能參透萬事,大前提是屬靈,而不是參透萬事的能力。

青年領袖是這樣「磨」出來的

beach-606087_1920.jpg◎方奕楷

今天談教會發展,多數人都會表示青少年事工是難做的事工之一。我們都認同,今日的青少年是明日的教會領袖。究竟牧養新一代青少年,我們是否有應變的法則?

2017年9月20日舉行的「教牧力領導力發展日」,其中一個互動研習坊,請來中華基督教會基道堂團隊主領以「建立青年領袖的基因」為題的討論。這研習坊選擇了從被培育者的角度出發,邀請了四位曾被同一位牧者牧養的青年領袖,分享他們如何被牧者「磨」出事奉心志,以行動回應在教會或宣教工場事奉的呼召。

「一位信主兩年,參與教會聚會差不多一年的年青人,家庭背景複雜,曾經常夜蒲醉酒,有一天,他告訴傳道人剛於一個聚會裡蒙神呼召去宣教。教會會如何回應?」以上是團隊成員在熱身環節,引發參加者思考的其中一題熱身題。原來這些熱身問題,正正就是團隊成員的真實例子,正反映當年在靈命仍幼嫩的階段,如何被牧者帶領。

錫深,是現時教會一位青年傳道人,他回想當年牧養他的牧者,經常等他們敬拜隊練歌後,陪伴他們吃糖水。這名牧者強調牧養青少年是需要個人工作,她亦以身作則。錫深仍牢記著在不同食肆的片段,牧者曾勉勵他的話:要愛年青人群體、要承擔……

除了貼身同行,當牧者發現領袖生命出現問題會時,亦會提醒要停下來面對。記得一次敬拜隊成員出現問題,便停止了八星期不能出隊,要大家好好面對自己生命,錫深形容是「執番正靈命」。後來他蒙召,牧者給予機會,邀請他參與栽培及主日學教導工作,更安排機會嘗試講道,撰寫靈修資料,導引他反思每次服侍經驗所學到的。

「你是否真的愛青少年群體?你是否相信青少年真的大有可為?」這些反思,經常存於青少年領袖心中。

團隊中有一名幹事,成長中有不少負面情緒,因媽媽常將自己跟兄弟姊妹比較,逐漸形成自卑感,但又不敢向導師透露。牧者與她同行,經過五年時間處理,她形容自己像是被耶穌從淤泥中被抱起,感恩有牧者願意走進生命黑暗處同行,後來她患病,需要接受治療,平日外表很堅強的牧者,也執著她的手,兩眼通紅,親密關係,深深感到。

但在患病期間,牧者也不忘挑戰她,若生命要結束,你會怎樣選擇?

另一名青年人,準備以宣教士身份服侍,她自稱性格似急旋風,與牧者性格相差很大,她回想牧者後來向她表白,原來每次要與她通電,都要好好禱告,順服聖靈感動,才能鼓起勇氣行動。這名青年人在一個宣教培靈會中受感要宣教,回想當時她靈命仍很幼嫩,但這位牧者沒有即時拒絕或打消她的念頭,反而提醒她要認真回應,向神禱告,鼓勵她參加差會聚會,接受裝備。

總結時,分享的嘉賓和參加者都認同青少年牧養沒有既定模式可抄襲,而在萬變時代中,有些元素卻是不變:牧養同行、給予機會,適當時要會加以責備,對青少年有要求,賦予責任,但亦有憐憫的一面。

從以上例子觀察到:要影響青年人生命,或許不是要多變的策略,反而是以不變(師友同行,深耕細作)應萬變。

邁向改革的一小步:感動.行動

good-samaritan-1037334_1920.jpg

◎前言:呂慶雄

本文整理自2017年9月20日舉行的「教牧力領導力發展日」下午所舉行的互動研習坊內容。由播道會雅斤堂陳傳華牧師主講「中產與基層事工:事奉領域的擴展」。雅斤堂是近三年增長最快的教會之一,現在聚會人數約一千。由銅鑼灣到太子植堂,作為典型的中產教會,雅斤堂的同工如何動員中產信徒「瞓身」服侍深水埗基層?陳牧師在互動研習坊道中他如何帶領教會進行變革,也許可以成為不少典型中產教會的借鏡。

◎採訪及整理:Chris

神的感動,踏出回應一小步

2011,政府向全港市民每人派發$6,000,當時我(陳傳華牧師)有了感動,提出建議,呼籲弟兄姊妹將其中$3,000奉獻出來,作更有意義的事,結果籌得幾十萬。弟兄姊妹積極的回應讓我感到驚喜和鼓勵。然後,神再感動,告訴我不但要奉獻錢,更要拿着錢去到最貧窮的地方服侍深水埗。作為一個「中產」牧師,當時有點迷茫,可謂「人生路不熟」,但得朋友介紹,找到了「基督教關懷無家者協會」的周姑娘。自此就展開了對露宿者的服侍。

接觸生命,心被融化

第一次與露宿者團年,吃盤菜,沒有公筷,坐在一班中產弟兄姊妹身邊的有衣衫、頭髮骯髒的、有身體帶異味的當「關懷無家者協會」的義工介紹我們這班新義工,並着我們擁抱這些露宿者時,我雖為牧師,也心有掙扎。擁抱那刻,神問我:「你是否傳道人?若是,今天我()叫你擁抱一個我愛的人,你卻顯出這副模樣?」未做牧師前,我自問也很委身服侍,但神透過無家者的服侍再挑戰我。

其後,我們每逢節日會擧辦愛宴,一起吃、玩、敬拜、還有信息分享。和露宿者一起玩的弟兄姊妹有律師、醫生、大老闆……他們就是一起玩抛波、傳橡筋……這畫面很美,很奇妙。對中產的弟兄姊妹來說,奉獻金錢困難不大,要付時間和心力就不容易,然而,當他們接觸到這些有溫度的生命時,心就被融化了,神就透過他們的生命去祝福別人。

最近有一個成功故事:文仔,18歲開始「瞓街」,瞓了13年。有工作,但工資不夠付房租,唯有「瞓街」。接觸文仔後,他信主,也願意做長工,於是我積極鼓勵一位弟兄(他是迷你倉的老闆)聘請文仔。弟兄開頭有點抗拒,但禱告後也決定一試。過程困難不少,例如未上班,弟兄先給文仔$2000,好讓他買些衣服,怎料文仔第一天便失蹤,拿着錢大吃大喝。我們沒有放棄,只是改變方法,文仔要工作一天才可得一天工資。第一星期他返了三天,我們鼓勵他一星期返足五天便可以住在迷你倉,但一旦返不足就沒得往;又協助他開銀行戶口,用各種方法助他循序漸進地儲蓄。感恩,經過耐性的同行、鼓勵,漸見成果。文仔看到自己生命有轉機和盼望,弟兄給文仔最重要的不是錢,而是藉着堅持的同行,給了文仔「翻身」的機會。

分享、感染、文化轉變

有了成功的例子,我們就透過不同社交媒體群組,與各成人牧區的弟兄姊妹分享,藉此彼此感染。同時,亦會透過講台的信息、邀請合作機構到教會分享等,慢慢教育弟兄姊妹。現在我們每日都有200300個弟兄姊妹去探訪。不但外展探訪,而是整個教會也慢慢學習與露宿者/基層融合。記得有一次崇拜,我在講台司聖餐,已聞到會眾席前排傳來難聞的氣味,因有一露宿者坐着。崇拜後,我問坐在那露宿者旁的兩位弟兄姊妹覺得如何,他們說:「幾好呀!」我再追問:「你們沒聞到臭味嗎?」其中一個說:「我聞到基督的香氣!」那刻,我深深被他們接納的愛所感動。

其實在我們學習接納露宿者/基層的同時,他們也努力學習我們的文化,記得雅斤堂在2014年時開始第一次崇拜,有個基層弟兄竟穿了恤衫、打了領呔來出席,與平日的他判若兩人,我們感到有趣之餘也心受感動,原來大家都在互相學習,希望融入對方的文化。

當然,我們教導中產的弟兄姊妹要先作主動,例如崇拜時要主動坐在露宿者/基層的旁邊等。 

異象清晰,生命傳承

這幾年,我們只有兩個使命,一是做「門訓」,二是做「扶貧」。從成年,到少年,大家都向着共同目標前行和學習。起初參與的弟兄姊妹或者不多,但不要緊,有多少就服侍多少。不放,慢慢教育和感染,每一個成功的小故事都可成為行得更遠的動力。例如我們有位姊妹不滿足於做露宿者/基層,結果發起並帶領了一班弟兄姊妹去服侍老人院的長者,帶領了很多長者信主。又例如原本我們定了「不做教會兩個港鐵站範圍以外的地區」的規矩,但有弟兄姊妹在荃灣看到一個全身臭味的伯伯,由於來不及找人協助,於是將伯伯送回他家裏並幫他清理身上的髒物。伯伯最後在離世前信了主。這些都是弟兄姊妹由心自發的行動,所以中產是可以有時間的, 當他們知道在地上付出的時間可以化為永恒,他們是願意的。

2014年在太子植堂時只有5個少年人,我兒子是其中一個,我問他為何要去,他說要做神要他做的事,他只是16歲。現在有80個少年人,六成是基層。我兒子的好朋友中有一半是基層,他讀國際學校,以前與朋友都講英文,現在學講廣東話,所以中產與基層的少年人是可以融合的。但重要是訓中產的父母如何教育。

陳傳華牧師分享後,有參加者提問關於服侍比例上的處理及教會如會平衡中產與基層的牧養。陳牧師分享:他們參考過其他教會的情況,發現有些教會服侍得比較辛苦,於是他們將比例調整為「三比一」,即三個中產對一個基層,這不但是錢的問題,也是人力考量,例如要帶基層查經,他們有突發問題,中產便要去幫手。「三比一」服侍時會較輕省。

至於教會的資源,有七成是花在中產上,因為當中產強壯時,他們便可有力服侍基層。所以講台的訊息也主要是牧養中產,例子就對基層。中產和基層有不同小組,如果基層想過去中產都可以,他們「消化」到便可。

總結

雅斤堂的經驗,堂會的帶領者首先要有明確的異象和方向,順服神的感動把握機會行出第一步,那怕是多麼「小」的一步。帶領者由己做起,然後將成功的故事與弟兄姊妹分享,發揮感染力。也要教育和以真實的生命榜樣影響年青一代,讓使命得以傳承,事工才能持續及延伸。另外,在服侍基層時,要有計劃,衡量教會和弟兄姊妹的承擔能力,也不可忽略對中產的牧養,服侍者若乏力,侍奉也難長久!

 

 

職場牧養:貼身、貼心、貼地

 

bible-1021657_1920.jpg◎採訪及整理:Miranda

本文整理自2017年9月20日舉行的「教牧力領導力發展日」下午所舉行的互動研習坊內容。由柏祺城市轉化中心總監陳敏斯博士主講的職場事工再對焦

我向教會推介920教牧力領導力發展日,三位牧者應邀參加;我作為教會新上任的執事又乘工作之便也參與了。下午的研習坊,我們分工參加,而我選上了由陳敏斯博士主講的職場事工。

  1. 模式轉化是職場群體的需要

陳博士以互動形式開始,邀請我們分別從教牧同工、長執及信徒三方面寫下對職場牧養的阻力及動力,發現信徒的忙碌是最大的阻力,而因職場群體佔教會人口大多數,其牧養需要又同時成為了最大的動力。這互動的發現無疑是十多位參加者一個集體投入的結果,很到地亦很重要,從中給予我們對牧養職場群體有一點啟發。堂會牧者要牧養職場群體,首先在模式上要轉化。職場群體是一個有機體,與教會一般的分齡或小組牧養是不同的。因著職場信徒的工作、進修、家庭、教會生活的忙碌,要連結這群職場的信徒是有一定的難度,所以牧者需要在模式上作轉變,不一定要設立各種職場群體的小組,反而思想如何在不加信徒返教會的時間,不加聚會的情況下,也可以牧養他們。陳博士列舉中華基督教會灣仔堂為例,堂會將職場牧養的元素滲透在整個教會當中,如講壇信息、團契週會等,以不加信徒額外的聚會時間,不加重信徒的擔子及張力的原則下作職場牧養。

  1. 神學是職場事工的基礎

陳博士提出沒有正確的神學觀,只與信徒講聖經的要求或教導,對信徒來說,這只會令他們更加筋疲力竭,徒增張力。真正的改變不止於教導,而是信徒個人本身接受裝備,學習後與人分享經驗,深化繼而再有轉化。她以英國一間教會 (LICC)為例,這堂會訪問了另外十六間堂會,認為建立合宜的門徒觀及教會觀是全人的使徒培育。當信徒被正確的神學觀裝備起來時,堂會的神學視野 (包括願景、異象、價值觀、DNA) 就會產生,事工由信徒主導,並且能夠彼此牧養。美國紐約有一間的堂會就是這樣裝備信徒,過去25年教會人口增長了5倍,而信徒們有轉化城市的願景。

  1. 貼身地與信徒同行就是職場牧養

20年前,職場事工只會集中於職場佈道,即下文提及的其中一個向度「表達」 ,但這過於狹窄。近年,學者們對於職場牧養下了不少功夫,有四個「信仰與工作結合」 (Integration of Faith & Work) 向度,包括:倫理Ethics (如何在職場作抉擇)、表達Evangelism (傳福音)、經驗Experience (神臨在職場的經驗) 及豐富Enrichment (工作的目的與意義)。工作是困難的,是一個試煉,信徒的靈性如何在工作中培育成長,這正正是信徒能否在職場中活出信仰的關鍵。

陳博士以李適清博士提及的「職場牧養帶動範式轉移」去分享「倫理」。以往牧者對信徒作由上而下的教導;今日牧者與信徒是伙伴 (partnership)。牧者不需要解答或處理信徒所有的問題,反而與信徒同行,貼心地牧養他們。聖經中末底改與以斯帖是一個好例子。以斯帖是職場信徒,而末底改是職場牧者。末底改不會教以斯帖如何取悅皇帝、在後宮如何生存,但他與以斯帖同行,他的耳朵常常貼住以斯帖,在抉擇時給予屬靈的支持及洞見。以往事奉的觀念只在教會,但今天事奉是發生在信徒所有的生活處境。有時候,在某些階段,對信徒來說,做好份工就是事奉。以往教會著重信徒在職場中要持守聖經原則,這是非常重要,但同時令到信徒在職場中常處於捱打的狀態,今天牧者要明白信徒不是不想持守,而是實際處境的張力是困難的。牧者接納信徒在職場中跌倒,明白他們的限制,作出取捨,並與信徒一起祈求神的憐憫。

陳博士分享到香港專業人才服務機構 (HKPES) 每七年進行一個關於基督徒面對職場的調查,最近一次是2017年,調查發現基督徒對工作或其價值觀 (包括選擇工作、重視工作及離開工作的條件) 與非基督徒沒有分別。這正反映信徒並沒有帶著他們所信的進到職場,更可悲是信徒不認為教會的教導與職場有關係,以致變得聖俗二分。李適清博士在堅道浸信會牧養職場群體時,特別重視營會。她從「經驗」的向度牧養信徒,以營會作為一個平台,給予空間讓信徒安靜、經驗神的臨在。有很多職場的問題是不能解決,讓信徒經驗神的同在才是最重要。

當從「豐富」的向度談到職場牧養,陳博士提及另一個調查結果,是由Vocatio Creation於2011年3-5月訪問了500位信徒,發現若一個人有清晰的召命,他對其工作的滿意度、目標、方向及身心健康皆有正面的影響。楊錫鏘醫生曾說「召命」不是一個工作崗位,而是一個素質 (quality)、負擔 (burden)。今日信徒們視工作為「搵食」,著重前途、錢途,然後改變自己切合工作,這是被動式職涯規劃,結果是愁苦、耗盡、整個人生不對勁。面對職場際遇不平,信徒似乎在聖經中找不到出路。楊醫認為創造有三重秩序,包括物質秩序 (份) 、功能秩序 (恩賜) 及道德秩序 (種瓜得瓜,種豆得豆)。人生的無常是這三種秩序的互動,單靠一個秩序不能解釋。今天,牧者要回歸智慧文學,從創造角度引導信徒認識他們的召命和本性,幫助信徒分辨他們為前途、錢途而工作,還是為他們的召命而工作。當信徒找到自己的召命,他就像一架火車尋回自己的軌道,結果是喜樂、越做越起勁、生命有感染力。

這研習坊給我很多的啟發及反思,最深刻的是:過往堂會對職場群體有很多要求,有時我們的關注點只落在某位肢體有否返教會、參加各樣聚會、在教會參與事奉等?但這只令他們在安息日中百上加斤。在這研習坊中,陳博士重申從職場群體的處境出發,貼身又貼心的聆聽與引導,牧養才能到位。另外,陳博士提到神學基礎的重要,這不是牧者的專利,唯有從聖經及正確的神學觀裝備職場信徒,他們才能有力的面對生命各樣的處境,從捱打的狀態扭轉過來,發揮福音的影響力。

領導模式的逆轉

natural-2728146_1920.jpg

◎呂慶雄

傳統堂會領導模式是由上而下,即堂主任或堂委會成員做決定,會眾跟隨。若今天的堂會領導模式需要改變,團隊領導是較多討論的替代模式。本文嘗試以宣道會屯門堂(屯宣)的領導團隊為例,探討領導模式轉變中的權力重組問題。

團隊領導與權力分佈

近年多討論的團隊領導,在一定程度上是權力重新分佈的領導模式。

團隊領導是以集體領導及決定的方式來帶領跟隨者。集體決定並不是沒有領袖,或所有人的權力完全均等。有帶領者扮演統籌、聯繫的角色,透過主持會議,協調不同意見梳理共同點而作最後決定。也有帶領者實為魅力型領袖,只是樂意分享權力,讓其他團隊成員在信任與彼此欣賞的基礎下作決定,而不用事事回到「老大」身上。外人要分辨這團隊是一人「隊伍」還是團隊領導,只要看看成員是否凡事需要回去問上司便知道了。

在堂會實踐中,甚麼權力如何分配?甚麼是重要決定需由堂主任作出?執事會主席或堂委會主席可以享有哪些方面的權力?每個團隊都不同。也許用斯托德(John Stott) 的說法作為分配決議權力的界線也未嘗不可:

「基要真理要堅持,但表達形式毌須固執。」(《為道爭辯》,76頁)

宣道會屯門堂的個案

屯宣的事奉團隊在「教牧領導力發展日2017」主領其中一個研習交流坊,由堂主任、教牧同工、執事及信徒領袖分別分享了他們眼中的屯宣領導團隊。請屯宣分享,因為教會在過去十多年持續在質與量都有所增長,而團隊文化的形成是其中一個堂會能持續發展的因素。

屯宣自2006年起推動目的導向事工,以小組模式發展至今,每年聚會人數以百分之10增長,相當平均。而65%會友均有參與事奉,在一個每周接近1300人聚會的教會來說,會友參與事奉比例算是較高。

包括教牧與執事的領導團隊約有30人,據他們分享,執事會會議短與精,有效決策之餘也有充足溝通。綜合當日分享以及過去對屯宣的認識,屯宣的領導模式轉變過程中有以下特色:

1. 由權威到關係

宣道會的架構是由堂主任出任執事會主席,在屬靈教導與行政管理上,主任牧者都是最終決策者。過去他們的堂主任給會友的印像是權威領導,只要牧者說要做,會友只有順服跟隨,不太提出不同意見。2010年堂主任離職後,從內部挑選了游淑儀姑娘,即今日的游牧師成為堂主任,教會沒有在體制上改動前任同工留下的架構,而領導文化卻慢慢改變了。

新堂主任以關係、溝通凝聚同工,鼓勵弟兄姊妹發揮所長。教會各種不同事工由下而上發展起來,先由小組或會友提出與執行,實質上也是一種賦權。對於屯宣來說,這是一種領導模式的逆轉,由順服權威,到以關係帶動。隨之而來,佈道模式也採用了關係式佈道來領人歸主。

2. 多元化的領導團隊

另一個有別於許多宗派堂會的特色,是多元化的領導團隊。就教牧同工組合而言,12位教牧畢業於七間不同宗派神學院。求同存異,發揮恩賜所場是凝聚不同人才的重要原則。合一並不只是流於口號,而是從日常合作中協調彼此差異的成果。除了教牧的背景不同,還有不同背景的執事,以及資深會友的「隱性權力」。

按屯宣會友的分享,堂主任擁有廣闊的胸襟,接納不跟主流的意見,也是教會持續發展的成功要訣。不少堂會都有一些不太願意迎合主流的會友,還有一些可能比堂主任年資更長、影響力更深的會友。若沒有好好溝通,這些擁有「隱性權力」可以是教牧同工的「頂心杉」,事實上,不少堂會同工離職也跟這些「頂心杉」有關。

風格與領導

總結屯宣的個案,堂主任的個人風格與此刻團隊領導的模式有密不可分的關係。我們不應期望自己的領袖模彷其他人,學習成為別人來帶領我們的團隊,反而是按著神的揀選、操練,順著已有特質加以鼓勵與發揮,建立個人的領導風格。屯宣堂主任游淑儀牧師強調的是建立健康的教會場景,讓其他同工及會友得以健康成長,各人盡展所長,教會便能持續發展。這是她的風格,其他人可參考,某些做法可以學習,但不能倒模。

因此,發現自己是誰,願意因應環境需要作出適當調整,抱著持續學習的謙卑心態,才能建立自己,建立他人。

 

 

斷捨離,然後…..

斷捨離.002.jpeg◎劉忠明

今天流行「斷捨離」這個說法,這原是整理家中物品的一種態度,慢慢轉變成一種人生態度,生活方式。根據原創作者山下英子的看法,斷捨離就是透過整理物品來了解自己,整理心中的混沌,而成為讓人生舒適的行動技術。

「斷」就是斷絕不需要的東西,「捨」是捨去多餘的廢物,「離」便是脫離對物品的執著。這概念可以應用在管理學上嗎?又可以在教會應用嗎?我想這不單是一種思維方式,强調簡單生活以及資源運用的概念,亦是一種生活的基本價值觀,若聖經中沒有對斷絕、捨去及脫離等概念質疑,則應該可以應用在教會的管理上。

對看得見的東西,我們容易處理,破舊的枱椅和失效的家電是應該捨棄,準備旅行物品時,亦只帶足夠和必需的東西。然而對看不見的東西,可以這麼灑脫嗎?例如一些習慣和文化,可以容易地斷捨離嗎?假若大家返團契都不守時,能夠斷絕這種習慣嗎?再如教會可能每年皆舉行的聖誕佈道會、年終感恩會、暑期聖經班等等,這些都不是沒有價值的東西,不一定要捨棄,然而是否為了舉行而舉行呢?我相信在「斷捨離」的背後,「反省」的理念更重要,沒有了反省,便不知道應捨棄什麼。

保羅提醒以弗所信徒要脱去從前行為上的舊人,不單要心志上改變,亦要穿上新人,有真理的仁義和聖潔,當然保羅在這裡是指着信徒的生活原則而說,但他亦示範了一個聖經的價值觀,有減亦有加!若只有斷捨離,而沒有後續的反省和改變,再加上新的方向和方式,生活仍然是混沌。保羅囑咐提摩太亦是如此,他吩咐提摩太要棄絕那愚拙無學問的辯論後,便要擁抱那令提摩太有得救智慧的聖經。在捨棄之後,應該有更重要更寶貴的東西來填補,這才是好的資源管理,好的人生和領導態度。

所以,斷捨離之後,更應該有「拾」的概念!那就是説,除了減去之外,還要「加」一些。在個人行為態度方面較易理解,放棄壞習慣後,便以新行為代替,例如不浪費金錢在沒有需要的衣物上時,便考慮如何善用這些省回來的金錢,可以投資,可以奉獻,也可以去和朋友們吃飯,建立關係,這些都是比較有效益的新生活。

在堂會而言,減去了一些不太有效用的活動後,便應集中資源在對信徒更有用的服侍。有人埋怨教牧同工們都很忙碌,沒有時間做門訓,這也許是現實,但傳道人的工作使命是做什麼?不是使人做門徒嗎?因此應該檢視現時那些會議、聚會、培訓、退修等都不是必需的,釋放時間出來讓傳道人可以做門訓!同樣道理,身為信徒的,有那些活動可以放棄,集中力量參與門訓呢?

拾便是這個意思,放棄某些東西後,便集中精力拾回應該做的事情。單單減去活動不足夠,還要拾回失去了的焦點,可能是上面舉例的門訓,可以是聖經的教導,亦可以是各人之間的關係和團隊精神,甚或起初的愛心。每個處境都不一樣,要拾回的視乎人、地、時等而不同,也是堂會領袖應該花時間和精力去尋找的!

讓我們在採納斷捨離的概念,捨棄不重要或破壞關係的東西之餘,更應積極向前看,拾回神給我們每一個人及堂會的召命,注目於應該要做的,藉着心意更新,讓自己被改變過來,察驗甚麼是神的旨意,即甚麼是那美善的、神所喜歡的、完全的事(新漢語, 羅十二2)。