終生盡展——對領袖牧者60歲退休的反思

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◎林榮樹

香港的社會甚至教會,都呈現60歲或以上的人被邊緣化的現象,這實在令人震驚戰抖!!

不少人說,把退休年齡訂於60歲未免過早,如此安排大概是民間社會參照公務員60歲退休的規定。其實,公務員會否屬較另類的工種,其退休安排有獨特的原因,因此並不適合用作社會,特別是教會領袖退休年歲的標準。[1]

再說遠一點,「退休」是近世的一個新興現象,不久前才在人類歷史上出現!以美國為例,根本沒有退休年齡,而近年由於經濟不景,退下工作崗位的年齡更有所延遲[2]。領袖人物,如星巴克咖啡總裁舒爾茨(Schultz),或如教會柳樹溪教會海波斯(Hybels)牧師及馬鞍峰教會華里克(Rick Warren)牧師,他們雖年近65,但毫無退休的跡象。我們雖不一定以他們為榜樣,但亦值得參考,特別當教會與社會皆逼切需要人才去改良去發展,若不是智力體力不支,又何必硬性規定要在60歲退休呢!雖然年長的人未必適合再在第一綫打拼,但仍可在第二三綫支援,而不是全綫退出退下。我不明白近年的信徒領袖為何有與社會類近的思維與心態,是否他們亦未老而先衰退呢?

60歲是否「大限」之期,最終是個人的領受與取捨。這是一個個人而複雜的問題,但我們亦必然會尋找聖經真理的啟迪。天父給我們每個人有獨一無二的個人特性(SHAPE),卻未有一個退休年限,反之,要我們終生不退不休的盡展盡運用到最後一口氣。我們的工作角色或許改變,但終生盡展己形到永恆郤是事實(馬太25章三僕的比喻),起碼到失去健康,不能繼續為止。從工作崗位退下來,並不等於失去工作或事奉,只是沒有/少了薪金而矣,可能更是盡展己形之時呢!做領袖/牧者的,要「做到死」才休止,把詛咒變成祝福。合神情理的人生觀,不一定是接受別人的標籤,或被邊緣化而退化,相反,我們忠於終生(現在與將來,今生與來世)永恆的事奉觀。基督徒領袖不是工作狂人,但卻是終生事奉的人。有人因身體所限,不能全職全時間事奉,但總要事奉,將生命全然用於榮神益人愛神愛人的天國事工。

年老時我們可帶年老者到神面前,在甚麽人生階段,就造就什麼人生階段的人(林前9章原則性應用)。或許,年老時我們不再是叱吒風雲的人物,但主沒有叫我們以此為人生目標,而是要我們終生忠心盡展己形愛神愛人到最後一口氣。共勉,共勉!

我們呼籲“登六”的領袖/教牧,不要因被邊緣化,被標籤,被退休而退化。被世界遺忘絶不等於被神遺忘(詩71),相反,我們接受老化的事實,但卻不必自貶為廢鐵,應繼續作主所要使用的小驢駒,為主為人所用,堅持一生事奉,走這人生最後又最精采的一程!

 

[1]      據分析,資深公務員退下可減省薪俸的支出,亦可讓較年輕的公務員有晉升的機會,但這些因素未必是教會的主要考慮。《利未記》8:26提到利未人50歲不辦事務,這不是指50歲退休,而是工作性質轉變了,50歲後仍然有職守。

[2]    詳情見《Time 》May 23, 2016,P 26

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教牧的「去」與「留」

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林榮樹

 

一位極熱心的肢體,放下他的專業,奉獻為傳道,在神學院修畢道學碩士課程之後,開始在一間中型堂會事奉。選擇去這堂會事奉時,他明言深刻感到上主的帶領,但四年後的今天,他卻每分鐘想離開這個崗位。每當事奉遇上難處,他就「數算」應該離開的原因,但到情況似有好轉時,他又會放下離職的念頭,如是者他經常在「去」或「留」的抉擇中拉鋸打滾,感到極難取捨。

 

去留轉職與否,確實難於取捨,但起碼不必與工作是否遇上困難掛勾。我認為難與易未必是重要的指標,換言之,「難」(或說惡劣)的事奉或工作環境未必要「去」,「易」(或說順利)的未必要「留」。就以一位牧者的選擇為例,他當堂主任的十年期間,把教會從二百多人增至六百多人,主日學由60多人到200多人,祈禱會由10人到140人,並且帶領該堂會植了分堂,圓了會眾多年來的心頭夢。他絕對認為這是神的作為,非他本人能力的成就,會眾執事都認為這是教會最輝煌的十年。就在他的領導如日中天的時候,他經過許多思量及祈禱後,告訴教會他將在一年後離開,好讓教會有充足時間尋找繼任人。他認為不能帶領教會更上層樓,便應該退位讓賢,由更有能力的牧者來領導。他在尋求神的帶領下作此決定,要做一個好管家,如亞伯拉罕一樣離開後,雖不知要往那裏去,但仍順服帶領。

 

日前參加一個教牧轉職的講座,會中基本上假設「去」是不愉快而負面的經歷與決定。其實我想倡議以中性的角度看待教牧的去與留,因這不單涉及常人的看法,還關乎主對牧者及堂會的帶領。堂會各有特質 (有謂氣質與特性),是否與教牧領袖的特性配合呢?聘牧的過程中,雖然雙方都會盡量小心及研探是否合適,但這始終是件複雜且不容易的事情,有時要事奉一段時間後才摸得清楚。我又認為,牧者在堂會事奉數年,並在作出貢獻之後引退,亦可能是美好的。我高度認同經過長年的牧養,才能建立起牧者與羊兒的關係,之後才能生出有效、有質與量的牧養,但最終還是視乎上主對祂僕人的召命,這才是最首要的原則。雖然每位牧者的情況不盡相同,很難一概而論,但我們卻可肯定,人若立志遵行上主的旨意,就必然知道是出於祂還是自己 (約7:17),在牧者的去留上,相信也適用。

 

以行動帶動使命──以堂會重燃佈道之火為例

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林榮樹
近年香港堂會關注社會公義和參政的浪潮中,拯救生命,叫人得生的大使命有被忽略了嗎?近日一項教會調查報告中顯示了佈道與差傳事工的低沉。神的教會每年都忙碌做了許多美好的事工,但在最美好最當務之急的救亡事工上,成績又如何呢?據我了解,傳福音救人是當前急務(當然敬拜、造就、關顧……也相當重要),因此我謹呼籲各牧者領袖,我們必先看重傳道的工夫,在宣講神話語與傳揚福音的事工上一馬當先,領導教會走在旨意的路上。
近日我驚訝發現,不少牧者都不看重佈道工作,部分原因是會眾反應冷淡,令他們灰心不已,束手無策。本文嘗試就這方面提出一點建議,冀能彼此造就,願主增加我們教牧領導堂會佈道的能力:
一.      要捨難取易。這似是不合聽、荒謬的建議,但其實是實際的智慧。這不是叫我們懼怕艱難,在人人都為生活忙得不可開交的情況下,請試想一下,要會眾百上加斤地做一些艱巨的工作,還是要求他們參與一些較輕易的工作,會較容易得到他們回應呢?我們可以慢慢逐漸地透過一些小行動,重建肢體的佈道習慣與心態,帶領他們踐行生活方式(lifestyle)的佈道,這是重要的得力原則。做少少工夫,人人願意參與。做多多工夫卻招來零回應,便是領導上的失敗。

 

二.      要學習領導。什麼是領導?這可簡易定義為有人願意起來跟隨。沒有人跟隨的只是教導(talking a walk)而不是領導。領導人當然不應一意孤行,將自己孤立起來,而應聆聽屬下與會眾的聲音。他身為領導人,會眾期望見到他的決心與毅力,見到他對神的教會及福傳的委身,期望見到他經得起時間考驗,在缺乏反應響應時仍能堅毅不拔,如此才能感染會眾投身追隨。

 

小僕牧養的堂會,亦如不少堂會一樣疏於佈道,在福音主日亦只有甚少會眾帶同未信親朋前來。我雖然是堂主任,但仍堅持兼任傳道部部長,領導堂會的佈道事工,落實並認真貫徹「多做、快做、大做」的精神,靠主恩典,決心要叫教會翻身過來。我並且以身作則,致力推行生活方式的佈道,例如放工後到公園佈道,在上班路上到廣場派單張等等,認真承擔堂會佈道的領導角色。

 

在此領導力的展示中,有會眾受到激勵而有所回應,我所做的便不再只是教導而是領導了!較小的堂會容易安於內聚,所以我們要帶領他們走出低谷迷谷。來吧!讓我們起來領導,帶領會眾多做佈道!

推動堂會佈道事工的策略難以一言以蔽之,但你大可先行招聚一些有心佈道的肢體,一同為堂會的佈道事工祈禱。祈禱不應是最後一著,而應是首要的工作,會眾齊心聚首祈禱,力量就出來了。聚集時上主很可能在祈禱中指示行動,而福傳的行動之火就有機會再次燃點起來!

 返璞歸「真」:領袖可以真誠嗎?

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林榮樹

 

真誠是我的核心價值,但有時我亦會反思這價值的肯定性。特別對於領袖來說,他們是否要戴上「領袖」這角色的面譜,演活這個角色,才可以「生存」呢?他可以做回自己嗎?他可以放下角色扮演嗎?他這樣做會令下屬失望,令自己失信失威嗎?他可以坦誠說實話,以心對同事下屬嗎?

近日拜讀倫理學大師侯士活有關禱告一書,中譯為《祈禱不是藝術》,他將自己在神學院課堂的禱文輯錄成書,公諸於世。該書的〈導言〉中,作者脫俗謙卑地坦承,他是個擅長公禱的人,卻不是一個喜歡聖潔的人,並暢論祈禱須本乎真誠。我被他的坦誠所吸引,感受到他分享的真實誠實,不是假謙卑而是真謙卑地分享他祈禱上的不足。若然論及祈禱而不能出於真誠,這書就不值一看了,幸而這位知名的倫理學教授和領袖,具備真誠的領導質素。

懂得言語藝(偽)術的人,不論出於真心或假意,有時總會口不對心說一些權宜的說話,或適合處境,或為乎合自己身份或角色。若非出於真誠,就不是「金蘋果落在銀網子」的說話了。

這又令我想起主耶穌待人的真誠與熱誠。在路加19章中,主熱情地對撒該說:「快下來,今天我必到你家!」主親切呼喊撒該的名字,更主動提出要到他的家並住宿一宵。這故事充滿真誠與熱誠,一位稅吏長官(首席稅官)爬到樹上,撒該是何等真誠與熱誠的放下自我,他為要能居高臨下見到主,不惜做出一些與其面子、角色與社會身份不相稱的行為。結果他願意坦誠的悔改,把一半家財給予窮人,並以最高的四倍罰額補償被他「勒索」(有譯為欺騙、訛詐等字,和合本修訂版更高調用「勒索」一詞)的人,而主最後亦以真誠對待他坦誠的悔信,稱他為真的以色列人(亞伯拉罕的後裔)。主就是一個這樣真誠的領袖!

各位親愛的領袖(包括牧者、堂主任),你有多真誠呢?你是否因要扮演領袖的角色而說某些話,或做某些行動呢?在缺乏誠信的商業都市環境下,許多人對領袖不信任,香港人經常懷疑領袖「扮嘢」。我們若缺乏真誠、熱誠、坦誠,就很難與同工同事建立互信。沒有信任,麻煩就來了,同工間彼此猜疑猜忌,容易被那惡者利用,造成破壞及耗費。缺乏互信的話,就連一些小小的事情也可引來大大的誤會,那麼什麼天國大業救世大計,都會在互不信任中消磨淨盡,乏力前行!若然有真誠與信任,這類耗廢與損失便可大大減少!

不要以為扮演領袖的角色才能得到人的信任,其實相反,「扮嘢」的人才不會得到注重真誠的人信任呢!

作為基督徒領袖,在基督裏無論你有什麼名份,你與同事和執事首先是弟兄姊妹的關係,我們應極看重這身份並以此相待。如果與親人相處卻不真誠,我們又怎算是一家人呢?無怪乎主在離世前最後叮囑門徒,叫他們要彼此切實相愛。按此新命令(約13)彼此相待,就有如門徒初期的親近一樣,雖然這會帶來工作角色與關係上的張力,但我們要鼓起勇氣,排除萬難,活出主的旨意!

幾星期前在一次領袖分享中,有與會者坦承夫妻關係不好,有說照顧年老父母很麻煩,這些都是能明白的真相與真實感受,但一般領袖不會說出來。這真誠的分享令我感到很釋放,令我融化於無隔膜的交往中,心靈得到提升。我感到與他們親近,心靈輕省相通,我愛他們如同兄弟姊妹,感受到他們真心坦率沒有保留的相通,這是在地若天的生活,無怪他們的事奉同心而有力,互相接納愛護而無隔膜。願我們與同工亦能如此相待,活出基督裡新而真的關係來,上司下屬都真誠無分階級的坦誠相待!真誠能融化人間的牆垣,但這不應是我們真誠對待下屬的動機,活在上主的心意中才是!!

領袖與酒瓶

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林榮樹

 

當年震撼一時,由 Howard Snyder 所著的一本新書 The Problem of Wineskin (中譯《皮袋的難題》),是作者從拉丁美州宣教回到美國後,對西方教會的觀察。此書曾掀起美國教會對教會與處境的一番思想熱潮。Snyder提出在此科技時代 (Technological age),教會的結構 (Church Structure)要改變以回應時代,有如舊酒之於新瓶。他用古時以皮袋為盛酒器皿 “wineskin”,以主耶穌所說之袋裂酒失比喻教會的危機處境。

教會領袖應如何回應此時此地的處境,是一個要經常思考的問題︰是新酒舊瓶、新酒新瓶、舊酒新瓶,還是舊酒舊瓶才是最好的選擇呢?我們或可使用一個近代常用的詞彙——範式/典範 (paradigm)。不少人鼓吹範式轉移 (paradigm shift),實戰中,一個揉合新舊的選擇,即範式揉合心(paradigm merge),似是更佳之選。當然不同的處境可能有不同的選擇,讓我以三個處境例子說明。

一・聖經的宣講。早些日子不少教會採用羅賓遜 (Robinson)及其他的三點式釋經講道,但自1975年以降,由Fred Craddock開啟了新的範式與新一代的講道範式 (例:用move代替point)。雖然不少華人教會仍是採用舊瓶,但亦有傳道人試用新瓶,但郤是極度挣扎,希望能突圍而出。對以上的教會宣講處境,我會建議範式揉合而非改變轉移,因為有人聽慣了「舊酒舊瓶 」而不喜歡太大的變更 (有如國內教會對《和合本》的感覺,連和修本也未能接受,遑論採用其他版本。)添改一點還可接受,但翻天覆地的改頭換面是脫胎換骨之舉,則難以接受與實行。

二・教會的改革。追溯到早年的小組教會或近年的目標為本教會(華理克馬鞍峰),它們所要求的結構性改變對不少教會來說是變動太大,銜接不上。棄舊立新所花的功夫得不償失。若然是小改變或接受吸納一點新思維,以補現況之不足或漏洞是可為的。但若然是革命性的改變,則會製造許多的困難。設計新的形式,單是溝通、解釋、取得認同、接受、支持與推行,已佔了教會不少資源,資源常常短缺的光景下,最後仍是革命失敗,打回原形。

三・新舊的配合。一次教國內同工「教會行政管理」時,不少新一代、第二梯隊的同工都慨歎教會老人當權,他們甚至落在憤怒與無望的情緒中,揚言要待舊領導去世,教會才會有出路與希望。他們對國內教會的傳統亦感不滿,希望能拋棄舊的一套,令我有新舊難合之歎。我掌握到他們的負面感受,亦感到他們的思想存在危機,故縱逆其意,也要說一些不中聽的話。我奉勸他們不要將嬰孩連同洗澡水一併倒下坑渠去。我提到文革的失敗,甚至辛亥革命的失敗[1],能造就國內教會的,是在新舊難合中尋找揉合和融和,而不是推陳立新[2]

新「官」上場總是想推行進步性的改革,這是可敬可佩的,但敦請三思而行,什麼瓶裝什麼酒,範式轉移抑或是範式揉合較好呢?願上主給你聰明。

 

 

[1]           美國史丹福大學名史學教授Mary Wright稱1912革命為The Last Stand of Chinese Conservatism ,稱之為悲劇,或許西方學者沒有我們的感情包袱,能對此有一個較中肯的評價。

[2]           小僕亦從教會學的角度寫下有關短文,〈簡論教會增長/健康學〉,見於崇基學院教牧事工部副刋第29期 ( 2014年2 月 )

一個領袖的學養

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林榮樹

 

這是一個著重學位的世界,不少取得博士學位的人對我說,獲得學位之後,得到更多人的尊重及有更多的教學機會。學位重要,但學養更加重要。做領袖做傳道人的,做人處世都需要有學問與學養。有學位固然是好,但若然沒有機會﹝或沒有需要﹞拿更高更多的學位,我們仍可靠自學提昇學問與學養,從而改善自己事奉或工作的效果。那麼,學養如何令我們的工作更加有效呢?

 

有人說得好:一個人可以走遍全世界,卻什麼也看不到,但亦有人只是走到對面馬路,就已看到了全世界!這話雖然有點誇大,卻道出了學問的價值。學問裝備人的觀察力與觀念,有了觀念才可觀察得好,沒有觀念﹝所指的可以是知識與學問﹞,那就無從得見了!

 

中一時讀過《學問與遊歷》一文,文中泛論學問與遊歷的關係與二者的比較。當中提到一個讀書人在斗室中「左圖右史,宇宙之大,古今之奇,心與神會,彷彿見之,所謂不出戶庭,知天下事也」!學問大抵就是這個意思。現今資訊科技發達,一部如紙般薄的電腦,就能提供大量資料知識,叫人很容易便能「知天下事」!

 

知識給予我們觀念的裝備,增加我們的透視與觀察力,叫我們看到的世界更加廣闊。我真羡慕智者或明察秋毫之士,能見落葉而知秋。我們應遵從聖經的教訓,不要作糊塗或愚蠢的人,因為只有屬靈的人,才能看透萬事萬物!

 

說到這裡,可能你亦如我一樣,受到激勵去追求學問、學識、學養,叫我們能更有效的讀人、事、物,對現實掌握得更準更真更深,作個更加有用的僕人﹝領袖﹞!

 

就以近日佔中雨傘運動為例,我們完全沒有預料到佔路圍總的微妙發展,八十後的年青人及其反權威性,是我們不甚了解的。這令我重新評估自己,認識到我所知的其實極之有限,叫我驚覺在求知的路上,我還有很遙遠的路要走。但望在我有生之年,作好求學的裝備,令我的事奉可以更好一點。共勉!

 

從「人際溝通分析」看教會的從屬關係

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林榮樹

 

「人際溝通分析」(Transactional Analysis)來自上世紀六十年代,是一套由柏恩(Eric Berne)開創,用來分析人際交往的學問。柏恩建基於佛洛伊德(Sigmund Freud)對「自我狀態」(ego states,即id、ego、superego) 的討論,得到靈感,衍生出PAC (Parent,Adult,Child)三個人際交往心理上的「自我」(ego)光景或狀態(State)。另一「人際溝通分析」大師哈禮斯(Thomas Harris)更發展出 “I am ok ,You are ok ”的觀念來[1]。每個人一天中在不同時候,有不同的心理自我光景,上司一般在工作環境會以成人(Adult)狀態出現,因他工作上是領袖的身份(角色)。與下屬相處時可能心理身份(角色)是父母(Parent),視下屬如孩子(Child),或者下屬以此心理身份形態與上司相處,心理上自視為小孩,而亦有上司令成人員工以此看待自己。

但當領袖見醫生時,他亦可能以孩子(Child)的心理身分出現。柏恩引述他在見一位律師時,那個成人(Adult)律師會演成小孩(Child)一樣出現的,因他穿上了求助者的弱小身份(角色)的自我形態(ego states: I am not ok)。

雖然有時上司以P對C的形態對下屬,但若然要下屬能成熟、自信地自處及充分發揮工作的能力,最理想是以「成人– 成人」(Adult-Adult)的模式相待,予以下屬尊重,以成人待之。若把成人(Adult)變成小孩(Child),他會以不成熟不負責的形態表現自己,又甚至因被貶或矮化為小孩子而憤怒。而當上司以強者(父母,Parent)自居,把同事看為弱者時(小孩,Child),員工更會被扭曲為弱小的一群。其實他們皆可以拿出自己成人成熟的一面來,表現為材優幹濟的好員工,但奈何被上司矮化成小人國的國民呢!這真是令人可惜。

柏恩的理論極有助領袖判斷如何對待下屬,用來分析二者之間的交往及自我身份的心理。聖經說在心志上作大人(Adult)就是成熟。

 

 

[1] Thomas A. Harris, I’m Ok, You’re Ok (London: Arrow Books, 2012).