教會內的權力遊戲

wellness-2758149_1920.jpg◎劉忠明

在教會內大家都有一個假設,認為弟兄姊妹是不會爾虞我詐,大家都能坦誠相待,不會玩權力遊戲,不會有堂會政治。然而這假設往往和現實不符,雖然信徒不是存心傷害別人,但有時候某些想法或行為卻並不能造就人,結果反而是有人受傷害。

這些事情的背後也不會一定全是個人的問題,大家的出發點都可能是為教會好,不是去尋求個人的利益。然而在方向或方法上有差異時,一方或雙方的既定立場受到衝擊,大家便會運用不同的資源來影響對方,這便開啟了堂會內的政治行為。這些行為就是權力運用的時候,偶一不慎,便產生不太理想的行為舉動,令衝突發生。例如長執希望教會在某些事情上有一些改變,但教牧同工不太贊成,長執便開始向會友解釋,希望尋求支持。同樣,教牧也會找會友或其中一些執事陳述利害。本來大家都是希望教會更有效服侍會友,然而這種互相拉攏支持我方的行動,便使教會陷入在爭取人心的政治處境中,搞不好更會演變成兩極化,視對方為敵人,最差的情況便是分裂。

雙方在爭取各自的支持時,其實是權力的角力。在會友制的堂會,會友的支持是權力的其中一種重要來源,當然教牧同工是擁有牧養的屬靈權柄,但牧養和如何推動事工以至行政管理的分野不是這麼明顯。而且會友也不一定完全順服教牧的領導,因此爭取不同的影響力來獲取决定權便是達成目標的唯一途徑。這種權力的遊戲本應可避免的,但在缺乏溝通和信任時,要冷靜坐下商議出路便顯得困難。

在歷史較長的堂會,某些人或群體擁有較強的人脈,這種關係便是政治本錢,所以當牧者或長執是新鮮人時,很容易被這些人支配。資歷較深的領袖發揮較強的影響力本應也是正常的,問題在乎這樣使用政治本錢是否有造就教會的效果,還是只希望鞏固自己的地位。有些人很在意自己擁有的影響,因為有影響力便受人尊重,個人的自尊感也高些,本來也不是壞事,但假若到了相信一個教會不能沒有我的程度時,便好像皇帝或老闆一般地認為教會是自己的,陶醉在領導崗位,這便出問題了!

試想想一個信徒在同一崗位事奉二十多三十年,不肯退下來,總覺得在這裏真好。而當年紀也不輕時,真的可以榮神益人,有果效地事奉嗎?相信不少人可能也在經歷教會內的山頭主義,各佔地盤的局面,信徒或同工好像軍閥割據一樣,各自在自己的領域中做領袖。好的說法是各自在有恩賜的地方盡力事奉,壞的看法是沒有了看別人比自己強的心態,接近唯我獨尊。雖各自為肢體,但仍要聯絡得合適才可使身體有成長,懂得協調,懂得傳承,要明白團隊的真正意義才是真的同心合意!

不錯,作領袖的要運用權力才能發揮影響力,保羅也十分強調自己的使徒身份和從耶穌而來的召命,為的是增加他勸戒眾教會的權柄,希望眾人不會離開主道。所以權力遊戲是必需的,問題是希望達到什麼目標,懷有什麼心態,以至於運用權力的過程中是否令人受損,還是可以建立人!作為教會的領袖,不管是教牧還是長執,都要小心運用權力。

所以在任何體制的堂會之內,都要有良好的管治機制,對各方的權力有所制衡,避免一方獨大。因人除了回應上帝的呼召之外,始終是要向其他肢體問責。若沒有適當的權力分配,事工便不能順利推展,含混不清的制度只會引發衝突和危機,然而也不能太有限制性,做成官僚,不信任別人,權力不下放,便不能有效回應前線弟兄姊妹的需要,而會眾缺乏參與的激勵,教會便不會向前走。

因此權力確是複雜的問題,有效領導不能缺少權力,但也不能夠過多,以免陷入引誘!

 

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領袖的恩與威

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家長式領導特質(三)

◎呂慶雄

或許你不會這樣說,但你也會這樣想:理想中的領導模式,是領袖可以做到恩威並施。對人要有愛心,但執行紀律時便要嚴格,需要威權管治。帶領團隊要與下屬親近,彈性處理下屬個人需要,但當面對大局時,則不能徇私,持守原則。

當「我」犯錯時要包容,給予機會,但是,當犯錯不是「我」,權威管治是最理想的。雙重標準?當你站在不同崗位時,建立在不同觀點便會有不同立場。家長式領導的第五個特質,原來是恩威並施

建基於家長對成員的個人了解,適當時施恩,適當時行使權威,便會讓跟隨者心悅誠服。不過,甚麼是「適當時」?原來「適當時」的判斷,是建立在個人關係上,上司認識下屬,就會有「適當時」,若沒有關係,「適當時」並不會出現。上司與下屬關係的深淺便決定了何時施恩,何時要下馬威。

施恩,可以表現在仁慈、彈性、個別關係的上司與下屬關係中。但同時,也可以是賞罰不明,或是在下屬犯錯時為了維護面子而不予以責罰。在華人教會中,這情況也是常見的:包容犯錯者的原因是愛心接納,給與悔改機會;處理衝突過後不予公開,為了讓有關方面有下台階。

權威,可以表現在群體需要快速決定時,在亂局中需要明確領導的環境中。在這前提下,領袖要有實權,同時也是專家,而他/她的獨斷是可以接受的。但是,權威的出現(或可稱為威權領導)也可以表現為專權、獨裁、一言堂。我們在教會也看到的是,不願/不懂授權,以聖經/教會傳統作權威抗拒改變,甚至以保護為理由作很細緻的管理。

這就如一個家長,包容接納子女的犯錯,也願意維護子女的面子,家醜不外傳。教導的方式由上而下(「食鹽多過你食米」),要求子女聽聽話話。這方式是好是壞,視乎你在甚麼崗位,甚麼關係,以及甚麼情況下。

家長式領導似乎很負面,但又很真實。而華人教會的領導特色,在很大程度上與我們身處的文化相關,甚至相互影響。我們需要明辨因由才能對症下葯,在不同類型群體中,磨合較理想的模式,平衡人與法、個人與社群、自由與架構、內聚與外展,以及恩與威。

 

教會與家長式領導(四)

相關文章:〈恩威並施的領導〉、〈內聚?內罪?

家長式領導特質:1. 人治;2. 社群和諧;3. 官僚層級;4. 內聚;5. 恩威並施

內聚?內罪?

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家長式領導特質(二)

◎呂慶雄

家長式領導特質,第一是人治,第二是社群和諧。第三就是以家族/宗族概念衍生的官僚層級。今時今日,在中國大陸討論地方官員時,不少老百姓口中仍以「父母官」來稱呼這些地方官員。他們以宗族觀點來期望這些地方官員的行為表現,要像家長一樣愛護與照顧居民,要親切地接觸、認識居民,才算是負責任的好官。

孫中山的「天下為公」,可能不是西方的民主政治思維,而是孔子的世界大同理想。儒家的世界大同,就是天下一家,進而以家族層級來看社會結構,國家層面就君君臣臣的秩序,家就是父父子子各自扮演的角色。由家到國,又由國到家,各階級均有不能逾越的位份。而長幼有序的觀念是沒有界限的,在家到國都需要以這階級秩序來相處,以致可以維持社會和諧。

在公司管治架構,以能力、職級、職權及待遇等掛勾。而在家長式領導的文化下,親族關係可能凌駕於實際能力。因為,社會階層是建構在親族關係之上,因此,在照顧親族、信任親族的原因下,他們就算能力不及其他人,但由於這親族關係,他們得到更多機會或優待。

在這前提下,家長式領導的第四個特色是內聚。優待自家人,善待自家人,招聘時也先從認識的人際網絡中介紹。而身赴遠方,先想到的是親友中有沒有人可以安排接濟,「同聲同氣」的便自然凝聚在一起。相對來說,這些群體的內聚力較強,也在這「圍內」的氣氛下感到較有安全感,表達不同意見更為自然。

在領導與社群關係的研究中,就有所謂「群內」(in-group)與「群外」(out-group)的區分。東西方文化都有不同的小眾基於不同的理由凝聚在一起,問分別在於「排外」程度。

華人教會在這領導文化下有甚麼表現?在選人用人(執事/某些事奉崗位或職位)的過程中,或多或少會考慮到這人與某某人的關係,若是某某的親友/子女,在接近條件下他們會優先被選上,而大家也樂見這些較為熟悉的面孔參與教會的運作管理。某些資深的會友,只是因為年紀與親族廣大,說話的份量特別大,提出異議者便被視為不尊重長輩。

歷史較長的教會,不論大、中、小型的,都有一定的家族影響。要發展或變革,除了向會眾分享異象與需要外,更重要的是這些家族的支持,獲得這些家族的關鍵人物支持,整個家族便會配合。衝突往往來自「群外」,就是那些在決策過程中沒有機會參與的個人,以及沒有自己家族代表在「群內」的成員。

有眾多熟悉的面孔,凝聚力固然很強,也很有家的感覺,但新人要加入這個「家」,需要較長時間適應及被接納。這也解釋了,為何成功凝聚會眾,有強烈教會一家感覺的,為何新人總是難以融入,因為他們都是「外人」。更嚴重的,是這些「外人」若在外表、談吐,或工作上與這些「家人」有明顯的不同,便會較容易被視為怪怪的。

這些特質,其實是由教會文化傳統而來,也透過領袖被強化。重要的是拿捏到合理的平衡點,既能凝聚,又能開放。

教會與家長式領導(三)

 

延伸閱讀:

鄭伯壎等著,〈家長式領導:三元模式的建構與測量〉,於《本土心理學研究》14(2000/12/1),頁3-64

鄭伯壎等著,〈家長式領導與部屬效能:多層次分析觀點〉,於《中華心理學刊》521期(2010/03/01),頁1-23

家長式領導特質(一)

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◎呂慶雄

約一年前,我寫了一篇〈教會與家長式領導〉,算是淺談家長式領導的文章。經過一年在不同團體的觀察,覺得這論題應得更多的關注。

家長式領導,是否一定不好?我們暫時放下這問題,回到基本先看看被視為廣泛在華人地區流行,並且屬於中國傳統一部份的家長式領導,具體的領導特質是甚麼。

第一個容易讓人聯想到,也在學者中間較沒有爭議的,是人治。我們理解人治與法治是相對的概念,其實這是今日按西方定義的看法。古代,法治也是人治,甚至極權統治的一部份。家長式領導,顧名思義,領袖就像家長一樣,可以是很自由與關愛,也可以是很獨栽專權。由於以「家長」的看法和決定作準,其他人可參與決策,全因「家長」的允許,因此,人治之說並沒有太大爭議。

正面看人治,是重視關係,人情味濃。不少職場人士投訴工作間沒有人情味,因此也不會長期效忠。不少時候作決定的,也是建基於人情而不是道理。而教會更是重視人的地方,有牧者明言不想確立人事制度,因為牧者是屬靈領袖,人事制度並不適合,牧養是難以客觀標準化的工種,難有公平的衡量準則。至於人治的弊端則不用多說,最大的問題是忽略了對人性醜惡面的防範,容讓陋習惡化,甚至出現暴政。

在這人治之下,法令、規條是由「家長」製定,按他/她的心意與需要來執行。在「家長」的心目中,所有的決策都是為大眾福祉。這是第二個特質:社群和諧。「家長」的思維方向,是維護整體利益,有時甚至需要放下個人需要,大我比小我更重要。當然,有些被視為獨栽者,不論是機構/教會或社會層面,在別人眼中也許是為了私利作決定。但實際上,可能是他們心目中「家」較為小。我們的常用語「大家」與「小家」也反映這種世界觀。為眾人著想,我們說是為了「大家」,廣東話說人思想狹隘,只為私利,是「小家」。

家人和睦是一般老伯姓所追求的生活。中國傳統看家為社會的縮影,同時,社會是家的擴大。正面看是追求社會和睦,安居樂業,小康就是理想。但這種「縮影」與「擴大」,正正是把家族倫理與社會倫理混為一談。用一把尺量度兩個不同的領域,問題自然多。為了和諧,個人的聲音與需要被壓下來,異議本來可作改變的動力,也被埋葬。保羅強調教會合一,是多元中的合一。多元之中,異議是必要元素,但華人教會講合一,不少是沒有異議的合一,是單元的合一。

家長式領導,配合植根於儒家文化的華人教會,可謂如魚得水。這裡再多提一點,香港的文化在華人社群中較為獨特,有別於中國內地、台灣、星加坡及馬來西亞的華人,日後再補充。

教會與家長式領導(二)

 

延伸閱讀之一,雖然舊了一點,但也算是這範圍的入門:

Silin, Robert H. Leadership and Values: The Organization of Large-scale Taiwanese Enterprises. Cambridge: Harvard University Press, 1976.

沒有效能的好人

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◎呂慶雄

關於沒有效能(ineffective)的領袖,也被Babara Kellerman歸類為壞領袖。意思是,這類擁有領導崗位,但由於能力和心態的限制,在人事管理、工作效益、目標成效等各方面均不及格。

沒有效能的好人,在教會事奉群體也非常普遍。教會群體多不以是否有效能來評價事奉者,他/她在道德與靈命上是否及格是最重要的評價指標。但我們必須明白,就算是道德與靈命都是眾人模範,並不代表他/她辦事能力過人,有時甚至屬於非常沒有效能的一類。只要是好人,辦事不力我們便可多多包容,甚至有說認為,他/她有心便可以了,無須強求。

也許我們太忽略沒有效能的領袖所帶來的破壞力有多大。一個常見的實例:會議效率。

不少曾擔當教會執事的都表示最怕開會,因為那是無盡深淵。周間放工回到教會,拿著飯盒開會到食宵夜還未結束。周末或假期開會更糟,由白天開會到深宵,本來可休息或陪伴家人的假日,卻被神聖的會議取締了。更糟的是,冗長的會議竟然議而不決,長長的討論沒有結論,也沒有下一步的行動,下一次會議又重回起點!有時,甚至因為某些與會者在道德與靈命都是眾人模範,提出的不智決定無人敢提出異議,結果……

單就沒有效率的會議而言,可以有不少惡果。如:認真工作的動力下降,窒礙創意,會內或外的情緒波動,本來認真事奉的甚至可能變成得過且過,陽奉陰違。當開會未能解決問題,成為只是例行公事,教會若不是不能發展,便是等待強人領導。「中庸之惡」便是其中的可能結果,而眾人參與的空間與動力也隨之減少。

應對這種低效會議文化,會前的準備是不可少的,已有文字報告就需要事前先認真閱讀,會議中就不需要重複。選擇適合的會議主席也相當重要,執事會主席可以不是會議主持人,那些「模範」可以在有關議題才發表議論。懂得應變,適當地「打斷」冗長而虛無的發言需要智勇雙全,在重要議題上延長討論也一樣。若能發現那些沉默的異議者,也可能減少了未來這潛在炸彈爆破的危機。當然,會議外的個人關係,是提升會議效率的重要基礎。

重要的是,好人不一定是好領袖,要視乎他/她的自覺,以及團隊的配搭。

但不得不提,在華人的文化中,如果這位領袖欠缺人脈網絡與公信力,同時在工作表現上沒有效能,多數不會被視為好人。沒有良好的辦事能力,很快會被定型為無心裝載、懶散、不重視工作、沒有責任感等靈命與道德問題。外在能力可有不少培訓空間,但內在問題會較易被視為死症。若能分辨能力與品格,工作崗位配對得宜,許多(壞)領袖都仍有機會成為好領袖,許多不成氣候的年輕人,也有機會成為未來領袖。

提防社交媒體助長成見

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由成見、仇恨到復和(三)

◎呂慶雄

本文題目是:「提防社交媒體助長成見」,事實上,成見已因社交媒體加深,焦點應是如何防止進一步助長?

早在2010年代初已有研究討論社交媒體的影響力。特別在中東發生「阿拉伯之春」的一連串革命後,不少研究討討社交媒體在社會運動中有甚麼作用,到底TwitterFacebook等工具在中東變天的過程中有沒有作用?

歸納這些討論,又添加了個人觀察後的提醒:

  1. 社交媒體的影響力,當然發生在多用互聯網,特別是手機上網的地區為主,而且是在學歷較高的一群。
  2. 快速傳播的信息是簡單易明,也容易引起共鳴的內容,真相並不是最重要的。
  3. 人的自然傾向是只聽或看與自己立場一致或相近的意見,不接受異議的同時,還會認為自己是中立及客觀的。
  4. 加上,有研究表示平均一個人每天觸控手機屏幕超過2700次,自我洗腦——不斷重覆類近的信息,視自己所接受的一套為不容質疑的真理。與不同意見者爭議時,雙方都只拿自己接受的媒體言論作「証據」,如大公報 vs 蘋果,信息往來時都視對方的言論是謊言。
  5. 過去我們忽視了社交媒體的影響力,也同時忽略了它的社會責任。
  6. 傳信息者當然有意見要表達,但接收信息者相信甚麼,則需靠個人的分辨能力。
  7. 接收信息後為何「分享」?「分享」前是否需要想想資料來源是否準確和客觀?後果會如何?

要防止成見的進一步助長,靠的是自己。在媒體發放信息時,理所當然地認為自己是對的,所提供的資訊是對社會有幫助的。如天災人禍後需要引起關注,為災民禱告是對的; 又如學童自殺或家庭慘劇發生後,想引起關心與表達感受是無可厚非的,但適可宜止更重要。

與此同時,閱讀信息後不要太快下結論。特別那些經常認為自己是對的人,學習謙卑兼聽更為重要。明白媒體所傳遞的信息,可能只有著重某些觀點,並不全面。也許要多問:還有別的可能性嗎?可有其他角度的分析嗎?結果,可能不一樣。

辨識力是今日作領袖的必要條件。成見並不單出現在社會議題上,機構、教會,甚至家庭成員也受著社交媒體的影響。今日這資訊泛濫的時代,我們需要謹慎篩選所接收的信息是真與假、善與惡,認真考慮如何向其他人發放時,需要計算他們接收信息後的反應。

防止成見助長,是達至復和的第一步。

恩威並施的領導

 

hammer-895666_1920.jpg◎劉忠明

怎樣的領導方式才是好領䄂應該用的呢?這也許是很多教牧長執的困惑。

若我們觀察在我們旁邊擔任領導崗位的人,不難看到各式各樣的方式,有一些領袖沒有什麼計劃和方向,任由下屬隨意發揮,但有一些卻喜歡鐵腕式領導,別人一定要跟隨自己的一套。從心態來看,可能這些領袖強調工作,不太考慮人的因素,也有一些領袖卻事事關顧人,甚至在別人犯了錯時,亦很仁慈,不敢施行紀律。在講求愛心的教會,是否仁慈一些比較更有效?

經典領導學的答案是要視乎情況,沒有定案。是否有效要看很多因素,即所謂情境理論,在考慮不同因素後,可以用較放手的授權式。也可以只作支援,不太干預,亦可給予多些指導,甚或直接指令怎樣去做事,不會說只有一種方式是最好。這理論看起來是頗有吸引力,不會強調某種方式是最有效,任何情境和時候都可用。但這理論真的可行嗎?

我們知道太軟和太硬都不是好的領袖,以人為本和以事為本這樣的二分法是有其問題,人畢竟不是只有兩種領導方式。然而情境理論又太複雜,要分析好是什麼情況才看用那個方法雖然有點機械化,但概念仍可取。可惜實際是什麼情況也許不容易弄清楚,雖然知道有時應該講理,有時要講情,而有時又要橫蠻一點是說得通的,但始終方式有效與否是有很多限制,要求很多因素來配合。有時人不領情,有時又太固執,不能接受大道理,更麻煩的是自己也不一定能掌握情況及活用各種方法。因此單是看如何選擇那種合適的領導方式並未能解決實際領導問題。

說到底領導就是要別人願意跟隨所指示的方向,一心一意地完成工作,就是人對領袖信服。但是怎樣才可令人信服?

這還是心的問題!當別人看到你是愛護別人、關心别人,又有公平公正的態度,怎能不接受這樣子的領導嗎?若更是有理想,時常有為眾人利益打拼的行為,人更難拒絕這樣的領袖。今天要反省的是教會的牧者和信徒領袖有沒有這些素質。很多時候,我們將目光放在事工上,好像在講壇上是很仁慈滿有愛心的牧者,但在台下卻是嚴厲不講情的老闆!又或只看人的需要,常常包容,失去了完成事工的目標。

要做到又著重事工,又看重人,要讓人信服,又得到敬重,有恩又有威,不令人誤會,不令人反感,是否很困難呢?要知道怎樣的一個人便會有怎樣的方式,這便是我們常說的要回到生命的問題,便要給人看到領袖有愛神又愛人的心,而且有智慧,這才能令人接受領導。可能我們的領導在此仍有很多進步空間。

這種對別人的心是要由建立關係來開始!怎能看到人的心?也許路遙知馬力,日久見人心這句話是對的。要多溝通,多相處,花多些時間在一起才能明白別人的心。另一方面,領袖是要智慧,單有心仍不足夠,別人是要看到領袖的異象方向,是要看到處事做決策時的原則,是要經驗到公平公正但貼心的帶領,因此有適當的辦事智慧是不可或缺的。

雅各說:「至於從上面來的智慧,以純潔為首,其次是和平、謙和、温順,滿有憐憫和美好的果子,沒有偏見,沒有虛偽。」(雅3:17新漢語) 若有這樣的智慧,便不會受到應該用那種領導方式這問題來困惑,恩威可並施,而又可產生效果!

做不到?也許有些人真的不能有彈性,有智慧地處事,只能支援,為別人禱告,也許亦有人只能指揮別人做事,只看結果,不談過程。不論是性格、是經驗、是思維方式也好,這些人不能輕易改變,便只好接納自己的弱點,讓其他有能力的弟兄姊妹在領導崗位上補足。弟兄姊妹要的,不是某種方式,而是有心的領袖!