職場心態的轉化

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劉忠明

有人認為基督信仰這一套價值觀,只能在基督徒群體中才可應用,在那如狼似虎,水深火熱的職場,我們便不能避免要放下某些道德標準,以適應那環境,不至於被淘汰。

保羅提醒我們「不要效法這個時代,反而要藉着心意更新,讓自被改變過來」(羅12:2, 新漢語譯本) ,這便可察驗神的旨意。這種更新的心態,是任何時候,任何情境都要有的,不單是教會不斷教導在生活和品格上的成聖過程,如結出聖靈的果子等,亦是在工作崗位上心意的更新,這是更具體的心意更新和轉化,讓聖靈幫助我們去改變,掌握有信仰基礎的待人處事思維和技巧,有智慧地活出基督的生命。

為何要有心態上的轉化呢?過去有些信徒有較偏激的想法,認為基督徒不是屬於這世界的,所以應視一切屬世的事物不重要,為了減少磨擦,獨善其身才是正路。但神所創造的都是美好的,需要轉變的,可能首先是對人和對工作的價值觀,要肯定所有人都是有神的形象,工作本身是神給與每一個受造物的。然後是團隊中人際關係的技巧,在群體生活中,一定會產生異議、衝突、不同心等問題,如何肯定這些事情的貢獻和怎樣去應付他們呢?再而是重新檢視自己在崗位上的使命,了解自己可以為這情境做什麼。這些轉化,有些是在教會中經常提及的,例如門徒的特質等,有些則是從心理學和管理學中來的概念,但加上了基督徒的價值觀而應用在職場上的。有了這些知識,我們才有智慧地作見證,可以有鴿子的馴良,也能像蛇一般的靈巧。

在職場上不單要講愛,也要顧及公義,一般而言,基督徒應該接受不合法的事情是不會做的,例如做假數、無理解僱等,但另一些有關商業倫理和人際關係的事情,很多時候都有困惑,不知道答案,例如:你會相信你的上司和同事嗎?我應否向人保持戒心,特别曾看見有同事曾被欺負或佔便宜的事情發生,我應否保持距離?有同事邀請你參與他們時常講是講非的小組,即「埋堆」,你願意介入這些辦公室政治嗎?在上司要求你向同事只發佈部分真相,而關鍵的部分則不提時,如何不得失上司,但要做有誠信的基督徒呢?

以上這些場景都需要我們有正直的心態,但處事的思維和技巧卻要有彈性。管理學上有一些人際關係的討論,包括了溝通、帶領、激勵等常見的管理技巧,也有處理衝突、政治、以至懲治等艱難事情的心態和技巧。尊重和愛人是很多時强調的,但愛之餘怎樣去秉持公義亦為重要,藉著對這些概念和技巧的認識,加上基督徒的價值觀,個人在職場上的應對便可轉化,從而改善團隊關係,亦對整個組織有影響。當然我們不會否定禱告的大能,但亦明白禱告之餘,人也要有智慧地行事,不能無奈地接受職場上的不公義,或只是坐著等待公義的神來伸冤,也要積極地防衛,避免職場出現更多的傷害。所以信徒在職場中的影響不是被動的,而是要積極地建立合神心意的職場環境,踐行天國的使命。

職場無朋友?

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劉忠明

很多人認為在職場上最難處理的是辦公室政治和人際關係。不錯,兩者都是和人有關,亦是經常碰到的,然而大家往往歸因為基督徒和非基督徒有不同的價值觀,因此必然產生矛盾。現實是在基督徒群體中亦有以上問題,而基督徒亦往往可以找到非基督徒為知心友,因此問題的原因是比因信仰而有不同的價值觀更多、更複雜。

一旦牽涉到團隊和人時,人際間的關係便超越了個人的特質和心態,是要看兩個或以上的人互動,能否相處的問題,例如有人説自己和上司同事「夾」不來?即不能契合,原因可能是雙方在性格、期望、工作思維和方法等個人特質有矛盾,但亦可以是由於缺乏信任、團隊目標不清和各人角色含混、溝通不足、獎懲制度不公平、工作架構上權力分佈不公允等團隊特有的問題。所以在職場上怎樣看别人,看團隊,甚至怎樣看大家要做的都很重要。

在與别人相處時的一個重要考慮是有沒有有智慧地看別人,別人包括是上司、同輩和下屬。當别人和我們有不同信仰時,我不能否定他或她亦是神用自己的形象和樣式造的,恩典是會給予好人並歹人,信徒也不一定是凡事亨通!我們只是接受了基督,但仍是罪人,不一定比他們更道德,更有愛心,甚至可能比下去。故此保羅提醒我們做事時是由心發出,像是做在主身上。因此,那位責罵我的上司,或説我壞話的同事,都是有神形象的受造物,只是未曾悔改,仍憑血氣行事,我們這強壯的,能否包容這些軟弱的人呢?有智慧的意思是説這種欣賞和尊重是有界限的,不是無止境的包容,公義便在此時候出現!對,我們要和人合作,基督徒應該有柔和謙卑的品格,但公義的心亦是不能忘記,若凡事答應忍讓和退縮,便沒有公義,所以不是不願意為别人走第二哩路,只是不要太「蝕底」,給人家佔便宜,這也許會導致更多的罪!

在相處時能互相信任是提升團隊效能的一個要素。信任不是一朝一夕可以建立的,是要有時間蘊釀,從經驗中體會出來。而且信任是要贏取的,不是說有便有,要贏取信任,基本上是個人的特質和行為吸引别人,個人的誠信便是關鍵,假若在平常工作中上司同事等都未能看出誠信,相處下來關係也未能建立,信任便肯定較少。若團隊中沒有信任,要大家投入則非常困難,更遑論有工作效果。這種信任對作為上司的更為重要,上司凡事過問,要求别人多多,這在下屬眼中便被解讀為不信任。在講賦權的年代,上司也許要放下身段,讓下屬放心工作!

在群體中的關係亦不是某方(很可能是有權勢的)一定贏,某方一定輸。要有好關係,大家都要有施才能保持下去,所謂給和獲取(give and take),即施與受是雙方面的,一方只施而沒有接收是不能令關係持久。這種關係是要慢慢建立的,在心態、思維、和人際關係技巧上要轉化,除了接受别人亦是神愛護的受造物之外,我們更要懂得相處之道,在愛之餘亦看重公義,並且以誠信來贏取信任,又和上司同事維持好的關係,則在職場沒有朋友的機會便很微。

「誠信」的革命

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呂慶雄

若問特朗普(Donald Trump)與梁振英有何共通點,你最先想到甚麼?

今年九月其中一期《經濟學人》(The Economist)以〈謊言的藝術〉作封面主題,副題為「新媒體時代的後政治真相」(Art of the Lie: post-truth politics in the age of social media)。開始便以特朗普在競選美國總統期間的連串謊言(如「伊斯蘭國(ISIS)是由奧巴馬創立的」),來指出今日政治世界不求真相,只求取勝的現實。你只需要感受而不需要求証,你認為是對的就是真相,有沒有事實根據只是其次,感覺良好並不需要真相的支持。

除了訴諸感覺,資訊世界的「碎片化」也是另一個導至今日不求真相世代出現的原因。因為人人都可以透過新媒體發放或「些牙」(分享share) 資訊,只要自己認為值得分享,不管資訊來源是否可靠,快手一按便把信息傳開去。坦白講,我也曾不只一次中招,把未經求證的信息「些牙」,只能慨嘆「愛心被利用了」。

以上兩個原因,一個屬於內在主觀因素,另一個則是現代科技發展的結果,二者結合,足以把原本是自我主觀世界的觀點,無限放大。

對於大多數人來說,感覺是真實的。我感到被出賣,我感到被侮辱,這是對於某些人、某些說話與行動的反應,這些感覺別人難以否定。但導致這種感覺的原因,可能是因為我與某些人的相處不愉快,或是受我過去經歷的人和事所影響,以致斷定是某人的言行出賣或侮辱了我,這推斷卻不一定是真相。本來只是我的主觀感受,但透過新媒體抒發,別人的關心與同情,很快便在網上判了某人的死罪。而支持與反對這觀點的人用既定的觀點來閱讀對方陣營的解說,謾罵與攻擊取代了澄清與溝通。

人與人的相處中,這種紛爭並非不罕見,但今日更大的困擾是,這種思維與溝通模式已「常規化」,很多人都會以這種模式理解身邊任何人和事。由人與人之間的相處到政治與社會時局,也用同樣方式來解讀。結果是社會上任何議題都以兩極化的方向發展。加上,建制一方過去忽略了非建制或小眾一方的需要,凡是建制一方提出的,非建制的總找到反對的同路人。這不限於政治層面的建制派與非建制派,教會與公司機構的管理層與前線人員,甚至家中的長者與年輕人也有可能出現分岐與對峙。

站在基督教信仰立場看,人性都是軟弱的,立心不良的言行比比皆是。人心比萬物都詭詐,人類始祖犯罪就是由謊言開始。我們不得不承認,在這社會大環境下,加上人的軟弱,有權力者透過說謊來達到個人目的已成慣例。因此本文開始便問到特朗普與梁振英的共通點,讀者隨時想到的就是謊言。

謊言破壞誠信,社會及政治領袖要取信於人,現在用的是利益交換而不是建立誠信。作為基督徒領袖,需要逆流而上,建立真誠的機構文化。

口吐謊言的假證人,並在弟兄間散播紛爭的人。(箴六19)

作假見證的,難免受罰;口吐謊言的,必定滅亡。(箴十九9)

箴言多次提到說謊和作假見證的結果,在30章經文中,原文直接提到「說謊」、「謊言」和「假見證」等字眼的次數達64次之多。原來說謊與否並不只是你個人道德操守的問題,而是影響社會文化改革的行動之一,難怪智者在三千年前已多番提醒。越是擁有權力,越能帶動改變,能從你可以影響的範圍開始嗎?

領導箴言(十四)

謊言的世界

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◎呂慶雄

 

你會否接受謊言?

如果謊言是指存心提出虛假陳述,誤導別人而謀取私利或達至個人目的,你可能決斷地表示不接受。

如果在謊言前面加上「善意」兩個字又如何?為了別人的好處或公眾利益,我們是否真的可以接受謊言?當然,爭議點就是「別人的好處」是否真的那麼好,到一個地步要欺騙對方,如至親離世,為了不想老人家白頭人送黑頭人而欺騙對方。說是公眾利益,但與公眾的知情權相抵觸時,又如何斷定是否可以接受?

我們教導小朋友要誠實,但心底裡也知道在現實生活中,謊言是在所難免的。我們沒有統計對於不同情況與種類的「善意」謊言接受程度如何,但按觀察也可看出大體上的傾向。自己講的謊言大多是「善意」的,別人的都是惡意的多;自己所講的就算是立心欺騙別人,但只會影響很少數的人,但領導者就不同,特別是為政者的更不能接受。我們常以雙重標準去看世界。教導小朋友世界黑白分別,但實際生活上卻把黑白混合變成灰。

可惜的是,我們卻很自在地活在謊言的世界,懂得如何運用謊言之餘也口誅筆伐撒謊者,這確是藝術。身為基督徒的領袖人物,不論是教會內、公司機構或為政者,我們是否不斷認可(endorse)活在謊言世界是正常合理的?

 

誠實的證人說出真相,作假見證的人口吐謊言。

有些人的言論如利劍傷人,智慧人的言語卻能醫治創傷。

真話經得住時間的考驗,謊言卻迅速被揭穿。(箴十二17-19 新普及)

 

基督徒需要以我們的信仰價值影響社會。這影響力可以體現在宣講、研討、立場聲明等的表達方式。除此以外,社會參與,不論是社會行動,建制內外以行動表達也是必需的。在這,我們如何表達對誠信的堅持?

當今「語言偽術」風行,真誠的人買少見少。領袖與公眾人物別具影響力,社會上對他們的要求特別高,在位的更應注意自己的一言一行。高舉真誠並不是要凡事高調宣傳,不守秘密。箴言所講的是作證時的坦誠,與人相處時要在說話前三思,建設性地表達己見。高舉真誠,因為這是值得的,也是智慧的表現。試問哪有不被揭穿的謊言?若帶著「基督徒」的名號,又口口聲聲說神怎樣怎樣好,但同時認可謊言世界的合理性,如何說得過去?

我們用舌頭頌讚我們的主—我們的天父,又用舌頭詛咒照著神形像被造的人。頌讚和詛咒從同一個口出來。我的弟兄們,這是不應該的。(各三9-10)

這些話都是對著自稱為屬神的人說的,審判由神家起首,拿出基督教信仰價值面對世界,第一就是要自己先持守,之後才有改變別人的可能性。

誠信何價?你怎選擇?

 

領導箴言(十三)

職場上的態度

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◎劉忠明

 

在研究組織行為時,管理學者發現個人的態度跟工作表現有直接關係,例如對工作的滿意度和對組織的歸屬感都和生產力正面相關。這些態度當然和個人的價值觀、性格、情緒等有關,亦受周邊環境所影響,所以同一個人在不同的職場環境中可能有不同的表現。

工作滿意度是一種普遍的態度,是看對上司、同事、薪酬、工作性質和環境等是否滿意,若所經歷的都是較負面,有種不公平不公義的感覺時,便很難有高的滿意度,上班是重擔,工作是為了糊口,只是不能不做工而已,那麼生命的見證便有限。在説到生命見證時,我們強調個人的召命,若明白和接納神給予自己的召命時,便有可能對組織和身旁的人有不同的態度。若有一種使命感,知道神要我在這裡做什麼的話,所看到的工作環境便不一樣,而看待這環境的態度便也不相同,較正面和積極的態度便對行為表現有幫助,見證便較好。

除了滿意度外,職場上還有哪些態度信徒要注意的呢?其實有關工作和職場的態度真的很多,普遍的有歸屬感、組織公民行為、工作投入度、組織支持度等,主要都是環繞個人如何評估所在的環境和事物而有情感上的判斷,簡單來說就是喜歡不喜歡這些情況。

信徒不一定是要逆來順受,對每種環境都包容,常存喜樂的心並不表示要接納自己不喜歡的事物,對自己的公司歸屬感不高並不是錯誤,所以並没有正確不正確的態度。反之要問的是有這態度的原因,尤其是負面的態度,若不了解為何對人或公司有負面的評價,便容易有情緒問題,對自己對別人都沒有好處。

應該怎樣看自己的工作、同事和公司呢?有召命當然好一點,有肯定的目標,然而若未能確定自己是否要投身在這之前,我們應該有怎樣的態度?作為信徒,首先要相信神安排各人在各自崗位是有一定的意思,不管我們知道還是不知道,這是重要的。神也期望我們在世的工作應該替人類和地球帶來好處,所以若所做的沒有違反這大原則,能夠在工作上盡忠,應是神所悅納的。

故此假若我們在這公司沒有強烈滿足感,歸屬感較弱,又或總是不能正面看公司的人和事,那麽便可能要去看看有什麼因素令我們有此等態度,是性格、價值觀、期望、人際關係、薪酬、制度,還是什麼?這些因素有些是我們可以改變的,有些則不能,在不能改變的情況下,我們只能選擇離開,經濟環境好時,這是較容易做到,亦可啞忍,即逃避,這是消極的回應,並不是好的方法。此外便是積極爭取改善的空間,可能是調整期望,又可能是要求上司改變一些安排,儘量使自己和工作環境較容易接受。歸根究底,還是看清楚自己為何在這公司及以此為事業的問題,有了這種認知,便有較強意願去改善,否則,雖不至厭惡,但有時候可能有迷失的感覺!

在說及職場見證時,很多人都忽略了在實際環境下我們的態度。未能調整我們對人對事對公司的態度,便不能好好地活出生命,這不單是性格和召命的問題,而是對周邊環境的經歷和回應的問題,是要在群體中找到同路人,共同在實踐中找到出路。

職場上的情緒

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◎劉忠明

 

若未能在工作上有滿足感,不能享受工作,何來可以有生命見證?性格和價值觀與工作和崗位的契合固然重要,因會影響在職場上的感受。然而個人的情緒也扮演相當重要的角色。

首先要肯定的是情緖對工作表現是有影響的,而且不同的工種對員工所要表現出來的情緒都是不一樣。例如主題公園要提供顧客歡樂,則員工不能在顧客面前表露不快或不滿的情緒;而輔導者也不能在求助者面前表露輕浮、大不了等缺乏關懷的情緒。在嚴肅的工作環境下,也要那些能經常控制個人情緒起伏的人才能勝任。同時,不管是哪種工作,在人際關係上也有情緒的問題,例如面對上司的責難、同事的失誤、顧客的過份要求等,都要有合宜的情緒來應對,因此近年商界便有情緖管理的説法。

情緒管理和一個人的情緒智商(EQ)有關係,若某個人的EQ較高,可能在很多情境下都可應付裕如,但較低者便不能在壓力下工作。既然每個人都有不同的能力,那麼管理情緒的能力便在乎那人的情緒智商。而也因不同工種對情緒表現的要求不一樣,很自然地某些人便不適合某些工種,這跟性格和工作契合的看法相同,因此個人EQ亦足以影響工作表現及個人工作滿足感。

所謂情緒智商,學者都有不同的解釋,但基本上包括三方面的能力,第一是對自己和別人的情緒敏銳,二是知道這些情緒的意義,三是對情緒的調控若不能對情緒有足夠的敏感度,便很容易在不應該的時候説錯話或錯誤回應,產生不必要的誤會,同時在了解有情緒時,也要有足夠的解讀能力,明白情緒背後的意義和成因。另一方面,調控個人情緒的能力亦極為重要,知道明白之後要有足夠行動支持,才能處理充滿情感要求的環境。

聖經提及屬靈果子及信徒的品格特質,忍耐和節制無疑是跟情緒調控的能力有關,未能控制情緒,當然亦難在職場中表現出温柔和良善,同事眼中的我們首先是我們的行為和情緒表現,不是我們的內心和品格,故有聖靈內在的信徒,更須努力提升我們的情緒智商,以做好生命見證。

耶穌要求我們愛敵人,有人打你右邊的臉,你也給他左邊的臉,若要走一哩路,你便走多一哩!職場上不是有很多這樣的同事和老闆嗎?面對無理要求或錯誤指責時如何回應?據理力爭、吞聲忍氣、陽奉陰違,還是什麼?啞忍不一定是對,但負隅頑抗也不一定是代表行使公義,重點是我們仍否有愛人的心,在明白日頭照好人也照歹人的道理後,如何調控自己的情緒,作出適當的行為表現,讓人看到基督是在我們身上?

在教會內亦有相同情況,教牧同工和信徒都在充滿「情緒」的環境下服侍和交往,可能比商界職場尤甚,沒有相當高的EQ,可能便不易生存,若大家都帶上假臉孔來相交,便不能建立基督的身體。因此認識情緒的威力,以及提升調控情緒的能力,可能是做門徒的一種技能!

施與受的科學與藝術

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◎陳敏斯

「施比受更有福」是聖經真理,但放諸世界,甚至基督徒的圈子,卻往往有很大的落差。施與受的錯配可引來很多誤解,令團隊產生不必要的張力,影響個人情緒健康、組織文化,甚至使命不達。著名組織心理學家暨暢銷書作家亞當格蘭特(Adam Grant)在這方面有很廣泛、長線及深入的研究,並在其著作《施與受》(Give and Take)一書中道出箇中的微妙及其對組織文化和效績上的啟示。

經過多年實證研究,格蘭特得到了一個簡單卻具決定性的結論:我們的世界是由「給予者」、「索取者」和「互利者」三種人組成,這三種人際互動模式對個人與團體的成功有強烈影響。

  •   「索取者」──認為每一次互動都是從他人身上獲取好處的機會;會策略性擔起看得見、重要的計劃;把大部份工作留給其他人;喜歡「得」多於「給」。
  •   「給予者」──樂於助人,通常無條件幫忙;重視他人;不吝於分享知識、時間、技能、人脈;喜歡「給」多於「得」。
  •   「互利者」──試圖在「給予」及「索取」間取得平衡;追求公平的利益交換;堅持「我幫你,你也要幫我。」

格蘭特相信,領導力的重點就在於幫助人們轉換自己的類型,改變他們與身邊的人的相處模式。他提出以下幾種使人趨向「給予」的建議,締造健康正面的文化:

剔除「索取者」

要創造「給予」的文化,重點不是把更多「給予者」帶進團隊,而是要避免讓「索取者」進入。因為大部份的人都是「互利者」,十分受「索取者」的影響。所以在面試時能有效辨認各種類型尤為重要。格蘭特發現最有效的問題是針對他們對別人的想法,反映出他們的投射,因為大部份的「索取者」都不自知,直接的問題是沒有用的。我們要小心,不要將「友善」和「給予」混淆,友善的不一定是「給予者」,不友善的也不一定是「索取者」。

幫個五分鐘的忙

研究發現組織中表現最差的通常是給予者,因為他們花掉很多時間去幫助別人,卻未能完成自己手頭上的工作;有時他們甚至太關心顧客的需要而忽略組織的要求。但同一研究卻發現表現最強的也是給予者,跟前者的分別是時間和界線的問題。給予者透過幫助人在學習和社會資源(Social Capital)上提升,假以時日,他們的表現必更出色。健康的界線令「給予者」不致耗盡,可以幫助更多的人。格蘭特舉例說明,每人只需幫點小忙、借一點時間(五分鐘)給別人,健康、平衡的「給予」,能使「給予者」滿足助人的意欲,但又不至於被助人重擔壓得崩潰或精疲力竭。他的研究提到最理想的義工時數是大約每年一百小時,教會需要大量的義工,這可以是一個參考。

建立互惠圈

其實每個群體都有不少「給予者」,但格蘭特發現很少人敢於將自己的訴求表達,特別是「互利者」,他們過份小心翼翼,只向他們曾幫助的人求助。互惠圈(Reciprocity Ring)是一個群組,當中的每個人提出一個要求,是他們想要或需要,但是無法自己完成的事,鼓勵互相幫忙,練習將訴求提出,打破「互利」的框架。

施確比受更有福,但在破碎和被罪扭曲的世界裡,不容易實踐,很多的「索取者」其實曾是「給予者」,但多次受傷後,患上「受害恐懼症」(Paranoia),延續有毒的文化(toxic culture)。格蘭特的研究指出樂意助人乃成功之道,「給予」的文化也大大提升組織的效績,他的研究幫助我們了解箇中的微妙,更有系統去反思「施與受」,更有智慧去處理團隊之間的互動,以提供安全的環境,扭轉文化,由「受害、受驚」到「受益」,個人情緒健康亦得到大大的提升。

 

【情緒健康領袖系列(四),曾刊於《時代論壇》1515期】