謊言的世界

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◎呂慶雄

 

你會否接受謊言?

如果謊言是指存心提出虛假陳述,誤導別人而謀取私利或達至個人目的,你可能決斷地表示不接受。

如果在謊言前面加上「善意」兩個字又如何?為了別人的好處或公眾利益,我們是否真的可以接受謊言?當然,爭議點就是「別人的好處」是否真的那麼好,到一個地步要欺騙對方,如至親離世,為了不想老人家白頭人送黑頭人而欺騙對方。說是公眾利益,但與公眾的知情權相抵觸時,又如何斷定是否可以接受?

我們教導小朋友要誠實,但心底裡也知道在現實生活中,謊言是在所難免的。我們沒有統計對於不同情況與種類的「善意」謊言接受程度如何,但按觀察也可看出大體上的傾向。自己講的謊言大多是「善意」的,別人的都是惡意的多;自己所講的就算是立心欺騙別人,但只會影響很少數的人,但領導者就不同,特別是為政者的更不能接受。我們常以雙重標準去看世界。教導小朋友世界黑白分別,但實際生活上卻把黑白混合變成灰。

可惜的是,我們卻很自在地活在謊言的世界,懂得如何運用謊言之餘也口誅筆伐撒謊者,這確是藝術。身為基督徒的領袖人物,不論是教會內、公司機構或為政者,我們是否不斷認可(endorse)活在謊言世界是正常合理的?

 

誠實的證人說出真相,作假見證的人口吐謊言。

有些人的言論如利劍傷人,智慧人的言語卻能醫治創傷。

真話經得住時間的考驗,謊言卻迅速被揭穿。(箴十二17-19 新普及)

 

基督徒需要以我們的信仰價值影響社會。這影響力可以體現在宣講、研討、立場聲明等的表達方式。除此以外,社會參與,不論是社會行動,建制內外以行動表達也是必需的。在這,我們如何表達對誠信的堅持?

當今「語言偽術」風行,真誠的人買少見少。領袖與公眾人物別具影響力,社會上對他們的要求特別高,在位的更應注意自己的一言一行。高舉真誠並不是要凡事高調宣傳,不守秘密。箴言所講的是作證時的坦誠,與人相處時要在說話前三思,建設性地表達己見。高舉真誠,因為這是值得的,也是智慧的表現。試問哪有不被揭穿的謊言?若帶著「基督徒」的名號,又口口聲聲說神怎樣怎樣好,但同時認可謊言世界的合理性,如何說得過去?

我們用舌頭頌讚我們的主—我們的天父,又用舌頭詛咒照著神形像被造的人。頌讚和詛咒從同一個口出來。我的弟兄們,這是不應該的。(各三9-10)

這些話都是對著自稱為屬神的人說的,審判由神家起首,拿出基督教信仰價值面對世界,第一就是要自己先持守,之後才有改變別人的可能性。

誠信何價?你怎選擇?

 

領導箴言(十三)

職場上的態度

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◎劉忠明

 

在研究組織行為時,管理學者發現個人的態度跟工作表現有直接關係,例如對工作的滿意度和對組織的歸屬感都和生產力正面相關。這些態度當然和個人的價值觀、性格、情緒等有關,亦受周邊環境所影響,所以同一個人在不同的職場環境中可能有不同的表現。

工作滿意度是一種普遍的態度,是看對上司、同事、薪酬、工作性質和環境等是否滿意,若所經歷的都是較負面,有種不公平不公義的感覺時,便很難有高的滿意度,上班是重擔,工作是為了糊口,只是不能不做工而已,那麼生命的見證便有限。在説到生命見證時,我們強調個人的召命,若明白和接納神給予自己的召命時,便有可能對組織和身旁的人有不同的態度。若有一種使命感,知道神要我在這裡做什麼的話,所看到的工作環境便不一樣,而看待這環境的態度便也不相同,較正面和積極的態度便對行為表現有幫助,見證便較好。

除了滿意度外,職場上還有哪些態度信徒要注意的呢?其實有關工作和職場的態度真的很多,普遍的有歸屬感、組織公民行為、工作投入度、組織支持度等,主要都是環繞個人如何評估所在的環境和事物而有情感上的判斷,簡單來說就是喜歡不喜歡這些情況。

信徒不一定是要逆來順受,對每種環境都包容,常存喜樂的心並不表示要接納自己不喜歡的事物,對自己的公司歸屬感不高並不是錯誤,所以並没有正確不正確的態度。反之要問的是有這態度的原因,尤其是負面的態度,若不了解為何對人或公司有負面的評價,便容易有情緒問題,對自己對別人都沒有好處。

應該怎樣看自己的工作、同事和公司呢?有召命當然好一點,有肯定的目標,然而若未能確定自己是否要投身在這之前,我們應該有怎樣的態度?作為信徒,首先要相信神安排各人在各自崗位是有一定的意思,不管我們知道還是不知道,這是重要的。神也期望我們在世的工作應該替人類和地球帶來好處,所以若所做的沒有違反這大原則,能夠在工作上盡忠,應是神所悅納的。

故此假若我們在這公司沒有強烈滿足感,歸屬感較弱,又或總是不能正面看公司的人和事,那麽便可能要去看看有什麼因素令我們有此等態度,是性格、價值觀、期望、人際關係、薪酬、制度,還是什麼?這些因素有些是我們可以改變的,有些則不能,在不能改變的情況下,我們只能選擇離開,經濟環境好時,這是較容易做到,亦可啞忍,即逃避,這是消極的回應,並不是好的方法。此外便是積極爭取改善的空間,可能是調整期望,又可能是要求上司改變一些安排,儘量使自己和工作環境較容易接受。歸根究底,還是看清楚自己為何在這公司及以此為事業的問題,有了這種認知,便有較強意願去改善,否則,雖不至厭惡,但有時候可能有迷失的感覺!

在說及職場見證時,很多人都忽略了在實際環境下我們的態度。未能調整我們對人對事對公司的態度,便不能好好地活出生命,這不單是性格和召命的問題,而是對周邊環境的經歷和回應的問題,是要在群體中找到同路人,共同在實踐中找到出路。

職場上的情緒

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◎劉忠明

 

若未能在工作上有滿足感,不能享受工作,何來可以有生命見證?性格和價值觀與工作和崗位的契合固然重要,因會影響在職場上的感受。然而個人的情緒也扮演相當重要的角色。

首先要肯定的是情緖對工作表現是有影響的,而且不同的工種對員工所要表現出來的情緒都是不一樣。例如主題公園要提供顧客歡樂,則員工不能在顧客面前表露不快或不滿的情緒;而輔導者也不能在求助者面前表露輕浮、大不了等缺乏關懷的情緒。在嚴肅的工作環境下,也要那些能經常控制個人情緒起伏的人才能勝任。同時,不管是哪種工作,在人際關係上也有情緒的問題,例如面對上司的責難、同事的失誤、顧客的過份要求等,都要有合宜的情緒來應對,因此近年商界便有情緖管理的説法。

情緒管理和一個人的情緒智商(EQ)有關係,若某個人的EQ較高,可能在很多情境下都可應付裕如,但較低者便不能在壓力下工作。既然每個人都有不同的能力,那麼管理情緒的能力便在乎那人的情緒智商。而也因不同工種對情緒表現的要求不一樣,很自然地某些人便不適合某些工種,這跟性格和工作契合的看法相同,因此個人EQ亦足以影響工作表現及個人工作滿足感。

所謂情緒智商,學者都有不同的解釋,但基本上包括三方面的能力,第一是對自己和別人的情緒敏銳,二是知道這些情緒的意義,三是對情緒的調控若不能對情緒有足夠的敏感度,便很容易在不應該的時候説錯話或錯誤回應,產生不必要的誤會,同時在了解有情緒時,也要有足夠的解讀能力,明白情緒背後的意義和成因。另一方面,調控個人情緒的能力亦極為重要,知道明白之後要有足夠行動支持,才能處理充滿情感要求的環境。

聖經提及屬靈果子及信徒的品格特質,忍耐和節制無疑是跟情緒調控的能力有關,未能控制情緒,當然亦難在職場中表現出温柔和良善,同事眼中的我們首先是我們的行為和情緒表現,不是我們的內心和品格,故有聖靈內在的信徒,更須努力提升我們的情緒智商,以做好生命見證。

耶穌要求我們愛敵人,有人打你右邊的臉,你也給他左邊的臉,若要走一哩路,你便走多一哩!職場上不是有很多這樣的同事和老闆嗎?面對無理要求或錯誤指責時如何回應?據理力爭、吞聲忍氣、陽奉陰違,還是什麼?啞忍不一定是對,但負隅頑抗也不一定是代表行使公義,重點是我們仍否有愛人的心,在明白日頭照好人也照歹人的道理後,如何調控自己的情緒,作出適當的行為表現,讓人看到基督是在我們身上?

在教會內亦有相同情況,教牧同工和信徒都在充滿「情緒」的環境下服侍和交往,可能比商界職場尤甚,沒有相當高的EQ,可能便不易生存,若大家都帶上假臉孔來相交,便不能建立基督的身體。因此認識情緒的威力,以及提升調控情緒的能力,可能是做門徒的一種技能!

施與受的科學與藝術

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◎陳敏斯

「施比受更有福」是聖經真理,但放諸世界,甚至基督徒的圈子,卻往往有很大的落差。施與受的錯配可引來很多誤解,令團隊產生不必要的張力,影響個人情緒健康、組織文化,甚至使命不達。著名組織心理學家暨暢銷書作家亞當格蘭特(Adam Grant)在這方面有很廣泛、長線及深入的研究,並在其著作《施與受》(Give and Take)一書中道出箇中的微妙及其對組織文化和效績上的啟示。

經過多年實證研究,格蘭特得到了一個簡單卻具決定性的結論:我們的世界是由「給予者」、「索取者」和「互利者」三種人組成,這三種人際互動模式對個人與團體的成功有強烈影響。

  •   「索取者」──認為每一次互動都是從他人身上獲取好處的機會;會策略性擔起看得見、重要的計劃;把大部份工作留給其他人;喜歡「得」多於「給」。
  •   「給予者」──樂於助人,通常無條件幫忙;重視他人;不吝於分享知識、時間、技能、人脈;喜歡「給」多於「得」。
  •   「互利者」──試圖在「給予」及「索取」間取得平衡;追求公平的利益交換;堅持「我幫你,你也要幫我。」

格蘭特相信,領導力的重點就在於幫助人們轉換自己的類型,改變他們與身邊的人的相處模式。他提出以下幾種使人趨向「給予」的建議,締造健康正面的文化:

剔除「索取者」

要創造「給予」的文化,重點不是把更多「給予者」帶進團隊,而是要避免讓「索取者」進入。因為大部份的人都是「互利者」,十分受「索取者」的影響。所以在面試時能有效辨認各種類型尤為重要。格蘭特發現最有效的問題是針對他們對別人的想法,反映出他們的投射,因為大部份的「索取者」都不自知,直接的問題是沒有用的。我們要小心,不要將「友善」和「給予」混淆,友善的不一定是「給予者」,不友善的也不一定是「索取者」。

幫個五分鐘的忙

研究發現組織中表現最差的通常是給予者,因為他們花掉很多時間去幫助別人,卻未能完成自己手頭上的工作;有時他們甚至太關心顧客的需要而忽略組織的要求。但同一研究卻發現表現最強的也是給予者,跟前者的分別是時間和界線的問題。給予者透過幫助人在學習和社會資源(Social Capital)上提升,假以時日,他們的表現必更出色。健康的界線令「給予者」不致耗盡,可以幫助更多的人。格蘭特舉例說明,每人只需幫點小忙、借一點時間(五分鐘)給別人,健康、平衡的「給予」,能使「給予者」滿足助人的意欲,但又不至於被助人重擔壓得崩潰或精疲力竭。他的研究提到最理想的義工時數是大約每年一百小時,教會需要大量的義工,這可以是一個參考。

建立互惠圈

其實每個群體都有不少「給予者」,但格蘭特發現很少人敢於將自己的訴求表達,特別是「互利者」,他們過份小心翼翼,只向他們曾幫助的人求助。互惠圈(Reciprocity Ring)是一個群組,當中的每個人提出一個要求,是他們想要或需要,但是無法自己完成的事,鼓勵互相幫忙,練習將訴求提出,打破「互利」的框架。

施確比受更有福,但在破碎和被罪扭曲的世界裡,不容易實踐,很多的「索取者」其實曾是「給予者」,但多次受傷後,患上「受害恐懼症」(Paranoia),延續有毒的文化(toxic culture)。格蘭特的研究指出樂意助人乃成功之道,「給予」的文化也大大提升組織的效績,他的研究幫助我們了解箇中的微妙,更有系統去反思「施與受」,更有智慧去處理團隊之間的互動,以提供安全的環境,扭轉文化,由「受害、受驚」到「受益」,個人情緒健康亦得到大大的提升。

 

【情緒健康領袖系列(四),曾刊於《時代論壇》1515期】

自覺力與壞領導

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◎呂慶雄

我們很少討論壞領導(Bad Leadership),但會批評領袖的不是。以高標準評價領袖是無可厚非的,因著權力與影響力,一言一行舉足輕重。不論是政界商界或教會界,我們對領袖都有很高的期望,因此,對領袖的評價並不能止於批判,還要學習如何避免成為壞領袖,如何避免製造壞領袖。

一個很清楚知道自己在做甚麼,也明白別人對他的指控是有根有據但仍立心不良,為求權位而不擇手段的人,我們可以把他定義在絕對的壞,排除在可被改變或挽救的名單上。當然,你宅心仁厚,對人有無限的忍耐與堅持,可以為這類領袖祈禱,期望總有一天他會發現自己的錯,悔改做人。作為基督徒,我們需要這種胸襟與盼望,求神給他有自覺力,發現自己所堅持的有多麼的不對。不過,在人的能力所及範圍,我暫時還是認為不要浪費時間在他身上。

第二種領袖是經常被人批評,但心底裡也知道自己有所不足,只是受限於能力與經驗,心中仍想努力改進。雖然在人前不會貿然承認,偶然也會因為自尊或面子反駁,但總的意向還是想做得更好。這種領袖,若是能力有限,或位置錯配,或許經過工作更動而改善。若是擁有相關能力而只是欠缺機會,更應等待時機。領袖培訓的資源,若能集中在改變這類人的領導力,未來還是樂觀的。

我們討論壞領導,主要是探討兩種「壞」:道德的敗壞或能力的不足。第一類壞領袖,他們擁有能力但立心不良。第二類壞領袖,他們總的來說還是善良的,卻因為能力與崗位未能有效配對,好心但卻在做壞事,不是有效的領導。

當你讀到這裡,可能已很快對號入座,把不同的名字配對在以上兩種類型的領袖身上。然而,你又是哪一類?你的想法也可能有三:

一、我不是領袖,與我無關;
二、我是好領袖,與我無關;
三、我不是好領袖,但也不至於太壞。

若你有第三種反應,你是擁有自覺力的領袖,有得救!

甚麼是自覺力(selfawareness)?簡單來說就是透過自省,認識自我的存在處境,從而追求改進。孔子教導的「吾日三省吾身」,在與人相處與工作方面有甚麼不對,有甚麼需要改善的地方,便是自覺力的具體表現。而基督教信仰傳統的靈修靜思,反思認罪悔改等,都是具體操練。

可惜的是,中國近代的唯物教育,完全漠視了反思的重要,而不少在溫室中長大的人,在重重保護下成長,永遠錯不在我。缺乏自覺力就不會長進,遇到問題只會推給別人或環境因素,在諸多解釋的包圍下把自己的責任推得一乾二淨。

自覺力的其中一些操練,是留意自己在情緒、性格、社交等方面的符號(signs)。例如:甚麼情況下最易動怒?情緒激動時會有甚麼表現?在哪種環境下最能讓自己冷靜下來?在哪種情況下最能接受批評?不合道理的評價如何影響你?當你不同意別人對你的批評時你有甚麼反應?為甚麼?

誰人可以告訴你這些符號?同事?配偶?還有甚麼你信任的人?你有沒有像大衛王身旁的拿單,你會正面接受對方直接指出你的不足?當我們擁有這類「諫友」時,我們可以避免成為壞領袖。而當我們能正面分享對上級的負評時,我們也可以避免參與製造壞領袖。當然,這需要雙方的意願與配合,才能提供培育健康領袖的土壤。

大多數人都喜歡回味別人的稱讚,但自覺力的最佳培育環境是面對異議的時候。我們容易把不同的意見理解為對人格的攻擊,其實,不同意你並不代表否定你的能力,對方做得不好不一定是不負責任的問題。當你能冷靜地找出別人不認同你的原因,並以正面的態度回應,這便是其中一個成熟的標記。

 

【情緒健康領袖系列(三),曾刊於《時代論壇》1514期】

領袖與情緒健康

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◎黃葉仲萍

情緒的表現,其實是通往一個人內心的一扇窗,雖然情緒的出現只是一瞬間,但是那已經足以反映出他內在世界的狀況。近代對腦、神經及精神生物學的研究更清楚揭示;情緒路線原來跟一個人過去的經歷、深層的需要、動機及價值觀都有著千絲萬縷的關係,而這許多的關係單單從理性的角度是很難明白其所以然,更是無從掌握,甚至很難改變的。

許多人對情緒的看法是要控制它,結果構成抑制及恐懼。在抑制的領導下,當然環繞的人都會受到同樣的生態影響。當代著名精神科醫生、心理教育及腦科研專家西格爾(Daniel Siegel)曾坦言他在超過六萬五千場大小講座中,直接面對面問及在場的治療專業人士,了解他們有沒有接受過心理健康的訓練,他驚訝的發現居然有百份之九十五的人回答是沒有的。這些都反映出許多人對情緒、個人內在狀況的不了解,甚至是專業人士,許多人對情緒的處理是有點過猶不及,對情緒立時的表現並不了解,措手不及、失控,或是過份的抑制和禁閉。

情緒健康的領袖是認識及接納自己的內在世界,他更願意面對挑戰,包括接納自己的限制,承認不足,並對自己及對所屬的群體負責任。

古倫神父(Anselm Grün)在他的作品《價值領導.勇敢決策》中,睿智地指出我們要接觸自己的內在心靈,才有機會修正及改變我們的內心,由內而外地影響我們的生命及領導能力,以致我們的情緒、靈命,及內在世界都可以健康的成長。

他首先提出是「價值是力量的來源」。基督教根植在信、望、愛三方面,他把這三方面的價值活現在管理學上,他提出要把信表現在自己、上帝、及別人的身上。這信的行使及表現是出於健康的自尊、謙卑、虛懷若谷的態度。個人的靈性直接影響我們能否做到。跟著是希望。透過領導其實我們在傳遞希望。第三點是愛的力量。作為領導者,需要存著善意去領導。這些的背後價值都是由個人健康的靈性所承托著。能否建基及汲取清潔的聖靈清泉?持續支持堅定的價值取向,不容輕薄的世界觀所取替?在在取决於個人內在靈性的狀况!

靈修大師梅頓(Thomas Merton)在他《默觀的種子》中曾經這樣說過:「如果你能花點時間停下來,回想那些對你有好影響的人的話,將會對你有很大的幫助。」他相信情緒健康的領袖,更需要情緒健康的導師。情緒健康的領袖需要持續不斷的學習,接受教導、接受影響及塑造,才可以將他的能力維持收支平衡。像已故的蘋果電腦總裁賈伯斯(Steve Jobs)留給世界的至理名言:「保持無知,繼續渴求」。探究學習讓我們避免自大、自滿及自以為是。

《領袖氣質》一書的作者羅伯特但齊格(Robert J. Danzig)比喻領導者的建立,是像鐘乳石般,要經過長時間的累積,而這累積包括了許多的主動或被動的參與及學習。不過如果這參與可以更主動,特別在情緒健康上,我們主動的去明白、改變、及修正,我們就能培養出更敏銳的自覺能力,更有自覺(Mindful)澄心地將一些非意識領域的資料納入意識的層次,讓我們可以更清楚的整理,以致更有效的運用恩賜,發揮更好的領導能力。

“No man is an island.”在這資訊發達的年代,更顯見個人與群體的互為影響。作為領袖的個人生活與他領導的群體息息相關。一本有趣的書《機器幽靈》(The Ghost in the Machine),作者庫斯勒(Arthur Koestler)講過一個故事式的比喻,讓我們更明白系統的關係。他說有兩位偉大的鐘錶匠,一位叫Mekhos,一位叫Bios,他們都手藝出色、遠近馳名,Mekhos是個人循序的去做,假如他錯了任何一個步驟他會從頭做起。Bios就不一樣,他會把工序分開,做的時候各人專注做他的部份,如果他停下來,再開始他也不用從頭開始。所以Bios的生意愈做愈成功。Bios的管理概念、組織能力,他做的事不單是個人的事,乃是群體的事,分擔與參與是重要的過程。情緒健康的領導也不是個人的事,作為領導,他更可以帶領他的群體都成為情緒健康的人。

 

【情緒健康領袖系列(二),曾刊於《時代論壇》1513期】

如何牧養面對職場壓力的弟兄姊妹

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伍潘怡蓉

 

職場一方面為人提供因工作而來的生活意義與貢獻社會的滿足感,但是另一方面常常變成壓迫人性與扭曲人心的源頭,也造成許多人不快樂的原因。面對轉變的現代社會與當中的新挑戰,職場基督徒的生命培育也成了教會近年來的關注所在。

近年來,有許多基督徒進一步對工作觀加以反思,包括:甚麼是更合乎聖經的工作觀?工作在我們生命中的價值是甚麼?應當如何看待在工作中追求卓越與成功?如何面對職場中的種種試探?如何兼顧工作與家庭?不少教會的牧者也更多思考:職場的宣教使命所需要的牧養是甚麼?如何能成為這些在職人士的支援並為他們提供有效裝備?教會講台的信息如何能更貼切的回應職場中的掙扎?面對職場牧養的新挑戰,我試著提出六方面的反省與可行的改變建議:

一、加強職場人士的宣教心志:許多在職人士藉由工作上的交往,有機會幫助工作環境中有需要的伙伴,進而向這些人見證神的愛與真理。這些積極為主作光與作鹽的職場基督徒,也就成為職場的宣教士。牧者應協助他們在工作單位成立外展性的小組或進行佈道活動,而不是單單說服這些職場基督徒將他們的朋友帶回教會。

二、以職場的掙扎經驗為起點:職場基督徒常遇到許多的衝擊與挫折,教會的查經小組或團契若能提供討論空間,按照弟兄姊妹的現存經驗而進行引導式探討,就能更切合他們生命的現況給予牧養。在對話中,牧者應幫助職場基督徒反思自己行動背後的價值取向,包括對工作當中所追求的「成功」人生的理解,或是對於做個「有用」的人的定義。

三、雙向交流:在一個漸趨複雜的世界,牧者的個人經驗相對變得有限。於是,牧者如何與不同的職場領袖一起同工,形成有創建性的團隊配搭,也就成了新的牧養方式。若職場領袖能多與牧者分享自己在專業上的信仰思考,牧者藉著聆聽、吸收他們的看法與心得,雙方可一起尋找信仰反省後的出路。如此,牧者的教導與帶領可以避免與職場脫節,而職場領袖也可以藉反饋意見,豐富牧者的牧養視野,教會也得以更有效的建立弟兄姊妹在生活中的信仰。

四、培育多向度智能:面對都會的複雜性,職場所需要的生命培育架構應該涵蓋不同智能,全人的成長需要不停的學習與再進修,包括專業的知識與技術和情緒管理能力,並在過程中靠主的恩典自我改進,藉由聖靈工作經歷更新。

牧者可以鼓勵在職人士有效的提升各種工作與處事智能,幫助他們在專業領域中的見證更具說服力。

五、開創退省空間:在忙碌的都會中,許多的專業人士疲於奔命在工作、家庭與教會事奉中,很容易忘了休息與照顧身體。如何能幫助職場的弟兄姊妹在日常生活中建立有意識的退省的習慣?這也成為牧養都會在職人士的焦點之一。足夠的退省空間使我們得以留意自己的內心世界與身體狀態,等待神的靈滋潤被工作榨乾的心田,使過勞的身體有復甦的機會。

六、覺察神在職場中的塑造:職場正是人與神的相遇之處,職場人士藉著所從事的職業服事上帝,上帝在職場向人顯現,也在當中塑造與改變基督徒的生命。牧者的靈程引導應幫助職場人士在每日的掙扎中尋求神,在自己的靈程路上,掌握自己成形中的召命並活出在基督裡的生命。

彼得前書二章9節提到:「惟有你們是被揀選的族類,是有君尊的祭司,是聖潔的國度,是屬神的子民,要叫你們宣揚那召你們出黑暗入奇妙光明者的美德。」面對職場牧養的新挑戰,牧者在當中學習建立教會、成全眾聖徒的使命。職場基督徒的生命培育正是幫助教會跨越界限,從另一個切入點來裝備職場的宣教士,在工作崗位上宣揚神的榮美,也在神給予的位置上將福音傳開。

【情緒健康領袖系列(一),曾刊於《時代論壇》1512期】

理想職場

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◎劉忠明

 

「入錯行」是我們希望避免的,但如何選擇正確的職業呢?有人說:「在那行便厭惡那行」,好像永遠都沒有理想的職業或公司。不錯,個人的期望是重要的因素。又要有穩定收入,能發揮所長,又要有前途及好的同事和上司,並能貢獻社會,有多少這樣子的公司和職業呢?這並不是要鼓勵大家放棄理想,隨遇而安,採取被動的態度,反之是要積極地問:實際上我們希望得到什麼?在有限的生命裡能做多少?又或在信仰上所說的,我的「召命」是什麼?

神給予人的召命,是基於這人的特質,所以很可能我和其他人的召命不同。神呼召這人當小學教師,甚至要在這特定的學校裡,但另一人則可能是在公務員團隊中作行政的、工程的,或其他職位。因此我們要問:我了解我個人的特質嗎?這種特質和這行業及崗位匹配嗎?這便是「契合」的概念。

個人特質有很多種類,包括能力、性格、情緒智商和經驗等等。其中影響我們和某一職業或公司的契合度的,除了能力之外,極可能是性格和價值觀。

價值觀是對事物的一種判斷,是對與錯、是要追求或放棄、是優先次序的肯定。故此對信徒來説,某些行業或工種和信仰的基本價值觀是相反的,便不會考慮,例如不合法或有損道德的職業。然而某些企業文化及行為並没有直接的矛盾,但卻可能令人不安,這便較為難處理,例如銷售行業,產品可能有不好的一面,你會如實向顧客透露嗎?公司的文化裡誠信佔什麼地位?廣告有沒有需要誇大產品的效用?做人事管理的,要執行老闆無理解僱的決定嗎?其實在每個環節都有道德倫理的挑戰,這不會因轉換工作或公司便可逃離的。我們活在這世界,但不屬於這世界。無論如何,某些行業和崗位是有機會和信仰有直接矛盾的,這便要小心分辨。

性格可能是最直接影響人和工作契合的特質。管理學的研究指出,擁有謹慎盡責(conscientious)的性格特質,在工作上往往有較高的表現;而較溫和(agreeable)的人,因容易和人相處,在團隊合作上是重要的;對於那些未能以開放態度接受新事物的,在要求創意的工作上,可能不是最合適;而某些風險承受能力較低的,也不能在缺乏安全感的環境下工作,如初創公司。

當某些人得到晉升的機會,但卻感到力有不逮,承受大壓力,有時候這不是能力的問題,而是性格上不符合這職位的要求。作主管的,尤其是高層,不單要有好的人際關係,還要有較闊和遠的眼光。若性格不是善於和人接觸,不容易去説鼓勵的話,也缺乏長遠發展的觸覺,雖有愛心,在別人看來仍是一位只看事不看人的主管,只針對小事情,團隊便不容易建立起來,個人也得不到滿足。

説到生命的實踐時,不要勉強,未能做到不一定是自己有問題,而是未懂得去尋找合適自己的土壤,讓我們一同繼續探索在職場上的見證。

 

職場上的我

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◎劉忠明

 

要做到活出生命,在職場崗位上盡忠,談何容易!職場上確實有很多阻力,令信徒未能於每件事情上都能榮神益人,做鹽做光。但我們可以就此放棄嗎?當然不是!

管理學上有一重要概念,幫助我們去了解為何一些人在組織裡能有效工作,有些則不能,這個便是「契合」的概念 ,英文是fit。例如在某情境下,某一類人較易發揮,有些則較困難,這當中便牽涉不少因素。簡單來說,這些因素可分為個人、團隊和組織三個層面。而在職埸以外,還有家庭和教會兩大群體,其影響也不應忽略的,但在此先集中在職場上的因素來討論。

在個人層面,確實有眾多因素,例如個人的性格、價值觀、態度、情緒、學習模式、決策方法等等,再加上能力和經驗,都能左右一個人在某一情境下的表現。當這些因素和團隊及組織中其他相關的因素互動時,便產生不同的效果,包括了生命的見證。若要一一討論各種情況,實在是不可能的,然而可以看看一些具體的因素,得出一些基本原則。

首先,你喜歡你現在的工作嗎?若你的答案是「不是不喜歡,但…」,這便表示你還未滿足,雖然世界上沒有十全十美的工作,但仍有一些有較高滿足感的工作。不能完全滿足,可能是工種,即工作性質的問題,也可能是你所在的公司的問題,和工作本身無大關係,然而你個人的期望也很重要!若這不是你希望長久留下的地方,花時間去培養關係和認真工作似乎不是那麼現實。

也就是說,個人怎麼樣去理解現在的工作是最基礎的因素。若看不到為何要留在這裡,那麼便談不了投入和生命見證了。也許我們在找工作時是有大志,然而在尋找過程中只能找到這一份工作和這家公司,便抱著萬事起頭難,邊做邊找的心態,希望將來會有較理想的環境。這本無不可,但時間慢慢過去後,繼續尋找適合的工作或環境的動力可能慢慢減弱,便容易產生麻木,已看透工作,不願再追求,不太滿意但也要接受,可是工作和生命便開始脱節了。

所以,歸根究底,工作是什麼?付出勞力(腦力)來賺取金錢是為了什麼?又你的價值觀是什麼?你看什麼是最重要?你期望得到什麼?

創世記1:28提醒我們,神要我們用各種方法來治理這地方,我們工作便是為此,不論是哪個行業,哪個崗位,都是神藉著人來治理,故我們要思考的是,我如何參與這工作,今天所在的崗位,對我來說是否就是最合適,最容易活出生命的地方。只有你最清楚知道你自己需要什麼!

終生盡展——對領袖牧者60歲退休的反思

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◎林榮樹

香港的社會甚至教會,都呈現60歲或以上的人被邊緣化的現象,這實在令人震驚戰抖!!

不少人說,把退休年齡訂於60歲未免過早,如此安排大概是民間社會參照公務員60歲退休的規定。其實,公務員會否屬較另類的工種,其退休安排有獨特的原因,因此並不適合用作社會,特別是教會領袖退休年歲的標準。[1]

再說遠一點,「退休」是近世的一個新興現象,不久前才在人類歷史上出現!以美國為例,根本沒有退休年齡,而近年由於經濟不景,退下工作崗位的年齡更有所延遲[2]。領袖人物,如星巴克咖啡總裁舒爾茨(Schultz),或如教會柳樹溪教會海波斯(Hybels)牧師及馬鞍峰教會華里克(Rick Warren)牧師,他們雖年近65,但毫無退休的跡象。我們雖不一定以他們為榜樣,但亦值得參考,特別當教會與社會皆逼切需要人才去改良去發展,若不是智力體力不支,又何必硬性規定要在60歲退休呢!雖然年長的人未必適合再在第一綫打拼,但仍可在第二三綫支援,而不是全綫退出退下。我不明白近年的信徒領袖為何有與社會類近的思維與心態,是否他們亦未老而先衰退呢?

60歲是否「大限」之期,最終是個人的領受與取捨。這是一個個人而複雜的問題,但我們亦必然會尋找聖經真理的啟迪。天父給我們每個人有獨一無二的個人特性(SHAPE),卻未有一個退休年限,反之,要我們終生不退不休的盡展盡運用到最後一口氣。我們的工作角色或許改變,但終生盡展己形到永恆郤是事實(馬太25章三僕的比喻),起碼到失去健康,不能繼續為止。從工作崗位退下來,並不等於失去工作或事奉,只是沒有/少了薪金而矣,可能更是盡展己形之時呢!做領袖/牧者的,要「做到死」才休止,把詛咒變成祝福。合神情理的人生觀,不一定是接受別人的標籤,或被邊緣化而退化,相反,我們忠於終生(現在與將來,今生與來世)永恆的事奉觀。基督徒領袖不是工作狂人,但卻是終生事奉的人。有人因身體所限,不能全職全時間事奉,但總要事奉,將生命全然用於榮神益人愛神愛人的天國事工。

年老時我們可帶年老者到神面前,在甚麽人生階段,就造就什麼人生階段的人(林前9章原則性應用)。或許,年老時我們不再是叱吒風雲的人物,但主沒有叫我們以此為人生目標,而是要我們終生忠心盡展己形愛神愛人到最後一口氣。共勉,共勉!

我們呼籲“登六”的領袖/教牧,不要因被邊緣化,被標籤,被退休而退化。被世界遺忘絶不等於被神遺忘(詩71),相反,我們接受老化的事實,但卻不必自貶為廢鐵,應繼續作主所要使用的小驢駒,為主為人所用,堅持一生事奉,走這人生最後又最精采的一程!

 

[1]      據分析,資深公務員退下可減省薪俸的支出,亦可讓較年輕的公務員有晉升的機會,但這些因素未必是教會的主要考慮。《利未記》8:26提到利未人50歲不辦事務,這不是指50歲退休,而是工作性質轉變了,50歲後仍然有職守。

[2]    詳情見《Time 》May 23, 2016,P 26