「牧師離職，我們登招聘廣告吧！」

「新堂主任到任說要裝修，下一次有新堂主任時，又要改？」

「今年候選執事人數不夠，這一代的信徒真的不熱心、不愛教會……」

人事的更替為教會帶來或多或少的煩惱，除了主任傳道的傳承外，所有事奉崗位面對的問題也很接近─到了缺人用人之際才發現沒有人才，怎麼辦？

在我們訪問的堂會中，有部份是有完善事奉人員訓練系統，有部份則有事奉人員訓練計劃，但大都只有培訓課程。系統、計劃和課程三者的分別在於整全的理念和遠象。

培訓課程是指定期或不定期的課程，但不同課程之間並沒有關係，也沒有具體想過開辦這些課程除了提供教學機會外，與人才建立有甚麼關係。如主日學或不定期舉辦的講座或短期訓練，又或參加外會或宗派主辦的課程。這些「散餐」不問結果，開辦了、完成了就當滿足了事工需要，其實對於人才培育並沒有直接的供獻。

事奉人員訓練計劃是指對特定崗位有特定的上課要求。不少參與「目的導向」事工的教會也參考了101到401的模式，引入或設計不同的課程。可以說是滿足了堂會事奉人員培訓的需要。課程設計是為了事工上的需要，因此，課程也很實用，以技巧訓練為主。如三福、小組組長、查經技巧、領詩技巧等等。有了這些技巧再加上定期的查經課程，可謂做到內外兼備的訓練。

這類設計我並不算為系統的人才培育，因為其重點在於事工而不在人。前者重視工作崗位得到滿足，後者看重人的發展。即是說，系統的人才培育，或擁有完善事奉人員訓練系統的堂會，重視的是人的建立。擁有第二類訓練計劃，但計劃的設計並不是以滿足事工需要為單一要求，反而更重視按著不同成長階段而設計的課程或一對一的面談及輔導。

人才培育與一般的訓練最大的分別，在於以人為本還是以工作為本。當然，建立人才是要滿足事工需要，但若我們相信神能用任何人完成祂的旨意，事奉的過程便可以是神造就人的「課程」，那麼培育事奉人員就不單止是技巧的訓練，也不應只是為滿足事工的需要，個別特質、潛能與恩賜的發掘也需要特別留意。

人才培育是長期投資，到了需要尋找接班人時才找人才，嗟怨人才難求，說到底還是沒有為人才作準備。

呂慶雄