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培育領袖的午餐

 

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這兩年討論教會的領袖傳承問題，這其實也是領袖培訓主要關心的議程，沒有好的領袖人材，何來傳承？

今日大體上已放下「領袖天成」的想法，大多接受領袖是先天素質與後天培育的結果，問題卻出在沒有可被培訓的對象。我接觸不少教會及機構的個案，一些若具備領袖素質的人，早已被安排得滿滿的，正因為他們是可靠的對象，也是少數可交託的對象，一句｢能者多勞｣便把大部份的責任交給他。那些若沒有明顯領袖素質的，就被投閒置散。當有領袖培訓機會來到，有潛質的沒時間，沒潛質的，則被視為浪費資源而不獲機會。

這不也是「領袖天成」的迷思？有潛質或已有能力的沒栽培空間，日後他被安排在更高的領導位置，原來也是沒有太多後天培育機會，而是靠個人努力及天賦在成敗經驗中成長。

美國通用電氣(General Electronic)的前總裁傑克．韋爾奇(Jack Welch)其中一項最成功的改革，就是培育和提拔人材。他把公司內的員工以能力表現分類，透過一同用午餐，親自與那些具潛質的經理人交談，彼此認識之餘還能激勵他們繼續上進。八成以上曾經跟他午膳的經理人最後都得到提昇。這提昇並不是因為認識了大老闆，而是因他們受到心目中的領袖激勵，願意多走一步，最後獲得成功。當然，通用電氣在韋爾奇領導下投放了大量資源在領袖培育上，並且花了接近十年改變公司內的效績文化，這是不爭的事實。凡成功改革，必先付代價。

回說教會或機構的人材培育文化，原來培訓機會並不止於上課，還有「伯樂」的提攜並給予空間發揮，而「生命師傅」的同行鼓勵更不可少。這其實不就是門徒訓練的內容嗎？尤其在教會群體，屬靈領袖不是知識學問的問題，而是生命素質的問題，除了知識的傳遞，還有經驗的交流，都能成為培訓人材的媒界與內容。

最近聽美國的友人說，現時的青年傳道平均只能待在教會13個月。其中一個離職的原因，就是一年可能只得一次機會跟主任牧師一對一面談。沒有「生命師傅」的引導，起步時縱有事奉熱誠與使命感，但忙碌一年過去，留下來只餘一個字－「做」，不斷在做。最後便耗盡離去。你上次跟你的同工一對一午餐是甚麼時候？

 

呂慶雄

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今天香港教會需要怎樣的教牧領袖？

 

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一次討論會中，參與者討論到神學院的教牧訓練，我觀察到設計者所設計的教牧課程與教牧實際面對的牧養環境之間有很大的落差。牧會時，我經常要牧養處於困苦局面的信眾，如失業、工作壓力、婚姻及親子關係疏離、生老病死等等，他們會感到講台上所宣稱的神遙不可及。

雖然香港的天災人禍不算多，但都市人總是壓力重重，心理及心靈素質低迷，容易因受生活壓力煎熬而鬱鬱不樂。有統計稱2020年抑鬱症將成為香港第一號殺手。有些堂會的牧者只會「訓勉」會眾，多參加教會聚會和事奉，多奉獻金錢，多追求神，以為這樣問題就會迎刃而解。

有次與一位來港在神學院剛上完課的國內教會同工交流，他剛上完一些資深聖經老師的課，他苦問：「這些高深的學問，對家鄉老病的會友有甚麼益處與幫助呢？」作為牧者，我只能慨嘆地說：「弟兄，小僕已於學術及牧養方面掙扎了許多年，請不要灰心，繼續掙扎下去吧！」

有神學院重視靈修(Spirituality)，修畢這類課程的學員與神的關係真的親近了嗎？有神學院重視學術，取得相關學位文憑的學員，他們對神及神的話真的親近了嗎？對神對人的愛可增加了多少呢？對福音的可貴與傳福音的心志及技巧進步純熟了多少呢？

一次我在訓練準牧者佈道學的課程，或許是下午上課的緣故，不少學員每堂都打瞌睡。我盡上辦法令這極度興奮的課程不沈悶，令這些一兩年後就要訓練會友如何佈道的準傳道人不致沈睡不醒。不管給予他們多次的小休，有些學員仍是昏昏欲睡。難道他們每次上課的前一夜，都是通宵達旦的趕功課嗎？或皆是在客西馬尼園裡疲倦入睡，主的愛徒嗎？

盼望讀者明白，我不是無病呻吟，也不是拿著擴音器高喊「狼來了」，更不是要貶低天天努力訓練屬靈牧者的機構，而是想從堂會及信徒的深層痛苦及需要，去看今天牧羊人需要甚麼和怎樣的訓練。怎樣的領袖訓練，才能培育一批又一批能體會信徒疾苦，又能以聖言回應他們實際處境的教牧領袖？

還記得我在神學院攻讀的日子，除了趕功課「開夜車」的日子外，大多數時間都在歡樂溫馨的小天地(俱樂部？)，有些像大學上莊的會社，天天忙碌的搞各種各樣的學生活動。

我們實在需要更多真正潛心專注學習與實踐聖經和神學理念的學員，好好利用短短幾年的基礎訓練，在牧會心志、知識、技能上打下扎實的根基，成為成熟且有牧者心懷的堂會屬靈領袖，去領導神的教會。

 

羊牧

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領導的同理心

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所謂「知己知彼，百戰百勝」，是耳熟能詳的一句話，原意是用來理解敵人，但用於今天的團隊領導，也可理解為認識自己的隊友，若未能清楚認識一同事奉的戰友，建立起互信，如何一同作戰呢？

堂會的神聖特質可能是導致今天堂會領導失誤的原因之一，堂會是特殊的機構，牧養不單是要委身的專業，而且是講求屬靈質素的，是超越一般道德情操且神聖的工作，大家自然會對同工有此等期望，活在這種光環的陰影下，牧者如是，幹事如是，信徒領袖也如是。不知不覺間，大家都披著神聖的外衣一同事奉，不會留意同工是否有不對的地方，自己偶然有不怎樣神聖的掙扎，也不便透露。若大家都不願意反省今天的狀況，放下包袱，赤誠相對，無論領導者個人有極強的領導力也無濟於事。

歸根究底，產生這種失誤是因同工相互缺乏理解。缺乏理解可能是團隊沒有足夠的時間和空間來培養關係，可能從開始便要努力事奉，事工一浪接一浪，大家都應接不暇，未能停下來反省現狀，更談不上有時間去建立關係。而領導者亦沒有刻意去留意各人的處境，便在「不詢問不回答」，「沒有新聞便是好事」的氣氛下領導管理，只要事工能順利推展，便假設大家都平平安安，沒有壓力地開心事奉。

另一個可能性是領導者自以為很了解各同工，認為大家都有相同目標，贊同自己提出的某事工某決定，又好像自己一樣，對事奉十分委身，對堂會有歸屬感等，沒有反省同工是否真的這樣。而同工也怕道出不同意見，以致有錯誤理解。過份肯定自己認知的這種信心，就是缺乏對別人的理解，沒法從別人的角度來看事物，簡而言之，便是缺欠同理心。

牧養和輔導的過程中，牧者往往都要用同理心來幫助會眾，但領導自己的團隊時，卻失去同理的態度和行動，是何等可惜！

所以不要假設我們真的時常明白下屬，已掌握了同工的思維，其實可能並不是的。要防止失誤，便要停下來，多溝通，多聆聽，多用同理心，克服自己是強人領導(或神聖的工人)的心態，接受人的差異和限制，建立互助互信的團隊，這才是好的領導。

 

劉忠明

 

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領導的要求

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做領導的，不能對下屬沒有要求，若沒有期望，可能反映了已對下屬失望。我想你也不願意你的上司對你沒有期望。但人是複雜和矛盾的，若上司對自己有很高期望，你會認為上司太嚴厲，不近人情，但若只有很低的要求，你便會感到不受重視，好像沒有貢獻一樣。所以做領導的也甚困難，應對下屬有何期望？做牧者的，如何有愛心地對同工提出要求？對信徒領袖和會友又怎樣？

有人說這可能是領導風格的問題，獨裁式領導今天已不適用，大家都應以僕人領導的思維在教會服侍，故沒有什麼要求不要求，大家應抱著互相服侍的心態來看事工，老板下屬這些關係不應該在教會出現。想想看，家庭裡，父母對兒女有沒有要求和期望呢？家庭不是也著重愛嗎？而且人在組織裡是有責任完成工作和接受問責的，所以，在服侍和愛的群體中不應沒有要求和期望。

做牧者的，應如何對同工提出要求呢？因應個別情況而不一樣，並沒有一成不變的方法，雖然並不能一概而論，但仍有一些基本的原則可以跟隨。

首先是關係，若同工間沒有良好的關係，怎樣的要求都可能被認為過份苛刻，不體貼同工。另一方面，領導者的心態也是重要的，領導者怎樣看事工，對他表達要求的方式有直接的影響，例如領導者看某一事工極其重要，那麼自然地會較緊張事工的成敗，對人則有較高期望，若是如此，在同工還沒有完全認同事工之前，則不會欣然接受這些要求。

在關係和心態之外，對同工能力的理解也是要考慮的。因人的能力和恩賜不同，可能牧者對不同的下屬有不同的要求，對下屬來說，可能感到不公平，為何上司對某人這樣苛刻，對那人又這麼寬容，而且沒有什麼準則！首先我們要明白不是每人都有相同的表現水平，有些傳道人講道較好，有些較弱，假若牧者老板對較弱者多些督導，多些要求，目的是希望提升某人的能力，這有何不妥？然而正因為人的恩賜不一樣，這牧者領導人也應在適當時候改變，若那人真的沒有講道的恩賜，亦不能強求，怎樣壓迫也不能培養出來，應適可而止，看看同工有沒有其他長處，找出合適的空間去發揮。

耶穌在不同才幹的比喻中已清楚指出主人是有要求的，雖不是要各人都有相同的表現，卻是要各人盡力和盡忠。若各牧者和信徒都能盡忠，擔任領導的便不用憂心過份苛刻或過份愛護了。

 

劉忠明

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領導的自省能力

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很多人以為－旦坐在某個位置便自然成為領導，不單有領導的權力，還有領導的能力。這種觀念到處可見，政府、企業、學校、教會，甚至家庭內，也看到不少例子。不錯，有些人天生有領導的質素，在所在的位置上很自然可以領導，長袖善舞，指揮若定，迎刃有餘，但有些人卻舉步維艱，心驚膽跳地領導，且到處碰壁，未能有所成就，可見領導力不是上天平均分配的，沒有人在不同的場合，不同的位置上皆是合適的領導。可惜的是，有些人不知道或不肯承認自己不是領導的人才，在沒有領導力下，仍很努力地去「領導」！

問題在哪裡？明顯地這是領導對自己能力的自省問題！

領導力不足的人在領導要求高的地方便原形畢露，所以有自知之明，不斷反省自己的領導力，在可發揮的地方便盡力領導，在不能有所作為之處便收斂，能屈能伸，才是好的領導。沒有自省能力，反而相信自己是全能全知，在任何地方都可以領導，什麼都可以管理的，就是聖經所說「看自己過於所當看」的，這註定是失敗的領導！

好的領導是要給與所領導的群體一個方向，這是不錯的說法。然而很多時候擔任領導的只注目於異象和方向，著眼於構建美麗的將來，以為大家必然認同這美好的異象，忽略了現今的情況，漠視各人的感受，亦不願意聆聽不同的聲音，在不知不覺間和別人建立了籬笆，將自己和群眾疏離了，最可怕的是以為所有人都不明白自己，而且認為他們是懶惰和自私，不願投身偉大的異象，終成為孤單的領導，產生各種情緒病。

自而為是，缺乏反省，是失敗的首因。若有自省，明白自己領導力的不足，虛心學習，才能有機會成為好領導。今天的領導理念，已脫離了強人領導的時代，很多時候都要團體領導，要各領導者共同負責，互相補足，這種團隊協作的能力，更需要認識自己和對別人的領導力，而且能互相尊重，共同發揮領導作用。

今天的堂會需要有委身於召命的領導，更需要有自省能力，能知進退的堂會領導，這些人不但有牧養心腸，應亦懂得帶領團隊，才能和會眾一同建立基督的身體。

 

劉忠明

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不完美的領袖

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讀到一篇有趣的文章，"In praise of the incomplete leader"(Ancona, Malone, Orlikowski, Senge, 2007)。有趣是因為內文提到領袖的不完美其實有助建立團隊，從而達到更理想的領導果效。

文中提到不完美(incomplete)，代表領袖需要人幫忙，跟隨者也因著看到領袖有些缺乏而更積極投入，發揮所長來支持領袖。但是，不完美不等如不稱職或力有不棣(incompetent)。一無是處的人難以做好帶領的工作，這位領袖總會在一些方面是獨特的供獻者(unique contributor)。例如一個異象形的領袖可能善於看到未來的遠景，但卻在細節執行上有不足，他有重要的角色，並不能因為執行力弱而全盤否定他的供獻。

如此，不完美的領袖首要是謙卑下來，不要「死撐」。明明是不足，卻諸多借口推卸責任，說是環境問題，是別人的問題，總不是自己的問題。另外，跟隨者也得有合理期望，不應要求領袖是「全能者」，做得到就理所當然，做得不足就大興問罪之師，要先問，他是否站在最能發揮所長的崗位？當然，建立一個信任及互相成就的文化氣氛也相當重要，沒有信任，提問變攻擊，回應變狡辯，留下只有拆檔分家的結果。

今日雖說是沒有英雄的年代，但每個人心裡都有對英雄的期待。而這期待便投放到領袖身上。堂會會友對主任傳道的期望，公司下屬對主管的要求，有一定程度會反映一些近乎不合理的期望。例如，一個感性的下屬期望理性的上司較多言詞鼓勵，但上司卻認為工作間不應涉及個人關係。一間中小型堂會執事要求堂主任同時做好管理者、關懷者及出色講員，但牧者卻想專注做好教導工作。這種期望的落差，其實每天都發生。

追求完美是人的天性，這傾向是有宗教動機的，然而只有神才是完美的。自視過高就是自視為神，看人為完美無瑕也是在塑造偶像。我們在沒有留意的情況下也在造神 ─ 期望我們的領袖達到我心裡完美的要求。我不是說不應對領袖有期望，相反我們必須要有合理的期望，並以此期望監察或扶助領袖。同時，彼此也得在互相幫助的基礎下，彼此發揮所長。

可惜的是，人不是純理性的動物，認知與行為往往有巨大鴻溝，因此，我們需要恩典。靠恩典我們在神面前謙卑，不看自視過高，如此才能按著現實處境不斷進步。主耶穌在客西馬尼園的汗滴如血正讓我們體會神的人性，把我們跟神的距離拉近，感受到祂會明白人的軟弱。我們其實不需要完美領袖，反而需要一個能讓我看到他不足的領袖，好讓我可以成為他的助手。

呂慶雄

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領袖的優越感與自卑感(三)：自我估價

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下文談到的自我估價，是我對英文“Self-esteem”一詞的翻譯，這涉及一個領袖的心靈健康，他是否能把自己看得合乎中道(腓2)，不亢不卑，不自高不自卑。

有一個頗能幹的牧者，自信心非常足夠，但可惜他似要覺得自己所作的一切都比別人優越才感滿足。我欣賞他追求卓越的心態，因為這叫他做了許多好事與取得成就，但可惜這也令他很難與人衷誠合作，因為他總要將他人所做的貶低，似乎這樣他才感到自信，感到自己所做的有價值。我們是否總要覺得自己要比別人好，否則就不感到安全呢？聖經教導我們要謙卑(不是自卑)，看別人比自己強，曉得去欣賞別人，正視自己與他人的強項與弱項(腓2，看得合乎中道)。我們可以有這樣健康的自我估價嗎？人難道總是要自高自負，心理上才可以生存嗎(psychological survival)？

我認識一位正攻讀教牧學博士學位的牧者，當然他也是一個頗能幹的人，所以才有信心與能力去讀這較高的學位。一次我問他讀得如何？他回答說，上課內容大多已經學過。那課程是與輔導有關的，我較難想像他全都學過，因為輔導學極之廣博，西方有說，一百個輔導員就有一百個輔導模式或方式，而在華人的教育模式上仍處於雛型階段，理論的建立仍很缺乏。他的話似乎是反映他內心與態度上的障礙，做成他學習上的困難。

這讓我想起盧雲神父在“Reaching out”一書中的故事。一位年輕人問學於一位大師，大師在會見他時一言不發，只是斟茶到杯中，杯滿了他仍然在斟，以致茶流到枱上再流到地上。年輕人初時不領會，緊張的對大師說水滿了，大師當然知道，但仍一言不發若無其事的繼續倒茶。年輕人忽然頓悟大師的意思—— 一個裝得滿滿的杯又怎能容下更多呢！

自負的自我估價成了學習的障礙。有批判的思維，能見到短漏是好的，但若然因此而自滿(裝得滿滿的)，就容不下進步與學習了。謙卑不是自卑，健康的不安全與不足感，是上主給我們的祝福。八福中我主說：虛心、飢渴慕義的人有福了。願我們得福！共勉。

 

林榮樹

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領袖的優越感與自卑感 (二)性格與分工

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做領袖的很可能因著工作性質或個人性格，較適合處理一些宏觀大體(Macro)的工作，而一些較微觀細節(Micro)的工作，則要靠賴一些留意細節的下屬協助執行。因此，領袖必須體會，事情往往需要許多精心細緻的安排才可辦好，明白這點可避免在處理過程中傷人壞事。有時少一點溝通也會帶來不必要的誤會，但過份留意細節卻有「只見樹木，不見樹林」之流弊。面對這種張力與矛盾，領袖應怎麼辦？

做領袖的除了要體會以上的需要和肯定下屬以外，還要了解待辦事情的性質，不要把要辦的事看得過份簡單，以為只要幾個步驟，事情就可辦妥。每當下屬應付不來或覺得事情複雜難辦時，不宜妄下結論，以為他們愚不可耐，能力低劣，其實未必如此。上司往往只留意大局，當然這是正確的，但負責執行的下屬卻有許多細節要跟進，兩者之間若能互相了解、欣賞與肯定，而不是互相攻伐，事情肯定可以辦得更加暢順。若然作領袖的優越感作祟，自以為才智過人，凡事比下屬高超，認為下屬竟把如此簡單易辦的事情看得這麼複雜，必定是才能不濟，如此便足以傷人壞事！

故此，做領袖的要明白，性格側重宏觀大體的人，往往傾向於不留意細節，甚至引此為榮，特別是男士，他們常常喜歡大丈夫、大將軍的自我形象，因而產生一份不現實的優越感。做下屬的往往因為工作與華人文化鼓吹逆來順受而不願與上司據理力爭，不想因解釋而被誤會為不合作、「包拗頸」、偷懶不想做。如此便加深了上司的信心，導致他忽視自己的盲點，以為自己才智超越下屬數倍，又強化了他比下屬優越的神話。到最後，他會以為自己是絕對的正確，甚麼都勝下屬一籌，以為下屬封他為「太上皇」，其實這只是他的自封呢！

盼望真正英明的領袖，能透視以上細膩的分析，合乎中道地看自己看下屬。最理想的是在上述的互動過程中，下屬能因上司的愛護、肯定、諒解而建立起信心來，成為得力的助手、同工及同事；上司也能恰如其分，不亢不卑，成為一個為工場(教會、公司、機構、神學院)帶來無比祝福的領導者！

林榮樹

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領袖的優越感與自卑感 (一)優越感的障礙

 

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領導是一個位高但亦可說是勢危的位置。所謂高處不勝寒，又所謂樹大招風，身處領導地位的人，難免有一份不安全感(自卑?)，但同時又有一份優越感。讓我先談談優越感。

做領袖或上司的，往往被認為較下屬能幹，就因為這緣故，領袖容易萌生一種優越感，而這往往成為他的絆腳石，叫他的領導失力、失人心、失果效，令原本可以更成功的他變得失敗收場。

X君就是這樣的一個領袖。他思想敏捷、口才好，但他沒有充份發揮自己的強項去叫自己更有成就，更令下屬欽佩。相反，他的強項竟倒過來成了自己的弱項，他的自我優越感更是他的盲點，直到他退休還未能醒悟過來。可惜！可惜！

他開會時往往有一段很長時間的獨白，或許他自以為說話能力與思想卓越過人，故藉此將自己的才華傳授給下屬，製造更優良的工作智能與文化。但下屬卻是敢怒不敢言地忍受著他冗長的獨白。此外，每當下屬發言時，他總表現得不耐煩，甚至開口叫他們不要浪費時間。發言的下屬感到很大壓力，往往因緊張而不能清楚表達心思，他更因此認為下屬是思想不清、說話不靈的低智者。其實，這情況是他一手造成的，因為他矮化了他的下屬，令他們缺乏信心，令他們不能發揮潛能，令他們不單得不到鼓勵與稱許，還常常被眨低，這真是一個莫大的人才與資源浪費！

無疑，上司的能力可能會比下屬高一點，但這不等於他在各方面都較優勝。若然這是他對下屬的看法，這實在是大錯特錯！一如聖經《哥林多前書》12章以身體比喻教會說：「一個身體有許多肢體。」何解？一個身體極需要各具不同技能的肢體配合，才能運作得好。同樣地，每名員工都是有用有貢獻的肢體，沒有一個是盲腸。當上司擺脫他的優越感而悉心協助下屬盡展潛能，這機構或教會便能因團隊有效地運作而有高的出產！教牧領袖或堂主任更應留意這點，因為如此才配當僕人的領袖。

林榮樹

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領導就是發揮人的潛能

Sprout.

我教授領導學課程時常遇到一個問題：領導學與管理學有何分別？這個簡單的問題卻需要不簡單的回答。

研究領導學其中一個讓人苦惱的問題，就是定義問題。一人有一個定義，過去百多年已有數以百計的定義，不同領域對領袖(Leader)及領導學(Leadership)都有獨特的見解。也有人說，今日「領袖」一詞已用得很濫，有時也不知甚麼才是真正的領袖訓練。

我嘗試從基督信仰的角度看領袖，把引導人成長及完成目標的過程定為「領導」，而「領導」就是發揮人的潛能，若是基督徒，就是發揮神給人的恩賜，完成神給人的使命。

相對於管理學，領導學更多集中於人：領袖、跟隨者(Followers)、領袖與跟隨者的互動關係，以及如何面對環境改變等。我這理解建基於「情景領導」(Situational theory on leadership)的理論。而管理學較多則重於處理事情，就算提到管理人(people management)，主要也是要達成機構目的。

站在基督教的領導觀點看，神給領袖的使命，重點不在事工的完成。因為我們相信神能用任何人完成任何事，就算不用人也可完成祂的計劃。神給人參與祂事工的機會，是要造就人，讓被造人的生命透過參與神國事工而邁向成熟。在這大前提下，屬靈領導的重點就是透過事工發揮人的潛能。當然，事工的目標還是要完成的，但過程跟目標同樣重要。

應用到基督徒領袖身上，我們視同工和跟隨者為完成目標的工具？還是目標就是建立他們？

下屬犯錯時，「一抄了之」當然最簡單便捷；獎勵下屬，升職加薪最直接不過。然而，這些想法近年受到挑戰。一些關於員工管理的調查發現， 員工的滿足感與投入感跟升職加薪沒有太緊密的關係，反而對公司的歸屬感是來自人際關係，個人所長是否得到發揮的機會等等。美國《哈佛商業評論》(Harvard Business Review, http://www.hbr.org)提供了不少相關的研究，這看重人的價值及跟隨者成長的領導趨勢其實與耶穌建立門徒的理念相近，也很乎合基督教的人觀及成聖觀。這些研究提出了員工的心靈需要、人際關係需要、以及道德水平的監察等，都與人的信仰價值有關。因此，建立及提升員工，已不能只限於物質層面。

教會是屬靈群體，基督徒在職場也得有好的見證。若你是上司，不管是教會的主任牧師或是機構主管，你如何對待你的跟隨者？也許從你對待同工的態度就可以看出你是否一個願意建立人的領袖。

呂慶雄