除了要帶領人積極地事奉之外，教會的領導也不時要應付人際間的矛盾和衝突，特別是同工之間和與長執的衝突。若是弟兄姊妹間有衝突，教牧擔任調解的角色，作和事佬是比較容易，但當自己是衝突的主角時，便很難處理。

一般來說，解決問題時一定要問，這個問題的成因是什麼和是否可以或需要去解決。有些問題是外來的因素誘發的，而這些因素可能較難預測或不能避免(如天氣和經濟的急速變化、交通意外等) ，從這方面而來的問題和衝突有可能是不能解決的，只好做善後工作。同時在成因方面，亦可分是人為的，還是組織的，二者都有可改變和不能改變兩種可能。若是由於工作分配不清楚和不平均，則可以在組織的層面下工夫解決矛盾，同樣道理，若是出於不明白、資訊不流通而有的誤解，則是可以改變的。相反地，若是結構造成競爭的話，而這種競爭是必要的，則衝突必然會出現，可幸的是教會內不太可能有結構上的競爭，所以大部分的衝突都是應該可以減少，甚至避免的。

客觀地分辨衝突的來源便是領導處理衝突時的第一種技巧，明白了成因才能思考如何去解決。左右客觀分析的重要障礙是人的情緒。人無可避免地受情緒所影響，特別是當事人，更難抽離，但正因為此，領導更須操練情緒智商(EQ) ，控制情緒反應，以免衝突惡化。

有說解決衝突是可採取逃避和抗爭(flight and fight)二方法，意即故意避開，不去應付衝突，又或積極面對，要去解決矛盾。雖積極總比消極好，但要知道衝突是雙方面的，不一定事事可以依自己的意願來解決，最終的解決方案也不一定是對自己有益處的。所以解決衝突的方法中，可以多考慮妥協和合作(compromise and collaborate) 這兩個可能性。有人認為妥協對雙方都不是好的，大家都要放棄部分利益，只是中間落墨，未能達到理想地步，若大家肯合作，共同尋找最大利益，達到雙贏局面，不是更好嗎？對！若大家願意衷誠合作，則這是最佳方案，但這可能太理想了。現實地看，一人走一步也不是太壞，而且是較易達到雙方都可接受的結果，妥協也不一定等同不合作，只是沒有辦法達致完全雙贏而已。

從使徒行傳第六章的個案，我們也可學習在教會內如何處理衝突。事緣說希臘話的寡婦在日常的供給上被忽略了，因此有部分會眾發怨言。成因是什麼呢？衝突是在可解決的範圍內嗎？使徒知道會眾內有矛盾時，便針對「被忽略」這事情來處理，不是去責罵抱怨的人，要他們讓步，也沒有期望他們接納教會因擴展太快而應該付出多些忍耐和愛心，反之使徒在教會內界定各人的角色和工作，減少含混，在架構上積極地解決這矛盾。被忽略的一方，亦只是被人知悉後，由其他人代吐苦水，沒有作激烈的衝擊抗議行動。

今天，領導人須明白自己能力有限，針對事情的根源，不情緒用事，採用集體商議，讓有適當恩賜的人去負責該項事工，以消弭衝突，也許這些都是我們今天要學習的技巧。

劉忠明

領導有何招式可用，真是恆河沙數，不能盡錄，要看面對什麼問題，在什麼處境，才可以說出應該利用哪類領導技巧。領導技巧有數個主要的範疇，一是領導別人，二是領導自己，最後是領導群體，在教會，牧者和領導常常遇見的問題一般都是較頭痛的，不易拆解。

要有效地領導別人，便要講求一些人際技巧，例如領導要有能力和技巧讓人願意在團隊內工作，大家在工作上有清晰坦誠的溝通，同時又能融洽和諧相處，減少衝突。這些都是領導人應該擁有最基本的人際技巧。

首先，要使別人願意工作，特別是自發地貢獻所長，是在乎有多少激勵(motivation) ，有了激勵，才有人願意事奉。激勵不是只有企業界看重的，同時也不要視金錢獎勵是唯一的激勵方法，人是可以追求有形無形不同的東西，這是價值觀的問題。教會內若各領導都能着重激勵的技巧，而不處處假設會眾都會主動委身事奉的話，則教會的領導力必然會加強。

若你理解激勵為如何給與報酬的話，又或認為教會內的激勵是講心，講委身的話，這是對了一半。沒錯，激勵是看重報酬，同時「心」也很重要，但要明白，這些只是激勵過程的一部分！激勵技巧最核心的是掌握人的需要！成功的市場營銷是在乎是否明白消費者的需要，教會內要鼓勵同工和會眾去事奉，首先最重要的便是去明白他們的需要！事奉的行動是在乎動機，而動機往往是由於要滿足某種需要而產生，故第一步便是讓同工和會眾知道他們自己的需要。當大家都明白需要是什麼時，教會便可針對他們的需要來給予事奉的機會，而且要確定事奉的過程中或事奉過後，他們是會得到某種回報來滿足需要。這些回報，可以是人的稱讚，可以是完成使命時的滿足感，也可以是過程中得到的團契、培訓、和安慰。若能這樣做，便是較全面的掌握激勵技巧。

舉個例子，在教會推廣短宣時，大家很多時都强調工場上的需要，認為大家看到遠方未得之民的呼聲時，我們便受感動，願意拿時間出來去短宣，而少人關注弟兄姊妹的期望和心態，這便是領導缺乏對會眾需要的認識。與別人同工時也有這種情況，領導將某種重要的事工活動拿出來，如讀經營、禱告週等，期望大家都會認同和投身下去，殊不知大家可能對負責推動讀經和禱告沒有興趣，這並不等同他們認為讀經和禱告不重要，只是這些不是現在能滿足他們需要的事工，他們可能對傳福音更有負擔，推動跟傳道有關的事工才能滿足他們的需要！

若要激勵成功，便要對症下藥，依據對象的需要來行事。面對不起勁的同工和會眾，可以嘗試回答以下這些問題：

1. 同工和會眾本身對教會和在教會事奉有多深的理解？
2. 他們對現在這特定的事工又有什麼看法？
3. 他們明白自己的需要嗎？又或清楚自己的召命嗎？
4. 領導有沒有幫助他們去辨識這些需要？
5. 領導有沒有刻意去營造全民皆要事奉的氣氛呢？
6. 事奉的過程中，我們能給與同工和會眾什麼的回報，而這些是他們所期望得到的？

領導別人時，若能先看一看以上的清單，看重激勵的方法，運用智慧來設計事工和活動的過程和回報，必能增加會眾參與的意欲。

劉忠明

武俠小說中常常有武功秘笈，往往是武林人士趨之若鶩，互相爭奪的對象，因為他們相信一旦擁有秘笈，便可修煉絕世武功，雄霸武林。

領導培訓中也有人相信有領導秘笈，一旦掌握秘笈中的要素，便可成為傑出有效的領導。這種思維，在今天講求效率的時代，尤其普遍。所以市場上有很多熱賣的速成領導書籍和課程，這反映了顧客的欲望。教會圈子內，這些期望也不罕見，很多教牧和領袖都希望在一兩次課程中便能掌握領導要素，回到教會時便可領導群雄。

若現實真的是這麼簡單的話，我們便不需要這麼多領導學的研究和課程了！商學院的教育是着重理論和實踐的，正如武功秘笈一般，都是有心法和招式的。只有心法，沒有招式，便不知如何實踐，但只有招式而沒有心法，則只可有限度的發揮，環境變了，便沒法應付。道行較高的，參透了心法和招式，便融會貫通，不拘泥於方法，沒招勝有招！領導的培訓中，也有理論性較高的心法，是幫助大家建立正確的思維，懂得分析環境和辨識問題，從而選擇適當的招式(方法) 來做好領導。所以心法和招式缺一不可，在理論上要有扎實的理解，在實踐方法上也要熟練，才能不經意地使出絕妙一招，破解領導的難關。

所以真的需要有秘笈嗎？實際上秘笈的功用是將所謂成功因素提綱挈領地記錄下來，讓學習的人跟隨指示來練習心法和招式。武功秘笈也許是有用的，但領導則不一定要秘笈，很多有效領導的理論和方法已公諸於世，只是缺乏練習，以致未能融會貫通，不能得心應手地施展出來。

管理學有提倡最佳實踐(best practice) 和能力(competence) 等，這些都是重要的真知灼見，是反覆檢視商業機構成功和失敗的例子才得出來的結論，是一些值得學習的方法和技巧，若運用等宜，確能省卻一些功夫，然而不要忘記這些實踐和能力背後，是有特定的環境因素和理論所支撐的。

教會內的領導也有最佳實踐和能力等東西，有些是從牧養某些堂會的經驗而來，有些是從教會領袖反省生命歷煉所得來的，也有從聖經的教導中，如摩西、約書亞、尼希米、保羅等領袖處理不同事件時的方法所觀察而來。總而言之，今天所歸納下來，而在教會內所倡議的領導技巧，是和管理學的最佳實踐和能力跟從類似的方法總結得來，只是在不同的環境和價值觀下產生。

所以談及領導技巧時，要緊記技巧只是招式，背後是需要心法去支持，而心法就是理論，在教會而言，理論便是領導學的知識，加上神學聖經等教訓的價值觀，有理論基礎，才可結合堂會的處境，找出適當技巧，我們才能以合宜的方式來領導，不單有效辦事，也能造就人。

劉忠明

每當說到策略時，人們不禁想到計謀、競爭，甚而是狡詐和玩弄權術，這思想在屬靈的群體中是不道德的，對上主有信心時，這甚至是不需要和不應該談及的。若說牧者及信徒領袖都應該有異象，有天國的眼光時，相信不會有人懷疑這看法吧！

策略只是在管理學中的一個名詞，描述人和組織在訂立和實踐目標時的一些行動綱領而已，當中可能涉及一些資料搜集、環境和形勢分析、方向調整、組織重組，以及人事調動等等行為，但絕不是利用謀術來打擊別人或其他群體，以達一己利益。

有策略意識的領導人，應有較遠大的眼光，即是有幅長遠發展的圖畫，知道現在要做一些事情來實現這圖畫。教會中，我們長遠發展的圖畫就是在天國觀之下，明白我們這特定的群體如何實踐耶穌給予我們的大使命，這圖畫是由教牧及領袖帶領信徒去繪畫的。我們往往稱這種長遠發展的眼光為異象！這只是替這圖畫的來源加上屬靈的註腳，即教會長遠發展的路向是從神所領受而來，不是全憑己意，自把自為，即不會「放肆」。

現實是眼前的事工已應接不暇，很多堂會同工領袖只能看現在，何來長遠發展？對，這是要解決的問題。但在有長遠發展的圖畫時，現在的一些事工可能根本不用做，又或另有能人願意接棒，讓牧者領袖有時間做「正經事」。總而言之，長遠發展是要有全面有系統的思維，有長遠發展眼光之餘，也要看現在，考慮各種事工的優次，顧及現在和將來的需要，以及預料可能發生的影響等，不能只熱誠地擁抱將來，忽略現在當下的情況。

制訂行動綱領時，不能不考慮怎樣善用資源和優勢。每所堂會都有一些特別的資源，不管是地方、傳統、文化或人，總有一些資源是可善用的，成為達到長遠發展目標的優勢。一般而言，人是最重要的資源，不單是教牧同工和長執，還有各會友，甚而是小孩子！神給了每位信徒不同的恩賜，為了去建立教會，有策略意識的領導，就是去和眾人一同去尋求和發掘這些恩賜，作出適當的配搭，共同完成長遠發展的圖畫，這樣教會才會被建立。

倘若領導沒有自省的能力，缺乏期望，又沒有同理心和僕人心態，加上逃避決策和失去長遠發展的夢想，便不配當領導！

劉忠明

假若你曾經遇見一些令人頭痛的工作問題，涉及很多人和事，你向上司請教，他們有何反應？他們是否熱切地和你一同探討問題的所在，考量不同可行的解決方案？還是隨隨便便地提出解決方法，敷衍了事，又或索性閉眼不看，推卸責任，要你自己處理？相信你喜歡的上司是前者，可惜的是，這樣的人不多！屬後者的是因為缺乏決策技巧，還是心態出了問題？

教會內，領導者又採取什麼方法去作決策，解決問題？不管是教牧長執或會眾，在教會內都有機會和需要作不同的決策，大至聘任牧者和定長遠發展路向，小至準備母親節禮物和購買日常物資等，都可能要討論和做決定。有時候決策是要取捨，會令某些群體不高興，但領導的責任便是要去帶領會眾尋找對整個群體最有利、最合宜的方案。總不能每次有困難時便拿出撒手鐧：祈禱和等候，不去使用神給人的智慧來積極處理問題。

領導者的質素往往在決策過程中顯露出來，特別是面對重大的議題時，領導人的決策心態和技巧都是重要的因素。

技巧方面，在不同的場合和議題都可使用不同的技巧，要考慮的不單是問題本身，還有人的因素。一般來說，沒有太大利益衝突下，讓受影響者參與決策過程，採取較開放的手法，不受二選其一的限制，多想想其他可能的解決方法，有全面一些的考慮，不憑主觀感受，也不單看客觀數據，考慮各種後果後才做決定，是較普遍的有效技巧。有適當的技巧，便能針對問題，不會藥石亂投，而經驗和培訓則可以幫助改進這些技巧。

但心態卻較難處理，這不單是和領導者的個人性格、成熟程度、堂會文化和傳統等有關，還有受堂會內的權力分佈所影響。不是很多人喜歡時常逃避責任，不想見到改變和成長的，特別是蒙召的傳道人，更想見到神的工作有擴展，但若經常面對太多太複雜的問題，總有希望可以逃避的時候。

雖然那掌管萬物的永生神必然會提供出路，只是那些對問題視若無睹，推卸責任，或假手於人的，不是真正的領導！所以，重要的不是解決問題的方法，而是願意迎難而上、積極和勇敢面對問題的領導心態。

劉忠明

很多教牧都知道不能夠單靠工作上的崗位來領導，仍需要些屬靈的權柄和魅力，亦有些教牧認為領導不應該高高在上，應俯就卑微，處處做別人的僕人，回應耶穌的話：為首的必作眾人的僕人，好像很有聖經基礎。但哪種方式較為可取，在領導堂會工作時更有成效呢？

沒有權威，便不能說服別人，但強調權柄，便會被人認為是沒有愛心，只看重事工，不著重人的需要，故可能受眾人指責。而採取僕人心態，好像較安全，不會得罪同工和長執，但有可能給人沒有主見，無為而治，甚至沒有實力，做事得過且過的印象，也不是好事。

其實兩者不一定是有矛盾的！沒有權威和洞見，真的是很難叫人信服，不能做好帶領的工作。而領導的時候，有僕人的心態也是重要，僕人的心態基本上就是服侍的心態，教會的領導就是要服侍眾人，叫受服侍的得到服務，製造合適的環境，幫助眾人學習作耶穌的門徒，教導和提醒眾人遵守耶穌所吩咐的，而不是作傭人，事事聽從吩咐。這僕人的心態是發揮個人魅力，善用領導權柄的愛人心態，甘心作耶穌的僕人，去愛護每個小子。沒有清晰的心態和目標來服侍的人，便很難建立團隊，要不便會被視為獨行獨斷，或是優柔寡斷，很難和人合作完成事工。所以領導者是要有僕人的權威！

有了正確的僕人心態，便能夠凝聚一個群體，不單是在同工和長執的團隊中，在會友內亦可以建立這種僕人領導的權柄，有足夠的基礎來牧養圈內的羊。實踐僕人心態的領導時，最重要的是要鼓勵大家都來尋找事奉的理想，領導的角色是指出方向，同時又要有洞見，明白各人的恩賜和能力，在團隊中的角色等，而且和他們一同去摸索，一同去實踐。

建立這種關係是要花時間的，相信很多同工和會眾都很期望教牧能夠和他們傾談夢想，同時在屬靈的權威引導下，訂立為群體好處的共同理想，並在旁協助，給予鼓勵，一起找出須要作出的改變，一起實行共同的夢想。這便是有僕人心態的領導力。

劉忠明