◎劉忠明

這裡所講的另一半是除堂主任外團隊的其他領導者。在堂會的日常運作中，傳道同工往往扮演重要的角色，實際的接觸和關顧都是由他們來做，而長執一般只在政策方向上做決定，輔助教牧同工的領導，當然也會進行監管，以防止同工在財務、工作，甚或道德上有缺失，但較少直接參與管理和督導同工的工作。話雖如此，長執和其他弟兄姊妹都會參與帶領的事奉，有些是和同工組成團隊，有些則要和同工們分擔領導的責任，因此在日常運作中，堂主任的同工團隊還可以包括信徒義工。

作為堂會領導團隊的一員，怎樣可以配合堂主任來帶領教會呢？對領袖的尊重可以是一個重要的基礎。在談到堂主任怎樣帶領同工時，堂主任對同工的理解是首要任務，同樣道理，同工們不了解堂主任亦是導至團隊失效的一個原因。若要尊重領袖，必須對領袖有所理解，不單只是欣賞長處，亦要接納領袖的短處，在接納之後才能有尊重。所以尊重不是盲目的，而是在知己知彼的情況下，接受堂主任的帶領，互相合作，但也明白他/她的弱點，在適當時候會提點，亦會補足。

因此理解是雙方責任，沒有了溝通，便沒有團隊。堂主任要花時間在同工身上，同工同樣地亦應如此，才能有互動，合作才可無間。這種合作互補的心態，是頗微妙的，一些基本的人際關係技巧是良好互動的基礎。不要以為別人願意溝通便可以在任何時候真情表白，在愛的關係中，仍須節制和良善，留意別人的情緒和認知是溝通技巧之一，培養互相信任，才可發展關係。

地位不同並不等同堂主任是要高高在上，而稍為高親和力的堂主任也並不一定是可以隨便用和好朋友交往的方法來和同工相處！在事奉的關係中，雖然大家是弟兄姊妹，但因着崗位和責任不同，堂主任必要時是要行使上司的權力。這意味着同工們要對堂主任的權柄順服！在一般情況來說，同工雖不太同意堂主任的看法，若已經有機會提出異議和看法後，仍要接受領袖的決定。若以為堂主任是弟兄，不同意時可以不順服，可以不跟隨決定，有自己的一套想法，我行我素，或有抬槓心態，美其名為「諍友」「公義」，這也不是好事。所以尊重和順服雖然是有底線，但這底線卻是不應輕易逾越的。

另一方面，同工亦應了解個人的專長和善用這種恩賜，這不單是在事工上，亦應是在團隊合作中，大家發揮恩賜，正是肢體的功用，這樣事工才能推展。在和其他同工的關係中，亦應互相尊重，雖然大家真的在各方面不一樣，但分工不等於不用合作、不理睬、不參與，抱着不要給其他人麻煩的態度而各家自掃門前雪，不但產生不了團隊的功效，在會眾面前也失了見證！同工之間因此亦要掌握其他人的事工狀況，隨時加以援手，這才是較健康的團隊。

也不要忘記，每位同工及信徒領袖都有自己事奉的團隊，所謂第二綫領導，在堂主任之下，亦同時在帶領別人。所以團隊中各人亦應和自己的團隊建立關係，特別是和信徒義工，他們都是出於愛主的心而自願服侍，基本上沒有上司下屬的關係，除了盡力服侍外，他們亦需牧養，不要以為大家都成熟，可以專注在事工上便成功！這批義工其實是堂會的命脈，沒有了他們，堂會很多事工便會癱瘓，他們在屬靈上亦要小心呵護和培育，而且在事工也要學習，在人際關係和團隊技巧上亦要磨煉，所以是不可忽略的一群。誰來扶助他們？責任便在各團隊成員身上。

有效的團隊不是單靠各人的才幹恩賜有多少，而是有沒有團隊意識，同時各人又是否明白自己的角色和責任！

◎劉忠明

一般教會的管理架構是以堂主任為中心，帶領各傳道人在各事工上事奉，堂會日常的運作便倚賴這教牧同工團隊。一般而言，較為健康的堂會都應該有一個融洽兼有幹勁的團隊。

在中小型堂會，同工數目不多，一般都是十人以下。在較大型的堂會，同工人數可能多達十多廿人，要管理五、六人的團隊往往比十人以上的容易得多。但是我們也不難見到在只有兩三位傳道人的堂會亦有同工不和的情況，而且問題可能不單是性格不合、事工方式不協調等容易說出來的原因，亦可能是由於管理領導等因素。

要有「好」的團隊，堂主任要做什麼？對，團隊是否有效，要由帶領者開始。這並不是說團隊中其他人沒有責任，而是帶領者的能力是一關鍵，領袖的心態和行為往往主導了團隊的文化，團隊是否有效運作便在乎領袖的素質，不管是大或小的團隊。

有時候堂會同工表達堂主任不了解他們的困難，對事工也不太清楚，只有老闆式的領導，沒有理會同工們的感受，只關注事工的果效。這種情況並不罕見，在商業機構比比皆是，但在教會中，我們總覺得不應存在。不要忘記我們都是人，也不是每個人都懂得領導，明白的又不一定可以行出來，因此這是普遍的團隊問題。

領導者對團隊中各人的認識和理解是最重要的因素，所要理解的包括個人的特質，例如個性、情緒、思考模式、能力和恩賜等。此外，每人的工作環境和狀態也是重要的，例如所負責的事工運作模式、實際成效、和其他人（包括同工及信徒義工）的合作關係，而且同工們個人的屬靈情況和心理質素也是領袖不能忽略的。

驟眼看來，這是否要求過高呢？堂主任日常工作已這麼多，那何來時間去理解關顧個別同工？同工們不是應該可以獨當一面的嗎？仍要堂主任去督促和關心？這正正是團隊運作的核心問題。團隊不是獨立運作的合體，而是一個整體，雖然不是去要求每人有相同的性格、工作理念和能力，但互補正是團隊的特色和精髓。堂主任的領導工作便是去洞察同工們怎樣可以互補，怎樣互相遮蓋短處，發揮長處，這才是有效的事奉團隊的基礎。

所以堂主任的工作應該作出調整，直接參與事工的量應該減少，花在同工團隊身上的時間應增加。這種轉變意味著大家對堂主任的工作期望和以前不同，以往期望成功的堂主任是樣樣皆能，在講道、關顧、帶領查經等都充滿能力，對長者、青少、兒童事工等都有智慧，現在所要求的是帶領的能力，是在同工間有聯繫協調、激勵支援、排難解紛等親和力！

所以除了作為「傳道人」的工作之外，堂會內的帶領者亦要意識到自己也是一位「管理者」，在聖經教導和牧養之餘，亦要執行督導和領導的工作。這種領導不是單單主持同工會議， 聆聽報告而已，重點是花時間在建立同工團隊，在理解眾同工的特質後，還要協調和鼓勵。

這些對堂主任的要求其實是有效團隊的基礎，還沒有調整好領導心態的，在帶領上必然有困難。假若同工未能有這種恩賜的，有人認為他們只好專責做某種事工，不用帶領，但試問堂會中有那些事情不是由團隊來做的呢？實際上並沒有單打鬥的領袖，任何一位在帶領崗位的同工和長執部長都應留意自己的團隊，亦應學習做一位有效的團隊帶領者，這是今天做領袖的逃避不了的責任！有了團隊，堂會才能凝聚會眾，一同尋求神的心意和異象，教會才有發展的機會。

◎劉忠明

這幾天在看一本小書，是一位資深牧者回答一些會友不敢公開問的問題，其中一條是有關還不是會友的弟兄姊妹可以不可以在團契擔任職員，你曾否也有此問題或曾經回應此等問題？相信我們過去也有對於事奉崗位有什麼要求類似的疑問，也對此等問題有一些答案。

很多時候，弟兄姊妹對某些議題都有不同的看法，我們往往因著不同的原因而對該議題有不同的理解，因而提出不同的意見。大家有不同的看法本是正常的，當然我們希望大家能和諧地討論，然後達成共識，一同解決問題。但事與願違的情況並不鮮見，因有些人總覺得其他人不明白自己的意見而不斷解釋，甚至據理力爭，堅持己見，不但不能解決問題，有時更可能令大家發生矛盾衝突，若處理不好，後果便會很嚴重。

其實在對和錯兩者之間是否有中間的沒有對或錯的呢？相信大家都同意有些事情不是絕對的，的確沒有只可選擇對或錯的。上面可否擔任職員的問題不是可或否的問題，而是有很多因素要考慮，又例如崇拜時的詩歌應佔多少時間，公禱時應否站立，兒童應否參與成人崇拜等，雖然各種想法都可能有一些神學理念和傳統在背後支持，但不是絕對真理。在行政管理的方法上，更沒有對錯，只有是否更有效的問題。道德議題可能較肯定，有聖經價值觀作為標準，但實際操作上仍可能有不同的進路。因此在很多問題上並沒有二分或唯一的答案。

所以，我們知道大家有不同的意見是正常的，但為何我們仍然時常戴上黑白分明的眼鏡來看別人的意見？相信這是出於我們未能放下一些個人喜好的慣性，當我們習慣了某種方式來待人處事時，便認為這是最有效的方法，我們便不會隨意更改，一旦遇上不同的意見，我們便自然地啟動防護機制，不會離開安全地帶，不會接受其他不太相同的看法。而且在討論時，大家也許亦有情緖，未必能夠適度控制，引致雙方都認為對方有所不足，極端時更形成對立的局面。

有時候這不單是感受的問題，也可能是認知的問題。那就是我們真的認為我們所看到、聽到、和感覺到的都是事實，別人一定是看錯。在心理學上，這種現象統稱為認知偏差，即我們只看到事實的一部份，但卻認為已是真相，查實我們的認知受着種種限制，令我們不能做出準確的判斷。例如我們只想起近來發生的事情，便認為這已代表了所有的情況，也因為對比的原因，而認為某些人是好些差些等，這並不是理性不理性的問題，而是我們的認知本質，這些偏差是要用心及用時間去克服的。

因此接受自己的不足是減免錯誤決策和增加團隊效能的基礎，當大家都認定對方有錯，未能看到自己的樑木而只看別人的刺的話，便不會尋求共識，事情便不會有效地解決。這某程度是承認自己的錯誤，有盲點，是要有勇氣去承擔，而且亦是要糾正自己的思維模式，對於某些人來說，並不是容易辦到的事情！

但只有在能夠放下膨脹了的自我，接納大家都有可能是對時，大家才可溝通，弄清楚事實是什麼，不會各自找支持來希望說服對方，不鑽牛角尖，避免了群體極化的現象，以致損害了關係。在教會的群體中，我們真的要去求那賜人合一的靈的主幫助，讓我們可以放下堅持，聆聽别人的聲音，嘗試理解别人的看法，既然誰對誰錯可能根本沒有定論，那麼經溝通後最終得出來的解決方案可能更有創意，更為多數人接納，反成眾人的祝福。

那位資深牧者最後的忠告是：「在面臨衝突之際，更要謙卑學習彼此切實相愛」。也許在對錯以外，基督的愛才是最重要。

◎劉忠明

談到信徒在職場上和其他人的互動時，發現有時候信徒彼此之間的交往更為困難。也許我們認為信徒應有某些行為表現，而對信徒有高一些的期望，實際上看到某些弟兄姊妹並不是如此表現，甚至覺得他們比非信徒更差，便心裏有不安感覺。例如，有些信徒太進取，在事業上有野心，時刻爭取表現，對同事亦漠不關心，而你卻含蓄一點，較內斂，不會鋒芒畢露，亦願意關心同事。在你眼裡，這信徒看來不太像樣，不自覺地懷疑那位信徒的生命，更可能看不起那位信徒。很自然地，若你要和這信徒合作，便有所顧忌，不太願意一同做事，遑論同心合意，在職場一同見證！

實際如何面對不太「同心」的人呢？在和未信者交往時，我們可以接受他們做事和信徒有差異，仍尊重彼此關係，但為何對信徒有特别高的要求？

信徒間交往，有高一些的期望，可能是對的。有了基督的生命，應該在對周邊的人更有愛心，更有憐憫，不嫉妒，不自誇，不張狂，對嗎？是的，但也不要忘記，我們都是在成聖之路上學習，有人快些，有人慢些，况且有些是性格和做事方法的差異而已，和信仰生命可能沒有關係。所以看似不太「同心」，可能只是不太「同聲同氣」而已！只要不是倫理道德等問題，我們便要接受信徒間的差異。

若你看到的真的是因為生命未成熟的問題，從正面一點去看，這不是我們在職場可以牧養弟兄姊妹的機會，不是你的召命嗎？應快點兒開始找機會去幫助該信徒去成長，若有可能，在職場上開設小組，吃飯、祈禱、查經等都是可行的方法。

也許大家的交往已經不太順暢，很難開展新的關係，若坐下討論，說不定很容易便沉不住氣，鬧成僵局。那麽要轉變的，可能是從你開始，學習情緒控制，提升EQ，接納人的不完美，亦可找第三者幫忙，促成職場小組。又或是客觀原因，那信徒是你的上司，由你主動可能不太實際，那麽祈禱等候機會吧，我們知道神有祂的方法，不一定是我們心目中的小組，可能幫助他的是他的同輩，亦可是企業外的牧者！但底線是始終要尊重大家的關係，不要論斷，這是我們自己的責任。

假若真的不能溝通，怎辦？這是極端的情況，但同心者不一定要共事，即不一定要無奈相處，逃避也不一定羞恥！另找空間，各自發揮也不一定是壞事！保羅和巴拿巴也因馬可而分道揚鑣，但不減同工之情。所以有時候若因互動而產生磨擦，影響了團隊工作，而且是基於作風、性格、喜好等不是信仰價值觀的因素，那麽不參與若是可行的話，也是好的解決方法。

若你是領袖，做好團隊是你的責任，不管下屬是信徒還是非信徒，取得他們的信任和尊重是基本要素，有好的團隊領導，那麽還會有這些問題嗎？也許仍可能有一些不同的意見，但亦不會是令人沮喪，不願共事的問題。

所以在想到和他人的關係時，不首先自省便有問題，特别在職場上還未有知心友的，不要自義，以為其他人不認識你，不理解你，或以專業自居，不問生命的表現。歸根究底，「你們願意人怎樣對待你們，你們就要怎樣對待人」(太7:12) 。

要有好的互動，是要有好的生命，這是由自己出發，若大家都能這樣做，便是愛的群體。教會的領導要加油啊！

◎劉忠明

為什麼在團隊中做事是這麽困難的？答案可能不是這麼複雜。一個人單獨做事只須向自己負責，但一群人一起工作便要向團隊中各人並組織負責，人際關係和事情的成敗都會產生壓力，加上大家目標與動機都有可能不一樣，要共同投入去做事便顯得困難。

要解決這些主觀及客觀的困難，是要各人出力合作才可以做到，但誰人願意承擔這責任？所以要去解決合作這問題才是最複雜、最頭痛！理想地說，若團隊的帶領者能下工夫，花多點時間及心力去了解團隊中各人的心態及期望，願意以身作則，情況便好辦一些。然而若帶領者沒有這種思維，也沒有動力去做，也許這個責任便落在願意改變的人身上。

這是否不太公平呢？是，這是不公平的。尤其在職場上，老闆主管有權力也有相配合的薪酬，自然是要做多一些，而且要做得好才可拿這報酬，但團隊是否融洽，有沒有積極投入，也許並不是這家公司的考慮因素，銷售目標或成本控制可能是評估主管能力的唯一指標。在此情況下，只有所謂較有「人情味」的主管才會這樣做。

若作為信徒的你，不幸在此等情況下，你可以做什麼，如何自處？如何改變？這又是否是你的召命？

舉一個例子，同事間因某些問題而產生衝突，可能是溝通不足而有的誤會，亦有可能一方能力不逮，又有可能是上司不公正，無論如何，作為團隊中的一份子，你願意介入嗎？當然，大家都會贊同這是上司的責任，但假設上司沒有理會又或不能有效處理，相信這便是信徒實踐作和平之子的好機會！一個認真的信徒應該在同事間有好的形象，也可能會有良好的關係，雖然不一定是模範員工，但在同事間應有一定的誠信，故若願意做平息紛爭的人，應該較容易被接受！

又例如同事情緒低落，可能是工作上不愉快，又可能是家庭出了問題，作為這同事的鄰舍，相信你必然會幫忙，用合宜的方法來開解這同事和嘗試解決工作上的問題。這樣的話，你已經在建立團隊，回應了呼召，在職場上以生命影響生命！也許同事的問題不一定能即時解決，但你已經發揮做光做鹽的作用！

若你是一個團隊的主管，作為帶領者，更是責無旁貸，你的責任是要營造有誠信、有信任、又有公義的團隊！這並不一定是公司的要求，但卻是你做門徒在領袖崗位上應有的果子。你可能不是一位有人際技巧的主管，不是容易吹寒問暖的人，如何做呢？好的領袖，不一定要有令人時刻窩心的行為，但你關顧人的心、公平公正處事的態度是可以看得出來的。反之，只有表面的關懷，實際政策和決定都不看同事的死活，則只會製造紛爭，更不會建立團隊。

歸根究底，團隊是依賴各成員的付出來建立的，主管有最大的責任，亦有最大的影響力，但個别人的貢獻亦不能抹殺，以斯帖記的名言：「你得了王后的位分，不是為現今的機會嗎？」願我們都知道我們在職場中的位分。

◎劉忠明

很多調查都表示，人在工作上所受到的壓力來自工作本身的較少，反是來自人際關係的較多，這包括了和上司及同事的關係，相信很多信徒在職場上的壓力也是從人而來的居多。若我們相信工作崗位是神所賜與各人的，為何信徒不能享受神的恩賜(傳道書 5:19)？要溶入及享受工作團隊真的是困難的嗎？

成功的團隊倚賴每位成員的合作，大家不單要有工作上的能力，還要認同工作的目標，而且有動力去參與團隊。若信徒不太認同工作的目標，或者現實一點，是不願意接受上司所定的期望，則在工作上不開心是可以理解的，長期活在不太認同的工作環境，確是會產生各種問題。所以信徒怎樣理解所工作的團隊以及對應上司的期望是根本的問題，這便離不開召命和處理矛盾的問題。

召命這方面不用再多説，信徒要肯定的是這份工作是神要藉著自己來對世界作出一些貢獻，在人類要管理大地的使命上是有一個角色，那怕可能只是商業活動中的銷售或會計，都是在貢獻地球及人類生活的持續性，而自己的專才剛好是這崗位要的，在此個人便有召命。有了這認知和委身，才較易去接受現在的工作環境。

此外便是和上司的關係。很多人都説好的老闆不多，這話有正確的地方，老闆不一定是壞心腸，但因着位置不同，目標可能不同，需要考慮的因素不一樣，以及領導的方法等，對下屬便可能產生壓力。某些認真的信徒可能認為在職場上要有好見證，和人的關係一定不可差，上司的命令是要遵守，公司的制度也不可違反等，所承受的壓力更大，有苦亦不知往哪裡去訴，要享受工作團隊便十分困難。

怎樣管理老闆呢？核心是要知道對老闆唯命是從不一定完全正確！尊重上司是應該的，但要懂得分辨上司的命令真的是有需要和有效，而不是為了給大老闆而點綴，因此有時候要適當地反建議或消極地合作。這當然是要有一定的勇氣，而且其他同事也明白和支持，當然若團隊關係本來是好的，事情便較為簡單，若關係本來只是一般，則要多些游説技巧，例如管理學中談及的影響手段(influence tactics) 便大派用場。所謂手段，只是游說的心態和技巧，如用理性去説服、商議、感性訴求、個人請求、訴諸理據等都是經常用到的，所以多些參考和觀摩人際關係技巧，可以改善一些團隊狀況，壓力亦可少一些。

歸根究底，團隊中的氣氛如何，作帶領的責任最大。若真的尊重別人，採取多聆聽，多合作的方法，隊員自然會較輕鬆，而工作亦會有表現，若認為人人是要監督和鞭策的，這種想法可能已經落伍。故若你是團隊的帶領者，便不要對同事加諸不必要的壓力，若發現有不太合作，缺乏幹勁的同事，也不要這麼快下結論，要知道下屬不是你，為何他們要為你和公司賣命？溝通永遠是帶領團隊各種技巧中最重要的一環。有坦誠溝通，便贏得信任，你的誠信便容易建立，各人亦可享受你的團隊！

林克華

俗世社會功利主義抬頭，人際關係的建立往往取決利益衡量－上司、同輩、下屬及或工作伙伴皆是；在急功近利的大氣候下，從人的價值評估，引伸至彼此對待的輕重，彷似只剩下一張工作的成績表，可悲的就是連下一代莘莘學子也浸淫在這個不能談失敗的風氣之下，試問多少基督教群體也被這種文化「感染」了？

真的擔心教會這個屬靈群體也步向並墮入這個商業模式的危機，領袖（諸如牧長、執事或主管）會否先着眼於事工的成敗，效果的好壞或受眾的回應？我們又會否因期望落差、同工做法有異，甚或未能好好磨合而節節抱怨，並或（心裡）大動肝火？小僕也曾聽說有些神學生緊張的是拘拘一點分數多於生命的操練，這實在足夠讓我們良久省思。

我們是怎樣去評估別人的呢？這裏跟大家分享小僕於美國服侍期間，領受到一個包容的模型：棒球運動規例之「三振出局」(3 strikes and out) － 就是一個棒球員在上本壘時，有三次擊球機會，每次對方投手投出好球而自己沒有揮棒擊球或擊不到球，便算為「一振」，在「三振」後便要乖乖回到後備席，輪到下一位隊友上場，而自己就要等待下一次機會了（若自己所屬球隊仍未輸掉球賽）。

這或許可套用於對下屬或同伴的「包容與接納」之道：

• 第一次錯失 (1^st strike)：

原因 – 不知道、不認識、未處理過。

回應 – 幫助他明白，分享經驗，加以鼓勵。

• 第二次錯失 (2^nd strike)：

原因 – 忘記、疏忽、未習慣。

回應 – 善意提醒，持好除壞，加以勸勉。

• 第三次錯失 (3^rd strike)：

原因 – 信心或能力不足、裝備不夠，工作量太大、需要更多同工參與，找錯人選?

回應 – 深入評估，改變策略，加強訓練，找人分擔或考慮另覓人選。

當然，以上的原因或回應也可能會交錯在不同場次出現，而這裡看重的是處理好事務同時，更能建立和督導同工，而非考核或責駡，但與棒球運動的不同之處是，在場者還未出局 (not out yet)，喘息過後能夠重整旗鼓，還有機會！

新約聖經中的彼得就是最佳例子，他曾小信而墮海，亂言而被斥訓，甚至為求自保而不認主；換轉是今天在我們的團隊，這類人可能早已被迫含羞退場，可幸是充滿包容與接納的主耶穌卻循循善誘，並加以愛心挽回，終於塑造出非一般的使徒及領袖，令人驚訝！