當你身邊只有「庸才」

checkmate-1511866_1920.jpg◎呂慶雄

事事親力親為是出色的經理人而不一定是好領袖。能幹的經理人會把工作做好,出色的經理人也能包容團隊的錯失,甚至願意一力承擔所有的責任;不過,在旁人眼中,這團隊不是庸碌無能便是畏首畏尾,甚至「隱形」。由於帶領者較為突出,其他團隊成員便似路人甲乙丙。

若你是領袖,或你發現有些領袖身邊沒有人才,只有庸才,到底哪裡出了問題?甚麼原因做成這現象?

第一個可能原因是領袖的要求太高,團隊成員未必能一步到位達到上級的期望,而領袖也從不讚賞或表示任何的欣賞。若領袖用心去認識自己的團隊,眼中不止有目標而是還有人,結果會否不一樣?

第二,事事親力親為的領袖會窒礙團隊發揮潛力。我們一般會稱這種領袖為「高度指導性的領袖」(highly directive leader)。他/她所堅持的不止目標,還有達成目標的方法,而在他/她眼中只有自己的方法是最好的,團隊成員若提出異議只會捱駡。結果,團隊成員連用腦去思考如何達到目標也不用,緊跟上級指示便是了。長此下去,有心有力及有上進心的成員都會另覓可發揮天賦的天地,留下的只有那些沒創意、沒野心的庸才。

第三是選人的眼光。好領袖看重的是人才,而出色的領袖看重的是具備潛力、未來可以獨當一面的人才。若領袖忌才,只看對方是否適合目前的崗位與具備相應的能力、只看對方能如何配合與輔助自己成功,他/她自然容不下更強的下屬,也容不下能獨領風騷的人才。

第四是崗位與能力的配對。有些組織強調資歷,論資排輩比發揮個人能力重要。在事事講求規矩的傳統架構做得很成功,但作為部門首長,需要的是改革思維與溝通應變能力,卻因為論資排輩的傳統,不適合這崗位也得硬撐。在某部門做了多年便自然擔當部門主管,這是傳統。而甲部門的人縱有乙部門所需的能力,但對不起,這崗位要先考慮晉升內部的人。傳統做法是不能改變的定律,創新也必須在現有框架下進行,如此,不能奢望具合適能力的人能被安置在合適的崗位上。

我們看到的結果是,有能力的不加入你的團隊,加入了也不會盡力。具體的表現是:除了辦事能力不強,常犯低級錯誤之外,面對上司只會唯唯諾諾、唯命是從,縱有異議也不敢提出,只在確定沒有後果的情況下才表明立場。由於他們沒有自己的主張,一旦出了亂子,便反應遲緩,面對質詢時沒法即時作體面的回應。

以上較粗略地看到四個沒有人才在身邊的原因,其中三個都跟領袖有關。再強的人也不能單獨地應付今日複雜多變的環境,當你發現身邊只有庸才,第一件要做的事是檢討自己。

 

 

 

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公共領域的影響力

以拉都.jpeg◎呂慶雄

信徒當官,我們多以他/她對教會的貢獻為主要的討論焦點。

舊約被擄時代,有在欺壓同胞的外邦政權當官的但以理,他似乎只顧保住個人信仰而對同胞沒有甚麼直接貢獻。稍為後期的尼希米,雖然是高官,最後卻放下公職回鄉重建聖城,貢獻較為明顯。至於在埃及貴為宰相的約瑟,我們的焦點也是他如何拯救了雅各家,而沒有注意到他其實同時拯救了整個埃及免於饑荒之苦,還為當時的埃及政府帶來龐大的收入。

我們似乎有種觀念,若沒有為信仰群體帶來貢獻的,便不值一提。這是信仰群體內聚的表現?在當前處境下參與社會行動的出發點,也是建立在擔憂生存空間之上?

若領導力是回應環境挑戰的一種能力的話,站在教會的角度來思考如何回應當前的挑戰,是教會領袖的份內事。若說是公共領域的影響力,則要換個角度,以整體社會利益出發,而不是所屬群體生存問題那麼簡單。當我們在討論職場神學、職場領袖、職場宣教等有可能在公共領域發揮影響力的信徒培訓或相關議題時,首要考慮的,是如何幫助他們回應環境的挑戰。

早期教會就有一位在公共領域有一定影響力的教會領袖──以拉都Erastos

新約聖經只有三處提到以拉都,而東正教傳統認為,以拉都是主耶穌七十個門徒之一,曾是耶路撒冷教會的執事,後來成為班尼亞斯(即該撒利亞‧腓立比)教會的執事。若按這記錄,以拉都較保羅更早跟隨耶穌,而他也有可能參與保羅在亞細亞及馬其頓的宣教旅程,最終留在哥林多(提後四20)。

以拉都和提摩太是保羅宣教旅程的左右手(徒十九22),有一點較為特別的,是保羅在哥林多寫信給羅馬信徒時提到以拉都,他的身份是城裡的財務官(羅十六23),可能相等於今日的財政司司長。到底他何時成為當地的財務官?暫時沒有資料可考。只是,當保羅自己在哥林多也要一邊工作一邊傳道,他的左右手作同樣的事也是合理的推測。可能以拉都能力出眾,或曾有財務工作的經驗,以至他在官場上平步青雲。

而在二十世紀初,希臘哥林多古城劇場遺址的考古發現,附近有屬於第一世紀中葉的石刻,記念「以拉都」捐獻興建劇場一事,而這人是當時城裡的財務官。這會否是同一人?

綜合希羅時代劇場的用途,包括向外邦的神獻祭及娛樂大眾,而當時的文娛節目也離不開神話故事的表演。以拉都的捐獻若發生在今日的香港,必然引起網絡公審,情況就如一位知名的基督徒高官私人贊助興建或維修新界某村的祠堂,教會會有何反應?

在討論職場宣教或雙職宣教時,我們只討論做個體戶的保羅、百基拉和亞居拉等,甚少觸及進入政府部門的信徒。以拉都是新約時代較罕有的例子,因資料所限,我們無法深入討論他的捐獻是對是錯。但至少我們知道,他是保羅看重的左右手,保羅晚年寫信給提摩太時再次提到以拉都,也許當時他已為興建劇場捐獻,但保羅是沉默的。

我們鼓勵信徒在堂會以外發揮影響力,一方面是公開見證,另一方面也是達至共善common good,是單純地為社會謀福祉的使命。上周提過,若社會環境不理想,而我們只集中思考堂會內的事工,甚至堂會生存空間的問題,就如在一缸毒水中養魚,若只思考如何改善缸內的擺設,或購買更多美麗的小魚,最後也難逃被毒死的結局。

我們須要抱著更開放的態度讓信徒參與在公共領域中,雖然引起爭議是必然的,但也應放手、放心讓他們出去。雖然,不少時候我們需要發聲,但有時,沉默也許是最大的支持。

撕裂有時,縫補有時;

沉默有時,說話有時;

(傳道書三7

 

 

 

 

#呂慶雄 #領導方略 #以拉都 #哥林多教會 #公共領域 #職場使命

堂會外的聖徒相通

Lamb outside.jpeg◎呂慶雄

回應「離堂會」現象

香港到底有多少信徒?這是兩年前針對香港教會作研究,第一個想了解的問題。我們得出的結果是,信徒約佔這城市近三成的人口。當中超過兩成沒有固定返教會的,又是怎樣的基督徒?這是第一個問題的延續,也是「留堂會、離堂會」研究調查的目的。

研究結果出爐,教會領袖可以如何回應?

首先,在教會穩定聚會者,需要改變想法,接受不聚會者,也可以是很屬靈的。我們得承認,教會辦培育信徒的課程與活動,並不是帶動信徒屬靈成長的唯一專門店。信徒靈命成長可以透過神學院、機構、網絡、甚至個人對大自然默想、運動的操練與神對話,反思生活經驗、感受與神同行的喜樂。我們需要謙卑,像昔日保羅在哥林多宣教一樣。神勉勵他放膽宣講,因為城中還有許多屬神的人,而保羅不認識的(徒十八9-10)。同樣,我們應該相信,神會使用教會沒有的方法,引導屬祂的人,教會舉辦的活動適合某些人,而不是全部信徒。

教會的使命是建立門徒,但若沒有建立門徒的專利,教會領袖該如何為教會的使命及相關事工重新定位?

信徒培育的目的,不是滿足教會事工部門的需要。教會有不少恆常活動,需要大量事奉人手,如敬拜隊、佈道隊都需要相關訓練。雖然這些訓練,有助信徒透過事奉成長,也能助人成長,但他們各自在工作與生活上如何落實信仰,如何面對掙扎,才更需要扶助。信徒培育的目的,是如何在現實生活中活出信仰,這是入世的、生活的、宣教的門徒培育。

牧者並不是一間堂會的牧者,而是一個社區、多個群體的牧者。你的羊在這社區中掙扎求存,就如魚缸的水受到污染,無論你如何裝飾魚缸,或多買一些珍貴小魚,牠們也不能生存,也是徒然。如果社區充滿問題,不管你在教會,如何努力培育信徒事奉,當信徒回到工作環境,也不能活出真門徒的生命。結果,不是活得虛假,便是離開堂會。

因此,一牧區不能單以一位曾受神學訓練的同工負責,而需要一個包括牧者在內的牧養團隊。這其實不是新的概念,使徒保羅建立的教會,到處建立門徒,有一邊工作一邊事奉的百基拉與亞居拉,由這對夫婦建立的學者亞波羅。有專業人士路加醫生,也有專職牧者提摩太與提多。更有原為奴隸的阿尼西謀和他的家主腓利門。教會的大門是為不同人打開的,牧者並不能認識所有階層人士的身心靈需要,多元化的牧養團隊才可做到。今日香港有不少金齡信徒的牧養與事奉裝備,他們是否可以成為這多元化牧養團隊的成員?

另一方面,已有穩定教會生活的,不必以「挽回軟弱者」的心態來看沒有穩定聚會的信徒。他們不一定比你「軟弱」,據調查結果所得,部份沒有教會聚會的信徒,照樣讀經、祈禱、思想神。他們有人認為,返教會反而阻礙他們與神親近。

不勉強他們返教會,並不代表不能與他們「聖徒相通」。信徒團契在職場相當活躍,部份沒有固定教會生活的信徒,就是在這些職場團契中成長的。「離堂會」其中一個原因,是教會牧養不到位。有時不一定是牧者的問題,也許是因為信徒間太因循,聚會分享太表面及公式化,沒有認真深入對待生活中的掙扎。也許,熱心的牧者或屬靈長輩,可以考慮到這些職場團契,做送「外賣」式的牧養,或協助他們成立職場團契,不必介懷這是否堂會內的事工。除了按行業類型劃分外,也可以按工作地區、生活地區、校園等,凝聚當中的信徒,開展不定期的聚會。

堂會牧者可能即時想到,教會事工已很忙,執事們也不一定接受牧者參與太多堂會以外的事工。的確,事工多,沒有空間處理「其他人」的事,這不就是近年我們討論的「節目型教會」、「教會內聚」等問題嗎?要突破,需要由教導開始。

「到位」的牧養

聖經中的教會,是以城市為單位,而不是堂點、宗派或社會階層。如約翰的啟示錄更是一次過寫給七個城市的教會,而約翰對各城市教會的問題瞭如指掌。可見城市的牧者,需要明白信徒身處的社會環境,明白他們的掙扎,才能有「到位」的牧養。教會是屬於這城市的教會,對這城市的需要敏感,本是教會使命的基礎,教導信徒領袖明白堂會以外的事工,其實是大使命的一部份。少辦內聚型的活動,對信徒來說,並不會虧損靈性;動員牧者與信徒領袖一起進入社區,留下空間讓他們關心職場或社區朋友,在社區中關愛未信者便是福音,結連「離堂」者也是福音。

固守原有事工不願改變,擁抱傳統而忽視這城市的需要,其實是否重蹈當日法利賽人的覆轍?對於基督愛人的道理只能講而不能行?

(本文曾刊於柏祺城市轉化中心《城市心》第17期)

 

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領袖的EQ

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Image by Лечение наркомании from Pixabay

◎劉忠明

不管怎樣理性,人總有喜怒哀樂、恐懼、反感、驚喜等的情緒。情緒是可以感染人的,有人帶著負面情緒上班,必然會影響整個團隊。若那人是老闆,情況會更糟。教會中人也不能逃避生活中大小事情,情緒出現波動是正常的。能和喜樂的人一同喜樂,和悲傷的人一同悲傷是應該的,也是同理心的表現,問題是:做領袖的若被情緒所控制,情緒大上大落,表達的時間和方式也不恰當,那麼後果可以很嚴重。

人的情緒受周邊的環境、所發生的事及人際關係所影響,只是各人反應不同,那是因為我們有不同的EQ所致。EQ就是情緒智能,是一種自覺能力,包括對自己的情緒有認識、能觀察和辨識别人的情緒,並且有調控自己情緒的能力。學者們都相信情緒表達不完全是天生的,有些地方是可以改變的,例如人是可以學習調控情緒的。

我們不能完全改變外在的環境,卻能改變自己對環境的看法,這在認知心理上已多有探討,主要是因為認知出現了偏差。若不能正確理解周遭的人和事、抱有不太正確的期望,便有機會出現情緒失調,搞不好還會引致憂慮、抑鬱和耗盡等情況。所以領袖們要積極培養正面情緒(正向心理),也要做好情緒調控(emotional regulation),這樣便可輕鬆去領導,別人也能安心跟隨。

EQ中的關鍵是情緒調控,這是辨識和更改個人感覺的過程。一般而言,技巧包括接受而不是壓抑對環境的情緒反應、嘗試以第三者角度來檢視事件,及公開表達和宣泄情緒,這過程是十分費勁的。有的工作崗位需要多些正面與人接觸,相信教牧同工也屬這類型,這些崗位要求工作時有某些情緒表達,例如喜樂、自信、關懷等,因此要用到情緒勞務 emotional labor。「情緒勞務」是個人儘量滿足組織的要求,在與人相處時表現某些情緒,如笑口常開等,但人內裡的真正感受卻可能相反,只是為因應工作要求,才裝出所需要的情緒,而掩藏了真正的感受。故此嘗試改變內在的感受,使裡外出現一致的情緒該是我們的目標。

情緒和靈性有沒有關係呢?可能有的。理論上多親近神便應更像神,能結出聖靈的果子,品格上少有急躁和負面情緒,然而我們總會經歷到負面的事件,觸發負面的情緒,有時候會感覺自己不夠好、生氣、妒忌、後悔和害怕等。所以,除注重靈命培育外,也要學習提升自己的EQ,以免堕入情緒的陷阱!

 試試看:你是否了解此刻自己和別人的情緒?若別人令你不高興,你會如何反應?有沒有疏導的方法?肯定的是,不要忽視情緒,不要以為所有行為全是理性的,要接受情緒的存在,也要接納認知資源的不足,小心找方法來宣泄情緒!

 

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有正向心理的領袖

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◎劉忠明

領袖是要帶領其他人去實踐理想。設若你的領導常常説前路難行、成功機會不大、大家的努力註定白費,你會怎樣看你的領袖?我們當然不會天真到常以為前途一片光明,但總不成採取負面心態看前景,所以怎樣才可以擁有正向思想?

心理學家沙利文(Seligman)提倡「正向心理學」的概念,著重個人長處,並以建立正面情緒和品格為重點來生活。他認為人是可以轉換負面思想為正向思想的,方法是經常「停止」負面思想,如要思想想要的,不去思想不想要的;不要想「我不害怕」,而是想「我會覺得輕鬆及平安」;多想現在、肯定現在,不要單以為將來才可做到,不要說「將來我會有多些決斷力、多些自信心」,而是想「今天已經有自信,可作正確的決定」。

其實正向心理的基礎是試圖換個角度來描述人和事!要對過去、現在和將來有正確態度,熟悉的例子是不同人對所看到的半杯水有不同的理解。另外是從不同視角看同一事物會看到不同的樣子,其實大家看到的都不是真相的全部,都有偏差,幸好這種偏差是可以糾正的。事實不會改變,卻可有不同的理解。我若能對過去的事情感恩,又學懂得欣賞自己和別人,那麼便可減少負面的思維。道理是簡單的,如何做到才是真正的問題。

我們的信仰其實已經提供了答案!人是有價值的,神所創造的每一個人都有神的形象,都是獨一無二的。我們雖不完美,卻仍有一些值得欣賞的恩賜,那麼為何要小看自己呢?我們也強調感恩和盼望,也提倡安息和慢活,所以正向心理學所說的,早已是我們肯定的!

在個人層面,可多進行認識自己的操練,例如用靜觀(mindfulness)來培養欣賞自己和生活的情操。事實上,基督教的靈修傳統中也有默想和默觀,同樣可收平靜內心、減壓、自我認識、自我成長及群體建立之果效。近年也有不少較現代化的操練,形式更接近我們的生活,這些操練多是在導師帶領下獨處、默想,以詩歌經文為主,以神為中心,有時候也會藉書法、攝影、繪畫等途徑來欣賞神的創造,述說祂的故事。這些操練可減低我們看人看事的偏差,更理解自己,並讓我們用神的眼光來作領導。

「個人的改變不能代替團契或職場中的同行者!」這說法似乎耳熟能詳,但能實踐嗎?建立正面的人際關係要有決心,同工要互相鼓勵,增加欣賞和分享的力量是當今領袖所缺乏的。不管是主動還是被動,單打獨鬥、孤立無援的領袖多得很,這種情況須要改變!門徒培育應該是互相同行,我們願意投入深層的關係嗎?

正向心理就是「心」的問題,這包括思維、認知和情感!人可以用不同角度看同一事物,可有不同感受和解讀,為何只著重負面的看法?可放棄使用負面語嗎?

此外,要計劃一下怎樣跟你的家人享受當下的生活;也應考慮致力建立團隊中「愛」的關係,以至大家可交心同行,這都是你可以做到的!

 

 

 

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家庭牧養,可行嗎?

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◎劉忠明

以家庭為牧養焦點是否較有效,這難以預測;然而在分齡牧養之外加上家庭的視角來整合事工,應該較為完整。當然,理論和實務都是成敗的關鍵:有了理想,卻沒有好的牧養框架,便不知如何入手;實踐期間不懂克服種種問題都可能引致失敗。嘗試作出改變向來不是件易事。

在分齡之外亦要整全地結合各年齡層,這包括整合個別人士及共有的需要,及牧者希望給他們的教導。在此筆者不是已有答案,而是想跟大家一起去摸索出路。

在聖經中有不少以「家庭為中心概念」的例子,直到現在,以色列人傳統上仍是以家庭為單位。雖然大部分猶太人的宗教熱情已冷卻,但虔誠的猶太人到今天仍是藉著節期,一家人聚集時來教導信仰、回顧神所立的約。新約時代,信仰的焦點是個人,但不失家庭的背景,例如提摩太從母親和外祖母那裡傳承信仰,信徒聚集也是在家中,所以家庭為核心的信仰傳遞並不是新生事物。

在這裡並不是否定分齡的好處,而是除此之外,還有甚麼有效的牧養方法?首先可考慮的,是在分齡聚會和活動之內更新對「家庭」的教導,通常只會在伉儷團契會談到親子或婆媳關係等專題,那都是以「問題」為出發點,而不是整體家庭的教導!在青少、初職團契也少以家庭為討論的重心,極其量只會談及如何組織家庭等。其實家庭的概念較廣闊,如長輩和年輕人的互相牧養,可解決代制間的矛盾。

這一代多是獨生子女或小家庭,甚少有兄弟姊妹,而親族間生養亦不多,所以親屬也很少,「家」的感覺不強。教會卻是由不同年齡的人組成,有年長的也有年輕的「弟兄」和「姊妹」,儼然是一個家庭,若家庭牧養概念可以落實,教會便可有更多「家」的感覺。其實教會可能一直都強調想給人「家的感覺」,然而卻難成氣侯,原因可能只是強調大家是肢體,大家有愛,忽略實質一點的家觀念,可能某些「小組」教會好一點,若能推動整全的家庭牧養,希望有點分別。

此外,可以組織不同年齡合作的活動嗎?今天的青少、兒童崇拜,其實只有青少或兒童做主角,只有導師參與,其他成人在那裡?所以把握這些機會來合作策劃以及內容表達等等便可增強家庭的感覺!

現在的導師制、師徒制等也許要適度改革。不一定要年紀大的做導師,也不一定是由屬靈前輩教導後輩,門徒培育也可以是年青和成年人同行,進行生命交流,這才有家的實感。

除親子旅行外,教會很少以家庭為單位的活動。也許不是不想舉辦,而是參與的家庭有自身的困難,孩子在小學階段仍可以,但中學以後的少年人卻少有出現。想小學生、中學生、成年人、老人家一同參與「家庭」活動,相信要有點創意才可做到!

要做到家庭牧養,首要是要轉化思維;要令數代人可以有機會溝通,不再只在自己的年齡層內成長,真的實踐肢體生活,共建基督的身體!

環境變,事工模式不能不變!

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◎劉忠明

若有人問教會最有效的牧養模式是甚麼,也許這是一個錯誤的問題!這並不是說沒有一種有效的模式,而是在不同的時間和環境下,每種成功和有效的模式都有其貢獻和限制。所以我們只能問:在今天、我的堂會中哪個模式較為適合同工團隊和會眾。

例如在聖經教導方面,成人主日學曾在某時間甚受歡迎,但今天則缺乏吸引力,我們便要思考在今天的環境下怎樣才能有效地在成人群體中教導聖經。又例如分齡牧養,那是為人普遍接受的牧養理念,但發展到今天,牧養事工開始分割。不是分齡不好,分齡牧養可在各自年齡內做到最好的牧養,問題是失去了整合性,故有些牧者開始提及以家庭作為牧養單位的重要性。那就是說,某種模式發展到某程度便會衍生一些問題,有必要考慮轉變模式。

此外,在資源不多時,牧者和信徒領袖或會對教會發展的方向產生疑問:究竟該主力做青少年還是成人事工較好?但想深一層,為何要二擇其一呢?不能兩者都是事工重點嗎?若以家庭為牧養焦點,那便可同時兼顧青少年及成人了。在新的環境和新的需要下,這或許是可以考慮的新模式。教會的發展在乎牧者和信徒領袖曉得怎樣提供適切的牧養,因此家庭牧養便是教會事工策略發展可供討論的一個方向。

當然,問題也不是單純地提出家庭牧養這概念便可輕易解決,重要是實際的內容是甚麼!而且也要知道現在的模式已經或可能出現甚麼問題,為何另一模式會較適合。

我們明白在分齡牧養的概念下,各種事工不是沒有功效,相反,有些是非常出色的,核心問題是各自發揮。牧養青少年的同工可能不知道他們的父母是誰,家長也不了解主日學老師的教導。小的堂會情況可能好些,較大的堂會同工則缺乏溝通和協作,而小組模式也不能顧及這種情況,堂會內的牧養便容易被分割、碎片化,減低了效能。

如何可堵塞這缺口?有人指出跨代(或稱代制)牧養的概念或許可提供另一角度來思考。由於跨代牧養的概念仍在萌芽階段,不同人有不同的理解。例如有的強調由年長的弟兄姊妹來做師傅,傳遞經驗、培育後輩,所以跨代牧養可填補不同年階的人互不往來的缺口;而年青人是受眾,接受前輩的牧養。這無疑是可行的辦法,因著這師徒關係,大家可以多溝通,增進教會內「家」的感覺,然而這並不是唯一的理解和選擇!

亦有人主張跨代牧養不一定單單由年長的來做師傅,他們也可以接受牧養,因為老中青各有所長,亦各有所需,大家可以互補。牧養是多向的,這更落實了肢體的概念,更給人「家」的實在感。在這概念下,分齡事工非但沒有被取代,反而加強了各人的家庭觀念,讓信仰更實在、更具體和生活化。

從這角度來看,牧養模式便不會單顧某一年齡層的需要,而是讓整個家庭也得到牧養,事工可以更有效地推展,不再分割式地各自各精釆!現在是時候去反思沿用的牧養模式是否已經失效了!