評核:又愛又恨?

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◎劉忠明

相信很多人都認同管理教會中最難做得好的是人事問題,好像各同工都有特别的性格,不同的工作方式,而且工作內容較有彈性,不易掌握和管理。因而有些人事管理的領域,傳統以來在教會是不能碰的,例如績效的評核。

今天的教會同工和領袖有了一些進步,知道評核是不可以逃避,各人的表現不能不檢討,不能只說「忠心為主」。可是現實是評核制度總是未能建立,可能認為評估神的工人是太世俗化,太商業化,也避免讓大家尷尬,在不清楚實際原因下,評核的功能變成只是作為培訓發展之用,這好像斬腳趾避沙蟲一樣,逃避評核制度的另一核心概念–獎懲的後果。若然表現如何也沒有後果,那麽人怎樣會有改進和發展的心?

要知道概念和技巧是兩件事,評核在實踐上有困難,不等如要摒棄其原有概念。評核本身是一個整全的人事管理概念,包括對現時工作表現的理解,對現在表現和貢獻的獎懲,以及明確指出對將來表現的期望,以致達到更有效工作,這是一個管理的過程,亦是一個調控及激勵的工具,同時亦可增進上司和下屬溝通的機會。

現時一連串問題的出現是因為只取評核制度的某一方面,而捨棄另一方面,這是不智的,只拿一部分而不要另一部分便使制度失效,未能完成這工具的任務。舉例來說,評核之後是應有一定的後果,概念上,給予良好或優秀表現者適當的回饋是最基本的,除了應得的報酬之外,表現甚佳的為何不能給與更多獎勵?過去經濟緊張、工資低、同工傳道人心志要刻苦,以免陷入試探,也許是對的,但這些理據在今天的環境下仍然合理嗎?金錢鼓勵真的是不屬靈嗎?當會友們期望自己有年終獎金,有晉升機會,也許盡忠事奉的傳道人得到年終獎金(禮金)也是正確的!

另一方面,可能因滿有愛心和避免尷尬,而不希望在稍遜的同工面前說出錯誤和缺點,這麼直接好像不能造就人,是不夠包容的,所以並不希望用評核作為基礎來作人事決定,只保留發展這元素。但評核真的没有任何人事決定的含意?例如到了按牧的考慮時,真的不看或參考以前的評估?某人連續多年在某一重要範疇並沒有改進,是否仍會接納按牧?而且若真的不續約或甚至解僱,而不基於評核的數據,那可有什麼基礎來做決定?所以若說評核只用來作培訓發展之用,是有點自欺欺人。

在實踐上,可能要打破評核和升遷、工資、福利等不能掛鉤這過時的觀念。那就是說,牧養做得好的和相對地比較弱的,在薪酬調整上是不應該相同!若大家只依據通脹而調整薪酬,沒有理會表現,則起不了激勵作用,同時亦是不公平的制度!這並不是沒有愛心,而是更能愛護那些盡心盡力者,讓他們得到公平的對待。而且機會可以是相同的,不用跟隨零和遊戲的分餅形式,那麽更能體現對同工的欣賞。

對發展的期望是應該保存的,但重點不是聚焦於某種表現不佳的項目,加以培訓,而是這位同工在那方面是有恩賜,可以有更大貢獻的,便應提供機會去發展這領域。當然,若未能達標的地方是該事奉崗位的核心或必然工作的話,則要關注同工是否真的可以改進,以及有沒有時間空間去改善,若真的沒有改善的盼望,評核制度便在此發揮應有的作用,可能要有調職,甚而解約的考慮,不得過且過,這才是真的建立人。

不要忘記,專職事奉者得到應有的尊重是必須的,但同時事奉者也要向神和向人負責。教會內的人事管理機制是要讓事奉者可以盡忠事奉,沒有後顧之憂,這是一重保障,亦是問責的體現。

 

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