◎劉忠明

相信很多人都認同管理教會中最難做得好的是人事問題，好像各同工都有特别的性格，不同的工作方式，而且工作內容較有彈性，不易掌握和管理。因而有些人事管理的領域，傳統以來在教會是不能碰的，例如績效的評核。

今天的教會同工和領袖有了一些進步，知道評核是不可以逃避，各人的表現不能不檢討，不能只說「忠心為主」。可是現實是評核制度總是未能建立，可能認為評估神的工人是太世俗化，太商業化，也避免讓大家尷尬，在不清楚實際原因下，評核的功能變成只是作為培訓發展之用，這好像斬腳趾避沙蟲一樣，逃避評核制度的另一核心概念–獎懲的後果。若然表現如何也沒有後果，那麽人怎樣會有改進和發展的心？

要知道概念和技巧是兩件事，評核在實踐上有困難，不等如要摒棄其原有概念。評核本身是一個整全的人事管理概念，包括對現時工作表現的理解，對現在表現和貢獻的獎懲，以及明確指出對將來表現的期望，以致達到更有效工作，這是一個管理的過程，亦是一個調控及激勵的工具，同時亦可增進上司和下屬溝通的機會。

現時一連串問題的出現是因為只取評核制度的某一方面，而捨棄另一方面，這是不智的，只拿一部分而不要另一部分便使制度失效，未能完成這工具的任務。舉例來說，評核之後是應有一定的後果，概念上，給予良好或優秀表現者適當的回饋是最基本的，除了應得的報酬之外，表現甚佳的為何不能給與更多獎勵？過去經濟緊張、工資低、同工傳道人心志要刻苦，以免陷入試探，也許是對的，但這些理據在今天的環境下仍然合理嗎？金錢鼓勵真的是不屬靈嗎？當會友們期望自己有年終獎金，有晉升機會，也許盡忠事奉的傳道人得到年終獎金(禮金)也是正確的！

另一方面，可能因滿有愛心和避免尷尬，而不希望在稍遜的同工面前說出錯誤和缺點，這麼直接好像不能造就人，是不夠包容的，所以並不希望用評核作為基礎來作人事決定，只保留發展這元素。但評核真的没有任何人事決定的含意？例如到了按牧的考慮時，真的不看或參考以前的評估？某人連續多年在某一重要範疇並沒有改進，是否仍會接納按牧？而且若真的不續約或甚至解僱，而不基於評核的數據，那可有什麼基礎來做決定？所以若說評核只用來作培訓發展之用，是有點自欺欺人。

在實踐上，可能要打破評核和升遷、工資、福利等不能掛鉤這過時的觀念。那就是說，牧養做得好的和相對地比較弱的，在薪酬調整上是不應該相同！若大家只依據通脹而調整薪酬，沒有理會表現，則起不了激勵作用，同時亦是不公平的制度！這並不是沒有愛心，而是更能愛護那些盡心盡力者，讓他們得到公平的對待。而且機會可以是相同的，不用跟隨零和遊戲的分餅形式，那麽更能體現對同工的欣賞。

對發展的期望是應該保存的，但重點不是聚焦於某種表現不佳的項目，加以培訓，而是這位同工在那方面是有恩賜，可以有更大貢獻的，便應提供機會去發展這領域。當然，若未能達標的地方是該事奉崗位的核心或必然工作的話，則要關注同工是否真的可以改進，以及有沒有時間空間去改善，若真的沒有改善的盼望，評核制度便在此發揮應有的作用，可能要有調職，甚而解約的考慮，不得過且過，這才是真的建立人。

不要忘記，專職事奉者得到應有的尊重是必須的，但同時事奉者也要向神和向人負責。教會內的人事管理機制是要讓事奉者可以盡忠事奉，沒有後顧之憂，這是一重保障，亦是問責的體現。