擁抱轉變

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◎呂慶雄

堂會發展規模變大成為超大型教會(mega church)有不對嗎?以集中在有領袖出了問題的超大型堂會作例証,立論是脆弱的。如以南韓的汝矣島純福音教會、新加坡的城市豐收教會等,來証明超大型堂會與領袖跌倒的關係,說超大型堂會容易讓領袖因不敵權力等的試探而跌倒,繼而反對堂會發展過大,這論証及理據是難以成立的。要否定這些立論只要舉出能成功延續使命與交棒的超大型堂會便可,事實上這類「成功」的堂會及牧者到老也不偏離的例子也有不少。只是我們愛「剝花生」,當堂會領袖遇上醜聞我們以檢討反思之名落井下石。

領袖失敗與跌倒,不應處處以尊重當事人、要相信同工處事公正等為藉口,視討論該事件為禁忌。越禁越討論,越多猜疑,離事實也許會越遠。要討論,就要涉事人同意,客觀公正地討論。而這些討論的主要目的,是尋找真相,甚至革新制度,免後人重蹈覆轍。而不是抽出犯錯的領袖來「鞭屍」公審。

減少領袖跌倒的方案:變

然而,堂會作為社會組織,領袖必須醒察在發展過程的變化,能順時而變,也許能延長時健康成長軌跡。堂會發展規模由小到大,或是由大到小,領袖思維都需要改變。牧養50人的堂會到500人的堂會很不一樣。前者你能關顧每一個,後者你要先關顧與建立團隊,之後才是牧養部份信徒。前者你能認識每一個會友,堂會行政事無大小也能兼顧,後者你也能認識每一位會友,但卻肯定不能事無大小親力親為。

思維改變,是領袖要知道自己的角色與影響力與前不同,對同工、事工及組織架構的思考與前應有所不同。從前自己做事,如今是訓練別人做事。從前較能得到所有人認同才推動事工,如今是要先說服其他有影響力的同工或長執,透過他們說同會眾跟從。從前奉行簡單架構,如今財務、人事、會員守則等都要按章辦事,領袖意願不能蓋過制度。

由此可見,堂會發展的規模在改變的過程中,領袖要有改變的意識,繼而帶動團隊一起變,接著的具體工作便是改變規章制度,甚至堂會的崇拜禮儀程序、組織架構、事工模式等,都要配合人的發展而改變。

成為大堂會或超大型堂會,領袖需要明白自己在管理一個日漸龐大的機構,甚至是一個龐大的跨國集團,領導與管理技考的裝備是不可或缺的。以往行之有效的方法與領導風格特質變得派不上用場。「家長式」領導強調關愛,但人數增多時仍持續「家長」或關愛,便很容易成為獨裁專橫。領袖要有隨時隨事而變的習慣,不是說朝秦暮楚式的的變,而是敏銳環境帶來的影響。不變便會出問題,輕則只是少少的紛爭,重則是「上頭條」,成為話題之餘還絆跌會友。

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