有了策略性的方向和行動綱領後，領袖便進入帶領組織去轉變的道路。不論轉變的大與小，領袖管理轉變的能力都會左右轉變的成敗。因為好的管理讓人對改革減少戒心，所以領袖組織轉變時，所有方法的目標都是要去讓人明白和接納改變的方向、內容和後果，以至眾人可以投身進去，參與改變，甚而熱烈支持。

既然基本方向是要去爭取所有有關人士的支持，那麼首先要做的當然是去評估現狀。這是去替現今的轉變氣候作出診斷，以了解有多少人支持和不支持，以及多少人明白和不明白這轉變。例如教會面對人滿之患時，往往以增加崇拜的次數來解決問題，在不影響現在崇拜的情況下，一般都沒有大阻力。但若要更改現在的崇拜時間，則一定有反對的聲音。所以提出改動以前，領袖要替長執和會眾把脈，了解眾人的看法和情緒後，才擬訂可能的轉變方向。

有了方向，便可構思轉變的計劃和進行溝通。若有不少人有一定程度的不解、懷疑、甚至反對的話，溝通更形重要。溝通可包含教育，教育不是要說服眾人去接受改革的方案，而是將改革的需要提出來，讓人明白其逼切性，而方案只是解決問題的其中一個可能性。藉著講解和聆聽，不單會減低眾人的疑慮，因有多些討論，也許會有更好的轉變方案。

推動轉變方案時，亦應針對眾人所認為有價值的，儘量給予好處，多些人有了要珍惜的回報，他們便願意參與轉變。教會內，這些回報當然不可能是金錢，也不是什麼貴重的禮物，多是無形的「成就感」、「意義」、「祝福」、「快樂」等可以激勵生命的東西。所以一種推動轉變的重要技巧是掌握和塑造大家的期望，讓大家感受到現時正是朝向自己希望達到的目標進發。

另一方面，領袖以身作則是不可缺少的，會眾看不到教會的領袖願意去參與轉變，則這變革多必失敗！這並不需要什麼技巧，只要肯去做便可，領袖是有示範的作用！支持者看到領袖也參與，當然開心，而有懷疑或反對的，更不能輕易發出怨言。

轉變是可以分階段做的！不一定是重大的轉變才要分段執行，小的也可以分成不同部分，由一些試點開始，看看成效，再繼續下一步。若初步是成功的，大家更受鼓勵，便願意繼續下去。若有阻滯，當然要作出適當的修改，有彈性的處理轉變，才是致勝之道。

以理解現況為基礎，針對需要來溝通和教育，再加上適當的鼓勵，亦以身作則，有彈性的思維，好好計劃，便不難帶領轉變！

劉忠明