領導轉變

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有了策略性的方向和行動綱領後,領袖便進入帶領組織去轉變的道路。不論轉變的大與小,領袖管理轉變的能力都會左右轉變的成敗。因為好的管理讓人對改革減少戒心,所以領袖組織轉變時,所有方法的目標都是要去讓人明白和接納改變的方向、內容和後果,以至眾人可以投身進去,參與改變,甚而熱烈支持。

既然基本方向是要去爭取所有有關人士的支持,那麼首先要做的當然是去評估現狀。這是去替現今的轉變氣候作出診斷,以了解有多少人支持和不支持,以及多少人明白和不明白這轉變。例如教會面對人滿之患時,往往以增加崇拜的次數來解決問題,在不影響現在崇拜的情況下,一般都沒有大阻力。但若要更改現在的崇拜時間,則一定有反對的聲音。所以提出改動以前,領袖要替長執和會眾把脈,了解眾人的看法和情緒後,才擬訂可能的轉變方向。

有了方向,便可構思轉變的計劃和進行溝通。若有不少人有一定程度的不解、懷疑、甚至反對的話,溝通更形重要。溝通可包含教育,教育不是要說服眾人去接受改革的方案,而是將改革的需要提出來,讓人明白其逼切性,而方案只是解決問題的其中一個可能性。藉著講解和聆聽,不單會減低眾人的疑慮,因有多些討論,也許會有更好的轉變方案。

推動轉變方案時,亦應針對眾人所認為有價值的,儘量給予好處,多些人有了要珍惜的回報,他們便願意參與轉變。教會內,這些回報當然不可能是金錢,也不是什麼貴重的禮物,多是無形的「成就感」、「意義」、「祝福」、「快樂」等可以激勵生命的東西。所以一種推動轉變的重要技巧是掌握和塑造大家的期望,讓大家感受到現時正是朝向自己希望達到的目標進發。

另一方面,領袖以身作則是不可缺少的,會眾看不到教會的領袖願意去參與轉變,則這變革多必失敗!這並不需要什麼技巧,只要肯去做便可,領袖是有示範的作用!支持者看到領袖也參與,當然開心,而有懷疑或反對的,更不能輕易發出怨言。

轉變是可以分階段做的!不一定是重大的轉變才要分段執行,小的也可以分成不同部分,由一些試點開始,看看成效,再繼續下一步。若初步是成功的,大家更受鼓勵,便願意繼續下去。若有阻滯,當然要作出適當的修改,有彈性的處理轉變,才是致勝之道。

以理解現況為基礎,針對需要來溝通和教育,再加上適當的鼓勵,亦以身作則,有彈性的思維,好好計劃,便不難帶領轉變!

 

劉忠明

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