堂會的宗派傳統與組織架構對傳承的過程有沒有影響？有！

有些堂會並沒有獨立招聘及安排任命教牧同工的權力。除了需要考慮宗派性的原則外，準受聘者或準堂主任還要得到堂會的人事小組通過接納，和通過「總會」的人事小組或教牧團的考核。有些宗派的長執按立也需由「總會」審核通過。當然，過程必須考慮個別堂會的需要，否則，堂會的會眾便難以投入參與堂會的整體規劃。

事實上，宗派領袖甚少拒絕個別堂會提出的人事任命要求，但也有不獲「總會」支持的個案。對領袖的期望，對個人背景及經驗的不同見解，甚至對某些信條的詮釋差異，都會成為傳承的障礙。

有一間堂會對候任主任傳道的個人經驗及品格評價很高，但由於總會並不接受他的「靈恩」背景，總會與堂會之間關係變得緊張。基於堂會堅持，總會最後妥協，只是不讓這位繼任人執行聖禮，需要另派牧師前來進行聖禮。當然，在這矛盾中工作，這位同工堅持了數年最後也離開了，這算是一個不成功的傳承個案。

這種架構傳統，有利也有弊。利就是有規可循，弊就是堂會真正的需要不一定能適時得到滿足。當然，從自己堂會培養接班人的話，相對來說過程會較為順利。

在我們所接觸的個案中，小組模式的堂會架構在事奉及領袖人手傳承上，相對較暢順。這類堂會由於要培養組長，相關的訓練早早開始，而讓組長或候任組長實戰的機會也較多。這類堂會，各級事奉人員一般較充裕，由組員到副組長再到組長，由組長到區長再到區牧，發展路線較為清晰明確，各級事奉人員的裝備，平信徒領袖甚至教牧同工的預備都可在各級的事奉崗位中訓練出來。

最近出版由李偉良所著《還我教會－－重尋信徒建立教會的基石》一書。作者所強調的，就是以平信徒（我認為應是門徒）來肩擔起植堂及發展教會的責任。書中的主軸，就是以小組模式發展教會各項事工。雖然在這教會模式中專職的教牧同工不多，但他們的主要職責在於訓練信徒領袖，所以堂會人才不缺，自然，領袖傳承的過程便相對暢順。

按此道理，那些非小組型式的堂會是否需要轉型？若不能轉型，是否可以透過界定清楚各級事奉崗位，按特質(SHAPE)恩賜按排訓練及實習機會，且有計劃地訓練領袖人才，使傳承問題再沒有難度？這需要另覓篇幅再談。

呂慶雄