一位成功的領導離任時，一般的群眾對接棒者應有很高的期望，不但期望他能延續佳績，更能再闖高峰。一位失敗(或平凡)的領導離任時，一般的群眾不會對接棒者有很高的期望，只希望組織表現不會惡化下去，稍有起色便不錯了，當然，假以時日，期望便會增加。

既然不管情況如何，眾人均對接棒者有一定的期望，這接棒者應是怎麼樣的人？有什麼表現才算是成功？

首先，大家自然想到的必然是這人的個人能力，這包括了他對專業的知識 (在教會環境中，這便是牧養的理念和質素) ，同時大家又可能關心這人的性格和人際技巧、和團隊的合拍性、做事方式、決策思維，以及管理領導的能力等。這等對能力的關注是毋庸置疑的，然而除了要著眼領袖的個人能力外，也許亦要留意「組織(堂會)」這個因素。

人和組織的契合是管理學中的一個重要概念，意即不是每一個人都適合每一個組織，即使是超人，也有其不能用武之地。所以在談到接棒者是否成功時，這組織的傳統、文化、關係網絡、權力結構、策略和制度等等，便會成為接棒者的挑戰。若接棒者不是從內部提升，而是從外延聘的話，困難便更多，單去瞭解和認識新的組織已花去他很多時間，更遑論有行為和改革的表現。

除了組織的特色要和接棒者的個人特質契合之外，接棒者如何適應新崗位、管理好團隊，和與會眾磨合，亦是另外一些挑戰。即使是內部提升的接棒者，身份角色和工作都有改變，所以亦需要一段磨合的時間。他們的優勢可能是已習慣了組織的文化和處事理念，故做事較有效率，但在人際關係上也不一定得心應手。好的同工不一定是好的下屬(上司亦然)，要担任領導，也不是每人都能立時到位，因此在磨合過程中，若處理不當，可能有不少人受傷。

若接棒者是在堂會逆境中接任的話，所承受的壓力更大，眾人不但會期望這救星能儘快帶領他們走出傷痛，重建堂會，更有可能希望這人能快速地引領堂會增長。有時候忘記了這是整體的工作，不是接棒者個人的工作，以致期望越高，失望越大。

成功的接棒者不單個人要有實力，能帶領，還要和堂會、團隊和會眾契合，才能發揮作用。

劉忠明