表現有落差,怎麼辦?

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劉忠明

 

管理教會各種事務時,教牧最頭痛的工作相信是人事問題。不少教牧都希望集中精神去教導和傳道,而非處理團隊中的問題,尤其當同工表現不佳,離要求頗遠之時,勸導也許已做了多次,要解僱亦不容易,要做到有愛心地去懲罰同工實是知易行難。

 

其實同工在表現上有落差,一般並非是突然發生的,都是有跡可循,若能夠做一些預防工作,也許在出現問題時便較易處理。例如在制度上設立定期的表現(績效) 評估機制,這和定期的身體檢查相似,可早點覺察不足的地方,對雙方都有好處。當然我們都明白平日的關係很重要,而制度本身也不是全面的保障,然而花心思去設計一較公平和有效的評估機制卻能彌補不足。

 

我們要知道人一般是不喜歡被別人檢視和批評的,所有不同種類的評估都會被視為一種壓力來源,而且做人的工作也往往被認為是難以評估果效的,最難搞的是被評者說我只向神負責,不用人來評估。所以理論上若能培養出對評估過程的正面觀感,加上改善評估考核制度,正確地運用評估,則在管理同工的表現方面,應有一定的幫助。

 

任何評估制度,都應有清晰的目標和功用,與及公平透明的評核內容和標準。

 

所謂目標和功用,就是為何要評估和評估後的結果是用來作什麼。除了單單的回顧檢視,知道某人現在工作上的表現之外,還希望對某人和其工作有什麼影響。企業內,評估是有人事決定的作用,影響升遷、薪酬等決定,當然警告解僱等也是基於評估的結果。教會內,若真的實行評估制度,一般也不會拿評估來做人事決定,充其量只作討論發展空間的基礎,並沒有任何獎勵和懲罰隨後。這樣的話,因缺乏誘因,真的可以改變表現的機會較低,評估的效用便打折扣,故需要倚賴評估機制以外的培訓和個人督導來引導同工。我們不願意同工在考核的陰影下事奉,但也不能放低對他們事奉的要求,所以有關人士先要有清晰的目標和理解評估的作用,才能正確看待評估機制的可能貢獻,避免糢糊或因人而異地使用。

 

有效的評估,亦須適當的工具去量度工作表現,在此便出現要量度什麼工作內容,與及表現的標準應為何了。首先,牧者的工作是什麼,有沒有精確的工作描述呢?除了工作(如講道、探訪、領組、輔導、行政等)以外,還要量度個人工作態度、人際關係、領導力等等嗎?若是這樣的話,評估的工具便要很全面,而且用某些預先建立的準則來量度才可以,這些準則當然亦需為被評估者所接受,不能因人而異。若在此環節做不好,則評估制度也必失敗!

 

要確保同工有好的表現,除了看他個人的恩賜和動力,以及領袖的督導能力和跟同工的關係以外,還要再加上適當的制度來配合,同工才有機會在事奉路上成長,領袖也不用常常為不逮者發愁。

 

 

 

 

 

同工的表現

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劉忠明

 

作為堂會的領䄂,不管是牧者或信徒,都期望同工(特別是受薪的) 在事工上有表現。堂會內,我們都假設了服侍者都是有奉獻心志,都是勤力工作的,因此達到應有的表現是正常的期望。然而現實中,我們也不難看到在服侍上表現未盡人意的同工或信徒。當然,所期望的表現不一定是要出類拔萃、高人一等,其實做到堂會的一般目標要求,應已是有表現了。

在此我們可能要澄清數個概念。第一是能力問題,第二是動機。有了能力,再加上有動機,才有可能有表現。還有其他環境因素,可能阻礙同工的表現。要有表現,首先要處理能力的問題。我們相信能力跟恩賜有很大關係,而且每人的恩賜都不同,同工不可能樣樣皆能,故此所負責的工作應和恩賜配合。另一方面,動機則和工作的意義有關係,要投入事工,必須認同事工是同工的召命,不是牧者或長執分配的。首先要考慮的是個人方面的因素,我們不能假設每位同工都真的在工作上有能力,又和恩賜是配合的,甚或認同事工。而堂會方面,上司和長執的領導力,同工間的協作,會眾的反應,以及整體的事奉文化氣氛等,都會左右有能力和有動機的同工的表現。

要提升能力,恐怕只有在培訓和工作調配上入手,當然若在選聘時已把好關,則可減免一些問題。而動機則在選聘之後仍要不斷處理,才能確保同工持續地向着正確的方向盡力,這便要上司(教牧長執) 的努力!堂會內,金錢晉升等誘因都不太存在,故從事奉而來的滿足感,和同工的相處,以至主管的督導關係便是關鍵。

相信不少同工都曾經多次說過「受不了」!在此不能一一解釋什麼事情導致受不了,但核心問題是同工在不愉快時有沒有得到應有的支援!不要看同工是百毒不侵,他們不是聖人,他們在支援上的需要是和信徒一樣的,所以主管的督導不論太疏離或太嚴厲,都會是一種壓力,在同工間找不到支援,而信徒領袖在此時亦不瞅不睬,則同工失望以至耗盡的機會便大大增加。

也許在堂會內「督導」一詞太行政化,令人想起規章制度。若改用師傅教練等概念,則較易明白。上司和下屬的關係不單是去完成某件事工,亦是建立人的機會,同工要發揮的不單是事工上的屬靈恩賜,還要在屬靈生命上有影響力。所以教牧和長執作為他們的領䄂,應以此為目標,建立適當的師徒關係,就像門徒培育一般,但對象是同工,不是信徒。

要同工有表現,基本是要看恩賜和能力,但事奉動力亦是非常重要,動力的誘因在於從事奉和從關係上得來的滿足感,是信仰生命上的喜悦,這便要主管花多些心力來作師傅,和同工同行。