劉忠明

很多時候我們作領導的都會懷疑會友是否油蒙了心，耳朵發沉，為何他們總是不理解我們所說的異象，所宣講的道呢？有些東西已經說了很多遍，但為何他們總是未能理解，未有聽從呢？問題是我們講解不清楚，還是會友不熱心呢？

一些普遍的例子如招募事奉人手和參加某些活動等，不論邀請者在台上多麼情辭懇切，台下反應一般都不是很踴躍，問題在哪裡？這大概是有關溝通的問題，但事情不一定是講者和聽者未盡全力，而是大家都忽略了包括環境在內的其他因素。例如堂會的週年宣教主日時，講員費盡心機地去說明宣教的意義和需要，也表達清楚會眾可以有多種方法來回應，一般而言，有多少人有回應？願意禱告可能不少，但維持多久？奉獻金錢的，也許有一些，然而真的委身去宣教的有多少？這並不是說講員不好，或會友不受感動，而是堂會內有沒有推動宣教的氣氛，會友有沒有準備好，單是宣講是不能有效地傳遞訊息的！

溝通當然是要向別人說明某種概念，甚或希望受眾有所回應，所以溝通時，不能忽略訊息本身和受眾的關係，以及溝通過程中的環境是否對訊息有利，同時更應對溝通的效果有正確的期望，是希望受眾單單接收訊息，知道是什麼回事，還是要改變他們的態度和行為。

若用商學的概念，任何的溝通都由理解受眾開始！要關注的是他們的需要和情境。放在堂會中，若根本不知道會眾的需要，怎能向他們宣講他們不認為是重要的東西呢？假設跟隨耶穌在會眾心目中是可有可無的，那麼如何說服會眾委身於基督，又為何要參與宣教呢？故溝通是要針對會眾的需要，讓他們明白現在所說的，確實是和他們有關係，不是別人的事情，而是自己的事，這樣才有共鳴，宣講才有機會有回應。

此外，什麼時候講，講時的氣氛怎樣也是重要。例如在匆匆忙忙時不應該說一些長遠的計劃；在忙到要耗盡時不要談新活動；在會眾生活水深火熱時也不要多提奉獻或參與。在這些環境下，說什麼都是耳邊風，搞不好，更惹來反感！

有時候，我們或許假設了會眾都是很熱心很聰明的，事情不須多講，只要陳述出來，有麝自然香，會眾自然有反應，這假設過時了！在今天資訊爆炸、生活忙碌的情況下，教牧領導的異象和想法要和甚多訊息競爭，市場銷售的各種溝通方法比堂會單靠講台的單向溝通更具影響力，試問會眾能接收多少堂會的訊息呢？這便需要較全面的溝通規劃，不能單靠宣講和邀請。

所以，會眾未有積極的反應，不是因為他們硬著頸項，掩耳不聽，而是看不出訊息和自己的關係。要服事，不是因為要給牧者面子，也不是堂會有某種需要，而是個人可以從服事當中，在生命上有成長，回應了神對自己的召命，而現在就是行動的好時間！能夠在堂會內培養到這種心態和氣氛，溝通才能暢順和收到效果。

面對爭議不單要突破自己的思維，還得幫助弟兄姊妹面對新局面，這才是有效的牧養，故有可能要反省和改革今天的牧養事工。

現今教會的現實是走向多元化，雖要講合一，但不是高舉單一的看法，思想壟斷式的教導是行不通的。教牧領袖也要明白不出聲的會眾不一定沒有意見，會眾之內必然有不同看法，在平和的崇拜下，實在仍有暗湧。所以牧者可能要以「和而不同」為現今牧養的重點，指出在不同觀點下可以互相接納，在同一使命下發揮各自的恩賜。雖云互相接納，但不是盲目的，而是在弄清楚教會和信徒於有爭議議題上的種種看法，以及神學和聖經基礎之後，大家互相尊重不同的取向和行動進路而已。

牧養實踐上可以怎樣做？情況和引入不同轉變差不多，有一定的管理原則可依循。首先要了解到現在的形勢，教會內有什麼不同的觀點和情緒，各人對事件的爭議是基於什麼原因，他們分別的成熟程度如何，牧者有多少一同牧養的同工？這階段是重要的，若理解錯誤，便有可能使用不恰當的方法來引進轉變。

跟著便要用不同的渠道去讓會眾理解教會面對什麼問題，為何要處理異議，以及處理的進程等。讓會眾有參與，認定這個也是自己的問題，這亦是重要的。在此不是要去提出解決方法和觀點，而是請大家抱着正確的態度來處理爭議，尊重、饒恕、復和等便是一些可能有關的訉息。此期間，可能會用上教牧和信徒領袖的個人和小組輔導技巧，讓會眾可以呼出悶氣！

大家都理解和作好準備要做什麼時，便要開展認知層面上對爭議的教導。在此，當然要知道不同群體有不同需要，青少、父母、中產、專業、長者等等的思維和信仰生命都有不同，故要有不同的牧養方法，以及對議題不同深入程度的探索。核心要處理的是教會今天在社會上的角色和使命，涉及的不單是聖經的教導(和釋經有關連)，還有神學(特別是公共神學)，教會歷史和經驗，當今社經政治處境等課題，是較為複雜的，而且對帶領者的功力也是一個考驗。

可幸的是，教會內也不見得每個人都有興趣處理爭議或作較深入的研習，故不需要全教會式的來探討，可能在某些群體有一兩個小組便足夠了。有了一些成果和經驗後，教會可以考慮進一步的教導和牧養。

處理爭議時，並沒有十全十美的方法，也不能同時取悦每個人，各堂會內的傳統和文化氣氛都不一樣，但早一點面對，便可早一點減少傷害。歸根究底，教會在過去的聖經教導和門徒培育是否扎實，信徒的生活是否有召命，而會眾作為門徒的待人處事胸襟和能力也是重要的。有危機出現時才反省，總比沒有反省好。

劉忠明

面對爭議時，教牧真的不容易做。一方面要維持教導牧養，另一方面可能又要督責未能學習長進的會友，自己也要在新的牧養環境中尋求神的心意，找出合宜的領導方法，實踐「和而不同」、「寬恕復和」的理念。

怎樣去做？神學院內並没有很多有關領導和管理等課程，尤其是衝突和危機管理，牧者只能憑經驗摸著石頭過河，見歩行歩，恐怕當中有些處理方法差強人意，效果不佳。可能沒有效果的原因是什麼呢？有可能是對爭議看得不透徹，只著眼於解決目前的問題，未能探究問題的成因，以及潛在的長遠影響。這是有關領導的風格和處理問題的方法，亦和對聖經中處理爭議的理解有關。

風格上，猶豫不決、逃避問題、自由放任式的領導在這等情況下絶不能解決問題；

另一端，獨裁兼強勢領導、從上而下命令式的，也不見得可以解決爭議。在此需要的可能是柔和，但不會忘記目標的混合式領導。這絶不是和稀泥，面面俱圓地混過，而是能夠從親和當中和眾人一同真誠地面對爭議，在對談反省中一同找出有聖經基礎和有說服力的方向，而且希望得到有令人滿意又得着安慰的可行方案。

這便要突破現時的思維，在神面前尋求祂在教會當下處境中的心意，並對各人的召命！

使徒行傳15章中使徒的會議，正正是要去解決教會內的紛爭。他們當時面對的爭議是尖銳和根本的，而且是新鮮的，有人更認為這是外邦人得救與否的問題，不單是生活上如何行事為人的問題。那時教會肯面對問題，使徒(領袖！)也有熱烈討論，最後澄清了某些概念，總結了一些原則，囑咐大家遵守，然而這些指引不是轄制性的，有一定的彈性，指引背後的信仰理念更重要。

保羅和哥林多教會弟兄姊妹討論吃肉和方言的問題時，也展現出處理爭議的方法和理念。保羅沒有和他們討論便告訴他們自己的看法，然而此看法的背後是他對信仰在當下實踐的理解。吃不吃，和講不講，都不是絕對的，但行不行則要看週遭環境，人和事物等因素，肉和方言在該情境有何信仰意義是重要的，而能否造就別人和教會則是其中一個重要考慮。

看這兩個案例時，我們知道商議和教導都是可行的辦法。但爭議的事和信仰的關係雖要仔細反省，卻不能提升至得救與否(是否真基督徒) 等層次，而信徒的行為亦沒有單一最好的方案，不同的人可以有不同的做法。保羅提醒我們要考慮個人的自由對弟兄姊妹的好處，相信這是其中一種合宜的進路，處理爭議。

要突破個人思維和行為的框框是不容易的，然而若不謙卑地在神面前求憐憫並轉化心思，又如何做合宜的領袖呢？

劉忠明

今天在急速轉變和混亂的社會環境下，教會面對社會上不同的爭議，會友亦在社會和政治議題上有不同的意見，很多牧者都不知道如何面對，在牧養方向上變得迷惘。

一般牧者（以及信徒領袖）為求教會內和睦合一，都採取較保守的態度，不願在教會多談令會友不和的議題。倘若要談，就在聚會以外私下交通，不敢公開討論具爭議性的議題。這種辦事方法，在華人教會十分普遍，過去大家都習慣了順服的時候，這種處理方法好像是頗有效的。但今天很多信徒都認為領袖要問責交代，凡事要求講理據，大家對聖經也有更多認識，更有自己的見解，不一定接受傳道人的看法和辦事原則，衝突便由此而來。

但假若面對問題，開放一點去討論，不就可以嗎？這也不一定！ 教會內總有一些是較保守和主觀的人，對某些社會和政治議題有個人看法，不容易去接納別人的想法。更有甚者，可能拒絕接受在教會討論這種議題，不單恐怕見到不和的場面，也可能認為是屬世的討論，不能沾污聖潔的群體。

所以，不管牧者或信徒領袖採取哪個方法，教會總有人歡喜，有人反對，也有人袖手旁觀，不會參與。做領袖真的太難了！

說實在的，我們沒有十全十美的方法，有時候領袖不能想太多，就算是日常事工上的小事情，也有人在說話的。只是在富爭議的事情上，尤其是涉及政治和社會的事，牧者的立場是否有足夠的神學和聖經基礎更形重要。

較差的方法是牧者頒佈某一個立場，要求會友跟隨。這種命令式的領導最不可取，無論他自己認為這立場有多對，沒有機會給會友參與和討論，便較難建立關係，更難達至合一。若教會不大，人數不多，最好的方法是先舉辦一些研討班，就這些議題大家查考聖經，多些思想，避免偏見，可行的情況下，弄清教會的立場。研討的時候，當然涉及解經釋經，以及聖經時代背景的問題，這便是教會在過去聖經教導方面的考驗了。當然我們要假設大家都願意學道，都希望在聖經和神學上找到自己教會的定位。

若部分弟兄姊妹都不太熱衷學道，又或教育水平不高，只人云亦云，沒有什麼主見，教牧同工在講壇上的教導便是核心。不能引經據典長篇大論地鋪陳理據和立場，只能回到聖經上一兩個案例來看此類問題。

令牧者困惑的當然是如何保持合而為一的心！雖經過研討和教導，弟兄姊妹不一定會有共識，那麼，學習在主裡接納異見，互相尊重，在明白聖經原則亦諒解各人可有不同取向下，一同實踐耶穌的愛才是基督身體在這時刻的真實表現！

劉忠明

有了策略性的方向和行動綱領後，領袖便進入帶領組織去轉變的道路。不論轉變的大與小，領袖管理轉變的能力都會左右轉變的成敗。因為好的管理讓人對改革減少戒心，所以領袖組織轉變時，所有方法的目標都是要去讓人明白和接納改變的方向、內容和後果，以至眾人可以投身進去，參與改變，甚而熱烈支持。

既然基本方向是要去爭取所有有關人士的支持，那麼首先要做的當然是去評估現狀。這是去替現今的轉變氣候作出診斷，以了解有多少人支持和不支持，以及多少人明白和不明白這轉變。例如教會面對人滿之患時，往往以增加崇拜的次數來解決問題，在不影響現在崇拜的情況下，一般都沒有大阻力。但若要更改現在的崇拜時間，則一定有反對的聲音。所以提出改動以前，領袖要替長執和會眾把脈，了解眾人的看法和情緒後，才擬訂可能的轉變方向。

有了方向，便可構思轉變的計劃和進行溝通。若有不少人有一定程度的不解、懷疑、甚至反對的話，溝通更形重要。溝通可包含教育，教育不是要說服眾人去接受改革的方案，而是將改革的需要提出來，讓人明白其逼切性，而方案只是解決問題的其中一個可能性。藉著講解和聆聽，不單會減低眾人的疑慮，因有多些討論，也許會有更好的轉變方案。

推動轉變方案時，亦應針對眾人所認為有價值的，儘量給予好處，多些人有了要珍惜的回報，他們便願意參與轉變。教會內，這些回報當然不可能是金錢，也不是什麼貴重的禮物，多是無形的「成就感」、「意義」、「祝福」、「快樂」等可以激勵生命的東西。所以一種推動轉變的重要技巧是掌握和塑造大家的期望，讓大家感受到現時正是朝向自己希望達到的目標進發。

另一方面，領袖以身作則是不可缺少的，會眾看不到教會的領袖願意去參與轉變，則這變革多必失敗！這並不需要什麼技巧，只要肯去做便可，領袖是有示範的作用！支持者看到領袖也參與，當然開心，而有懷疑或反對的，更不能輕易發出怨言。

轉變是可以分階段做的！不一定是重大的轉變才要分段執行，小的也可以分成不同部分，由一些試點開始，看看成效，再繼續下一步。若初步是成功的，大家更受鼓勵，便願意繼續下去。若有阻滯，當然要作出適當的修改，有彈性的處理轉變，才是致勝之道。

以理解現況為基礎，針對需要來溝通和教育，再加上適當的鼓勵，亦以身作則，有彈性的思維，好好計劃，便不難帶領轉變！

劉忠明