◎呂慶雄
最近與友人談到教會及機構的傳承問題，友人問我在領袖傳承這題目上，有沒有為教會或機構提供較全面的訓練。如我數年前提及，現在是華人教會第三波的交棒接棒潮，早前沒有意識，如今交棒期迫在眉捷，但接棒者還未「現身」，如何是好？
我的回應是：有，但很難。第一是提出這需求的不多，因為華人教會與機構過去都不多思考這問題，人走了便另聘賢人吧，反正神必預備。第二是時間不多，無法做全套，因交捧接捧是一個歷時數年的過程，今日到了交捧年紀才提出，沒有預備人才的時間。
理想的交棒，是交給「自己人」，而不是交給剛透過招聘回來的「外人」。2003年《福布斯》發表了一份報告，提出86%公司的CEO都是內部提升的，當時在位CEO的年資，有51%達20年。這與我們過去曾討論過的理想傳承文化相同，即由內部提升較外聘領導同工，在文化延續、團隊士氣等方面發展都較為理想。可見健康的傳承需要計劃、部署、訓練及教育的。
而到了2015年，在《財富》500強的研究中，內部提升的CEO比例下降至66%，而年齡中位數是55歲，平均在該構構任職12.8年。這與《福布斯》的調查基數及對象不一樣，也難以比較，但也反映了表現優秀的機構，由內部提升資深的主管為掌舵人仍是主流。
至於年紀問題，要看機構的本質是甚麼。跨國大企業或一些老牌機構，持份者太多，對領袖的要求嚴格，年資、經驗、學歷、往績通通需要亮麗表現。能達此要求者，年紀已不輕。但若需要創新，年輕是必然的優勢，年齡與創新是直接掛勾的。Facebook與Google都是由二十出頭的年輕人創辦，已是年輕創意的「經典」。今日教會與機構中，事工創新方面敢作敢為又成功的個案有多少？也許我們只能回到上世紀才找到好例子。箴言其實早有提示：
強壯是青年的榮耀；白髮為老人的尊榮。（箴廿29)
年輕與年長的各有所長，對機構同樣有供獻。年輕的有創意與衝勁，敢於嘗試。年長的經驗豐富，智謀與人脈都是年輕人的助力。健康機構需要以老帶新，同時又放手給接班人作新的嘗試。
因此，長遠來說，交棒給40至45歲之間的「年輕人」對教會與機構的發展來說會較為健康。也許會憂慮這年齡層的領袖經驗不足，但經驗的累積是一個無止境的過程，不堅持持續學習、沒有反思能力，大概也不會長進，再多幾年的經驗也是徒然。只要對改變持開放態度，又已有一定的前線及管理經驗，按道理應已有一定的「本錢」持續成長。只要繼續整合經驗，便能在領導崗位上推陳出新。
相反，除非繼承者非常順利承接上一代的領導團隊，延續機構文化同時又能創新，否則，由「入伍」（即年過50)者接棒，到他在帶領崗位上得心應手，機構可能已經過3-5年，或更長時間的震動。交棒接棒需時，剛建立的團隊或系統還未發揮應有的成效便要經歷另一次人事變動，一切推倒從來，對人對機構都不是好事。
未來5年有大量的教牧與機構領袖退休，若短期內未有合適接班人，即時可做的便是推遲退休年齡，以及成立過渡期的管理小組。管理小組除了物識及培育接班人外，還需建立傳承文化。這傳承文化就是每一代接班人都需要有「交捧意識」。這應是機構文化的一部份，包括現時在位的領袖、董事及高級的主管同工同有這意識才能推行。
畢竟，交棒與接棒的訓練，並不是運動場上的接力賽訓練，多練幾次便有密契。而是整個機構的管理文化，甚至架構的更新。對教會來說，是由門訓開始作改革。對機構來說，就是由招聘開始注入傳承文化。
領導箴言（十五）
