◎劉忠明

怎樣的領導方式才是好領䄂應該用的呢？這也許是很多教牧長執的困惑。

若我們觀察在我們旁邊擔任領導崗位的人，不難看到各式各樣的方式，有一些領袖沒有什麼計劃和方向，任由下屬隨意發揮，但有一些卻喜歡鐵腕式領導，別人一定要跟隨自己的一套。從心態來看，可能這些領袖強調工作，不太考慮人的因素，也有一些領袖卻事事關顧人，甚至在別人犯了錯時，亦很仁慈，不敢施行紀律。在講求愛心的教會，是否仁慈一些比較更有效？

經典領導學的答案是要視乎情況，沒有定案。是否有效要看很多因素，即所謂情境理論，在考慮不同因素後，可以用較放手的授權式。也可以只作支援，不太干預，亦可給予多些指導，甚或直接指令怎樣去做事，不會說只有一種方式是最好。這理論看起來是頗有吸引力，不會強調某種方式是最有效，任何情境和時候都可用。但這理論真的可行嗎？

我們知道太軟和太硬都不是好的領袖，以人為本和以事為本這樣的二分法是有其問題，人畢竟不是只有兩種領導方式。然而情境理論又太複雜，要分析好是什麼情況才看用那個方法雖然有點機械化，但概念仍可取。可惜實際是什麼情況也許不容易弄清楚，雖然知道有時應該講理，有時要講情，而有時又要橫蠻一點是說得通的，但始終方式有效與否是有很多限制，要求很多因素來配合。有時人不領情，有時又太固執，不能接受大道理，更麻煩的是自己也不一定能掌握情況及活用各種方法。因此單是看如何選擇那種合適的領導方式並未能解決實際領導問題。

說到底領導就是要別人願意跟隨所指示的方向，一心一意地完成工作，就是人對領袖信服。但是怎樣才可令人信服？

這還是心的問題！當別人看到你是愛護別人、關心别人，又有公平公正的態度，怎能不接受這樣子的領導嗎？若更是有理想，時常有為眾人利益打拼的行為，人更難拒絕這樣的領袖。今天要反省的是教會的牧者和信徒領袖有沒有這些素質。很多時候，我們將目光放在事工上，好像在講壇上是很仁慈滿有愛心的牧者，但在台下卻是嚴厲不講情的老闆！又或只看人的需要，常常包容，失去了完成事工的目標。

要做到又著重事工，又看重人，要讓人信服，又得到敬重，有恩又有威，不令人誤會，不令人反感，是否很困難呢？要知道怎樣的一個人便會有怎樣的方式，這便是我們常說的要回到生命的問題，便要給人看到領袖有愛神又愛人的心，而且有智慧，這才能令人接受領導。可能我們的領導在此仍有很多進步空間。

這種對別人的心是要由建立關係來開始！怎能看到人的心？也許路遙知馬力，日久見人心這句話是對的。要多溝通，多相處，花多些時間在一起才能明白別人的心。另一方面，領袖是要智慧，單有心仍不足夠，別人是要看到領袖的異象方向，是要看到處事做決策時的原則，是要經驗到公平公正但貼心的帶領，因此有適當的辦事智慧是不可或缺的。

雅各說：「至於從上面來的智慧，以純潔為首，其次是和平、謙和、温順，滿有憐憫和美好的果子，沒有偏見，沒有虛偽。」(雅3:17新漢語) 若有這樣的智慧，便不會受到應該用那種領導方式這問題來困惑，恩威可並施，而又可產生效果！

做不到？也許有些人真的不能有彈性，有智慧地處事，只能支援，為別人禱告，也許亦有人只能指揮別人做事，只看結果，不談過程。不論是性格、是經驗、是思維方式也好，這些人不能輕易改變，便只好接納自己的弱點，讓其他有能力的弟兄姊妹在領導崗位上補足。弟兄姊妹要的，不是某種方式，而是有心的領袖！

◎劉忠明

彈性似乎是不能沒有的，在今天多元及多變的環境下，大家都知道一成不變地遵從制度來帶領並不能辦好事情，然而作領袖的總放心不下，恐怕沒有制度便出亂子，因人到底是很難完全順服，雖然談好了理念，似乎大家都明白原則，但在執行時卻未能按照既定的想法去做，給予彈性反而做不了事，確實令人不放心。

問題在那裡呢？是認知不同、默契不夠、還是假裝同意？相信這沒有簡單的答案，也不一定是單方面的問題，應該雙方都有責任。所以要弄清楚放權可能出現的問題，才能使大家安心地做好賦權。

溝通和信任應該是最重要的因素。在教會內，雖然是弟兄姊妹，但不一定是溝通無障礙，而因為你是弟兄，所以我相信你，這也不一定是事實。

在賦權一事上，溝通不單是要有合適的機會，並加上坦誠的態度，針對要處理的問題開放討論，才有可能釐清管理界限和決策權等，但除此以外，還有一個很容易被忽略的因素，就是大家的認知是可以不同的。因認知偏差，我們喜歡接收自己所希望聽到的，而且亦對風險有不同理解。例如長執認為某些外展事工雖有難度，但卻是值得嘗試，這決定在提出建議者心中有何想法？有些人可能認為是得了綠燈，便可大做特做，自己有權做計劃和調動資源，而且教會可以承受一定程度的風險。但對另一些人來說，這可能是有很多制肘，要小心處理，考慮週詳一些，以減少風險，同時亦不時報告和請示。

為何有這麼不同的反應？就是大家對已溝通、已決定的事情，有不同的認知！一人以為已經得到授權，全面出擊，另一人卻認為並未得到祝福，事工能否進行有待觀察。所以在溝通時要處理大家是否有相同認知的問題，若有落差，便較難成事。教會內大家習慣了互相尊重，以為有一定傳統和文化，大家應該知道怎樣做，明白界限和權責，有些事情也不好太坦白，因而引起不必要的誤解。

信任，真的容易有嗎？過去的經驗影響互相信任的程度。在教會內，除了跨代不太認識之餘，還有信主年日、事奉經驗、和領袖們有沒有接觸等都影響了我們是否信任對方。教會和企業不一樣，一個人的做事方式和表現不是時常可以觀察得到，只有給予機會或一同事奉才知道是龍是鳳。但問題往往在此，沒有信任便沒有事奉機會，沒有開始便沒有經驗，怎樣解決這惡性循環？門徒培育可能是一出路！

門徒培育不是以找人出來事奉為最重要的目標，但藉著同行的機會，我們可以看到一位弟兄或姊妹的生命，更重要的是我們可以一同尋找如何做稱職的門徒，發現神在各人身上的旨意，即神呼召我們做什麼。假以時日，門徒培育做得好的話，教會便有一群愛主愛人，又明白召命的信徒，這些便是可以信任的人。而門徒培育過程中，也應有一同服侍的機會，所以那人的事奉能力及恩賜應該可以表現出來，不用在參與了領導事奉時才知道，這也減低了風險。

歸根究底，若放心不下只是因為要逃避風險，並不是出於頑固和戀棧權位而不肯放權的話，那麼便較容易解決。在實踐上處理溝通認知問題，從長遠發展方面積極做好門徒培育，發掘人才，便不怕賦權會出大亂子。教會是神的，不是牧者和長執的，眾人都是肢體，都是忠心的管家，為何我要有絕對權力呢？