尋找「約書亞」

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林克華

沒錯,摩西被公認為傑出的領袖,為猶太民族的英雄和大時代的偉人,名垂千古;但我們可會忽略了他同樣重要的功勳,就是發掘、提拔和訓練接班人「約書亞」。

聖經沒多交代約書亞的出身,只知是以法蓮支派中人,其第一次出現已是以色列人在曠野漂流中第一場戰役的元帥 (敵方為亞瑪力人,參出17) ,相信摩西早已在雲雲人海中觀察、留意並 (在出走埃及之路上) 領略到其乃將領之才 (Discover),繼而委以非常重任 (Designate),除了發出戰前指令 (Briefing),摩西亦緊密支援 (Sourcing and Support),更可說是並肩作戰,造就他的成功並「上位」,而戰後的檢討 (Debriefing) 更加讓約書亞深化是次「任務」的重要性及奠定長久的目標和方向。

作為領袖訓練生 (Leadership Trainee) ,約書亞再次的出現已晉升至剛成立的第二領導團隊 (七十長老) 之列,一同接受摩西面授機宜及賦予權力 (Empower; 參民11:24-25);有趣的是當其中二人缺席大會卻同得能(靈)力,招致單單約書亞一人的即時反應及跟進建議,個中雖然不大成熟卻又突顯他熱心 (Passionate)、認真與重視 (Engage)及可嘉的勇氣 (Courage)。

跟着約書亞「順理成章」位列十二探子之中,「師傅」摩西用心良苦改換其名(約書亞意思為「耶和華是拯救者」,原名何西亞意思為「拯救者」,兩者大有分別)大大調正了這個非常任務及其崗位 (甚至是人生) 的核心價值。結果在眾人皆醉我獨醒時,他也沒有意氣風發「攞威」,承讓長輩迦勒發言及隨而附和聯手,這必能更赢取其戰友的尊重和支持。

在約書亞出眾的才能與心志上,也需要曠野中長久的學習及歷練來打造了真正的良將;不難感受,當摩西在耶和華面前求問接班人之際,約書亞的名字可謂呼之欲出,繼而他也成為以色列史上另一位舉足輕重的領袖。

時而勢易,「摩西」們 …

是否已經在尋找「約書亞」? 還是仍在埋首堆寫自己的「墓銘誌」?

是否已經在訓練「約書亞」? 還是打算將來遺憾於「尼波山」?

教會與家長式領導

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◎呂慶雄

「從後領導」的另一端是「家長式領導」(paternalistic leadership),要看華人教會是否可以推動「從後領導」之前,我們需要先了解家長式領導。如果我說,華人教會多以家長式領導模式運作,你同意嗎?

我曾在〈堂會同工與人力資源規劃(一)〉一文中提及家長式領導是過去華人教會的主流。相信新一代信徒領袖大都不接受,甚至可能認為今日的社會都不接受。但若細心觀察,「大家長」心態還是普遍存在的。

家長式領導的研究,在台灣已有十多年的歷史(註一)。家長式領導的特徵是:仁慈領導、威權領導和德行領導。有關的研究認為家長式領導在華人社群中非常普遍,在台灣及中國大陸的商人在不自覺中以家族文化為管理文化的主軸。後期的研究除了在台灣及中國大陸的廠家外,還涉及對運動員及孩子情緒健康的影響。然而,針對華人教會的研究,仍是空白的。

華人教會的屬靈傳統的根源於上兩世紀來華的宣教士,特別是他們的基要主義神學。繼後發展的本土教會,部份更以基要神學結合中國文化,強化了家長式領導的土壤。而香港教會在解放早期由來自內地的牧者領導,他們的基要神學觀直接影響七十年代興起的「新一代」香港教會領袖。

基要神學加上中國傳統文化,我們看到的是:

四海之內皆兄弟,教會是屬靈的家,家中強調關係,談紀律即等如沒有愛心。而教會領袖即家長,過去我們會喜歡仁慈的長輩照顧,他們關愛保護家裡的成員,這是仁慈領導。

領袖天成,是神揀選的僕人,他們甘願放下一切走上全職服侍的路,單是這一點已是神聖不可侵犯。他們擁有的不是學歷與能力而是屬靈權威,因為是來自神,也是絕對的權威。順服這權威就是順服神,即權威領導。

基督徒的見證,是以愛心行為表現為首,道德形象是最領袖重要的特質,能力為次。做到以理服人當然好,但能以德服人,能力稍欠也是可以接納的,相反卻不能,這是德行領導。

這種家長式領導的文化,在意見一致時並不明顯,但當有異議出現,特別是年輕人與長輩們有不同意見時,他們會被標籤為「不順服」,即「唔乖」。最後便是這些投入積極的「反叛」年輕人帶著傷痕離開教會。同時,這種論資排輩的傳統,有退休牧者或長老仍留在堂會,在某些關鍵時刻出來排難解紛顧然是祝福,但若沒有人敢反對他們的意見,新的事工不能推展,對教會發展的影響便不言而喻。

今日教會的傳承問題及失去年輕一代的問題,遠因是否也跟這家長式領導文化有關?

註一:早於1976年已有討論台灣家族企業的家長式領導模式,後來鄭伯壎的研究則較全面,其中在網上可找到與香港學者合作的研究:樊景立、鄭伯壎,〈華人組織的家長式領導:一項文化觀點的分析〉,《本土心理學研究》(20006, 13期,第127-180)

X世代,你在哪裡?

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呂慶雄

今日基督教圈子正鬧領袖荒,按教會更新運動今日發表的「2014香港教會普查」,當中113間堂會的堂主任將在未來三年退休,但其中的六成卻沒有任何接班計劃。除了堂主任或機構領袖外,還有教會事奉者的骨幹的領導傳承也是一個需要關注的現象。沒有計劃是一個問題,有計劃但找不到合適人選,或是合適的人選不願接班,都是做成這領袖斷層的問題。

今日在華人社會談領袖傳承,退位的是在60-70歲之間。若想給予接班人有足夠時間建立自己的團隊及事奉模式,最理想的接班年齡應是35-45歲之間,若需要成熟的接班人,年齡也應在50歲左右。如此看來,這批就是生於1960-80年代的,在西方是被稱為「X世代」的人。

借用這「X世代」稱呼某一代華人信徒群體嚴格上來說不太恰當,其定義及相關的研究圍繞的都是美國本土的社會狀況,我們沒有這方便的研究,借用,是因為剛好香港教會所缺的,就是這一代人。

按粗淺的觀察,這批人出生於六十年代,成長於香港經濟起飛的七、八十年代,不少在教會所辦的學校讀書,不少透過參加教會辦的社區中心接觸福音。教會在七、八十年代快速發展,按道理有不少的事奉機會。那些年,年年有佈道大會,季季有不同專題講座,每每都有千百人參加。加上不斷有植堂,新機構也因應需要如雨後春筍般出現。這幾年不少機構慶祝三十及四十周年,便是明證。按信仰成長的角度看,已奉獻全時間事奉的,應是教會堂主任的理想人選;沒有奉獻全時間事奉的,也許成了教會的執事堂委。

有趣的是,按「教新」的報告,25-44歲這年齡層在教會的比率並不低,接近三成。論接班,應有人選,人就在教會中,但他們為何坐著不動?

從香港社會大環境看,這X世代信主後努力上遊,從公屋到居屋再到私樓,是教會的中產一族。也許,步入中年,面對事業發展及家庭需要,已透不過氣,無力承擔更多。也許,早已步入事奉的,因為與上一代領袖在工作上無法協調,被邊緣化,不願承擔更多;也許,這一代人早早投入事奉,卻遇到重重挫敗而耗盡;也許,他們是撒在荊棘叢的種籽,被今生的思慮吸引,離開了教會,甚至信仰;也許,他們沒有委身鴻圖理想的大志,只願在自己的「小範圍」做個忠僕。

以上所述,還未有甚麼研究,不過都是我親身認識的X世代。要解決領導傳承的問題,或許我們需要認真研究X世代往哪裡去了。