職場牧養:貼身、貼心、貼地

 

bible-1021657_1920.jpg◎採訪及整理:Miranda

本文整理自2017年9月20日舉行的「教牧力領導力發展日」下午所舉行的互動研習坊內容。由柏祺城市轉化中心總監陳敏斯博士主講的職場事工再對焦

我向教會推介920教牧力領導力發展日,三位牧者應邀參加;我作為教會新上任的執事又乘工作之便也參與了。下午的研習坊,我們分工參加,而我選上了由陳敏斯博士主講的職場事工。

  1. 模式轉化是職場群體的需要

陳博士以互動形式開始,邀請我們分別從教牧同工、長執及信徒三方面寫下對職場牧養的阻力及動力,發現信徒的忙碌是最大的阻力,而因職場群體佔教會人口大多數,其牧養需要又同時成為了最大的動力。這互動的發現無疑是十多位參加者一個集體投入的結果,很到地亦很重要,從中給予我們對牧養職場群體有一點啟發。堂會牧者要牧養職場群體,首先在模式上要轉化。職場群體是一個有機體,與教會一般的分齡或小組牧養是不同的。因著職場信徒的工作、進修、家庭、教會生活的忙碌,要連結這群職場的信徒是有一定的難度,所以牧者需要在模式上作轉變,不一定要設立各種職場群體的小組,反而思想如何在不加信徒返教會的時間,不加聚會的情況下,也可以牧養他們。陳博士列舉中華基督教會灣仔堂為例,堂會將職場牧養的元素滲透在整個教會當中,如講壇信息、團契週會等,以不加信徒額外的聚會時間,不加重信徒的擔子及張力的原則下作職場牧養。

  1. 神學是職場事工的基礎

陳博士提出沒有正確的神學觀,只與信徒講聖經的要求或教導,對信徒來說,這只會令他們更加筋疲力竭,徒增張力。真正的改變不止於教導,而是信徒個人本身接受裝備,學習後與人分享經驗,深化繼而再有轉化。她以英國一間教會 (LICC)為例,這堂會訪問了另外十六間堂會,認為建立合宜的門徒觀及教會觀是全人的使徒培育。當信徒被正確的神學觀裝備起來時,堂會的神學視野 (包括願景、異象、價值觀、DNA) 就會產生,事工由信徒主導,並且能夠彼此牧養。美國紐約有一間的堂會就是這樣裝備信徒,過去25年教會人口增長了5倍,而信徒們有轉化城市的願景。

  1. 貼身地與信徒同行就是職場牧養

20年前,職場事工只會集中於職場佈道,即下文提及的其中一個向度「表達」 ,但這過於狹窄。近年,學者們對於職場牧養下了不少功夫,有四個「信仰與工作結合」 (Integration of Faith & Work) 向度,包括:倫理Ethics (如何在職場作抉擇)、表達Evangelism (傳福音)、經驗Experience (神臨在職場的經驗) 及豐富Enrichment (工作的目的與意義)。工作是困難的,是一個試煉,信徒的靈性如何在工作中培育成長,這正正是信徒能否在職場中活出信仰的關鍵。

陳博士以李適清博士提及的「職場牧養帶動範式轉移」去分享「倫理」。以往牧者對信徒作由上而下的教導;今日牧者與信徒是伙伴 (partnership)。牧者不需要解答或處理信徒所有的問題,反而與信徒同行,貼心地牧養他們。聖經中末底改與以斯帖是一個好例子。以斯帖是職場信徒,而末底改是職場牧者。末底改不會教以斯帖如何取悅皇帝、在後宮如何生存,但他與以斯帖同行,他的耳朵常常貼住以斯帖,在抉擇時給予屬靈的支持及洞見。以往事奉的觀念只在教會,但今天事奉是發生在信徒所有的生活處境。有時候,在某些階段,對信徒來說,做好份工就是事奉。以往教會著重信徒在職場中要持守聖經原則,這是非常重要,但同時令到信徒在職場中常處於捱打的狀態,今天牧者要明白信徒不是不想持守,而是實際處境的張力是困難的。牧者接納信徒在職場中跌倒,明白他們的限制,作出取捨,並與信徒一起祈求神的憐憫。

陳博士分享到香港專業人才服務機構 (HKPES) 每七年進行一個關於基督徒面對職場的調查,最近一次是2017年,調查發現基督徒對工作或其價值觀 (包括選擇工作、重視工作及離開工作的條件) 與非基督徒沒有分別。這正反映信徒並沒有帶著他們所信的進到職場,更可悲是信徒不認為教會的教導與職場有關係,以致變得聖俗二分。李適清博士在堅道浸信會牧養職場群體時,特別重視營會。她從「經驗」的向度牧養信徒,以營會作為一個平台,給予空間讓信徒安靜、經驗神的臨在。有很多職場的問題是不能解決,讓信徒經驗神的同在才是最重要。

當從「豐富」的向度談到職場牧養,陳博士提及另一個調查結果,是由Vocatio Creation於2011年3-5月訪問了500位信徒,發現若一個人有清晰的召命,他對其工作的滿意度、目標、方向及身心健康皆有正面的影響。楊錫鏘醫生曾說「召命」不是一個工作崗位,而是一個素質 (quality)、負擔 (burden)。今日信徒們視工作為「搵食」,著重前途、錢途,然後改變自己切合工作,這是被動式職涯規劃,結果是愁苦、耗盡、整個人生不對勁。面對職場際遇不平,信徒似乎在聖經中找不到出路。楊醫認為創造有三重秩序,包括物質秩序 (份) 、功能秩序 (恩賜) 及道德秩序 (種瓜得瓜,種豆得豆)。人生的無常是這三種秩序的互動,單靠一個秩序不能解釋。今天,牧者要回歸智慧文學,從創造角度引導信徒認識他們的召命和本性,幫助信徒分辨他們為前途、錢途而工作,還是為他們的召命而工作。當信徒找到自己的召命,他就像一架火車尋回自己的軌道,結果是喜樂、越做越起勁、生命有感染力。

這研習坊給我很多的啟發及反思,最深刻的是:過往堂會對職場群體有很多要求,有時我們的關注點只落在某位肢體有否返教會、參加各樣聚會、在教會參與事奉等?但這只令他們在安息日中百上加斤。在這研習坊中,陳博士重申從職場群體的處境出發,貼身又貼心的聆聽與引導,牧養才能到位。另外,陳博士提到神學基礎的重要,這不是牧者的專利,唯有從聖經及正確的神學觀裝備職場信徒,他們才能有力的面對生命各樣的處境,從捱打的狀態扭轉過來,發揮福音的影響力。

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施與受的科學與藝術

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◎陳敏斯

「施比受更有福」是聖經真理,但放諸世界,甚至基督徒的圈子,卻往往有很大的落差。施與受的錯配可引來很多誤解,令團隊產生不必要的張力,影響個人情緒健康、組織文化,甚至使命不達。著名組織心理學家暨暢銷書作家亞當格蘭特(Adam Grant)在這方面有很廣泛、長線及深入的研究,並在其著作《施與受》(Give and Take)一書中道出箇中的微妙及其對組織文化和效績上的啟示。

經過多年實證研究,格蘭特得到了一個簡單卻具決定性的結論:我們的世界是由「給予者」、「索取者」和「互利者」三種人組成,這三種人際互動模式對個人與團體的成功有強烈影響。

  •   「索取者」──認為每一次互動都是從他人身上獲取好處的機會;會策略性擔起看得見、重要的計劃;把大部份工作留給其他人;喜歡「得」多於「給」。
  •   「給予者」──樂於助人,通常無條件幫忙;重視他人;不吝於分享知識、時間、技能、人脈;喜歡「給」多於「得」。
  •   「互利者」──試圖在「給予」及「索取」間取得平衡;追求公平的利益交換;堅持「我幫你,你也要幫我。」

格蘭特相信,領導力的重點就在於幫助人們轉換自己的類型,改變他們與身邊的人的相處模式。他提出以下幾種使人趨向「給予」的建議,締造健康正面的文化:

剔除「索取者」

要創造「給予」的文化,重點不是把更多「給予者」帶進團隊,而是要避免讓「索取者」進入。因為大部份的人都是「互利者」,十分受「索取者」的影響。所以在面試時能有效辨認各種類型尤為重要。格蘭特發現最有效的問題是針對他們對別人的想法,反映出他們的投射,因為大部份的「索取者」都不自知,直接的問題是沒有用的。我們要小心,不要將「友善」和「給予」混淆,友善的不一定是「給予者」,不友善的也不一定是「索取者」。

幫個五分鐘的忙

研究發現組織中表現最差的通常是給予者,因為他們花掉很多時間去幫助別人,卻未能完成自己手頭上的工作;有時他們甚至太關心顧客的需要而忽略組織的要求。但同一研究卻發現表現最強的也是給予者,跟前者的分別是時間和界線的問題。給予者透過幫助人在學習和社會資源(Social Capital)上提升,假以時日,他們的表現必更出色。健康的界線令「給予者」不致耗盡,可以幫助更多的人。格蘭特舉例說明,每人只需幫點小忙、借一點時間(五分鐘)給別人,健康、平衡的「給予」,能使「給予者」滿足助人的意欲,但又不至於被助人重擔壓得崩潰或精疲力竭。他的研究提到最理想的義工時數是大約每年一百小時,教會需要大量的義工,這可以是一個參考。

建立互惠圈

其實每個群體都有不少「給予者」,但格蘭特發現很少人敢於將自己的訴求表達,特別是「互利者」,他們過份小心翼翼,只向他們曾幫助的人求助。互惠圈(Reciprocity Ring)是一個群組,當中的每個人提出一個要求,是他們想要或需要,但是無法自己完成的事,鼓勵互相幫忙,練習將訴求提出,打破「互利」的框架。

施確比受更有福,但在破碎和被罪扭曲的世界裡,不容易實踐,很多的「索取者」其實曾是「給予者」,但多次受傷後,患上「受害恐懼症」(Paranoia),延續有毒的文化(toxic culture)。格蘭特的研究指出樂意助人乃成功之道,「給予」的文化也大大提升組織的效績,他的研究幫助我們了解箇中的微妙,更有系統去反思「施與受」,更有智慧去處理團隊之間的互動,以提供安全的環境,扭轉文化,由「受害、受驚」到「受益」,個人情緒健康亦得到大大的提升。

 

【情緒健康領袖系列(四),曾刊於《時代論壇》1515期】