回應傳承問題的短期策略

◎呂慶雄

最近大使命中心宣佈於2017年六月光榮結束,並把部份事工轉交給其他機構繼續服侍。機構作這決定的其中一個原因,找不到接班人。機構可以「光榮結束」,教會可以嗎?

過去聽過一些回應:教會是神的家,在地上為主作見證,不能關門。若真的不能關門,為何不去努力「經營」及部署接班人?相信靠神的恩典及人的努力,薪火總能夠相傳吧!沒有掌門人,關門是很自然的結果。

這裡得澄清,我相信教會是不會關門的,因教會是基督的身體,由所有認信者所組成的。但作為社會組織的地方「堂會」,是可以關門的。堂會關門並不代表教會不再存在。

教會需要以堂會的方式存在,並且在這時代發揮應有的價值及影響力。領袖傳承問題就是其中一個延續影響力的關鍵。之前的討論提過機構組織的領導班子最理想是由內部培訓及提升,而堂會也應由門訓開始建立領袖傳承系統。但若過去沒有這意識,現在接班的需要又逼在眉睫,可以參考以下四個方案,他們同時適用於堂會與機構。

一.推遲退休年齡

若領導團隊的成員,包括堂主任、機構總幹事或部門主管,已屆法定退休年齡,可考慮修改章程,在雙方同意下轉為逐年續約的方式,直至找到接班人。這不是甚麼新的方法,但過去多數是基於沒有接班人,在無可奈何情況下勉強撐下去。但也可以是積極的選擇,推遲退休是換取時間進行內部改革,以達到更理想效果。

二.招聘外來同工

另一個換取更多時間進行改革的方法是從外招聘同工成為主管。但在這聘請的過程中,我們需要接受一個現實,外來又即時適合的帶領者,成功機率甚低。一則因為好同工不易轉工場。二則大多數人對堂主任有很高要求,乎合這要求者的年齡與年資也相應地高。況且,若沒有改革計劃跟隨,聘請外來同工並不能長遠解決傳承問題。

三.堂會合拼

若同工突然離職,也未能聘請新的堂主任,類似背景及地區相近的堂會可考慮合拼。這涉及堂會的宗派背景、異象使命、地理位置、人數規模及管理團隊取態等。通常是100甚至50人以下的小型堂會才會考慮。

四.改變共治模式

以上三種方案都已經有教會或機構試行,有成功也有不太成功的。而第四種則涉及宗派的牧養與管治理念的改變。共治模式暫時並沒有一個劃一的模型,反而是團隊領導理念的運作實踐。教會從只有一位堂主任作所有決定,改變為團隊帶領,成員在具體分工下彼此配搭,共同領導。當然,團隊領導也需要一位主要的領導人,他/她可以稱為堂主任,但主要的功能是召集人,主要職能是溝通。

只有一位領袖,即堂主任或執事會主席帶領教會只是其中一種管治模式。使徒行傳內看到的耶穌撒冷教會沒有明顯及唯一的「話事人」,而保羅離開以弗所,把教會交託給以弗所的長老,人數也不止一人(徒廿17-38)

而近年以門訓系統完善為人熟悉的新加坡聖約播道會便是以雙主任牧師在清晰分工下共同帶領,除了他們二人外還成立了「主任牧師團隊」,成員由四位牧者及兩位長老組成。可以說,共治是有現成例子可以參考的。

在傳統定義的堂主任暫時出缺情況下,由傳道同工、長老或資深執事組成共治小組,基本可維持教會運作,進一步更可著手改革教會管理模式,培育新一代領袖。

我們總不能代代相傳只以應急的方式處理領袖傳承的問題。每一種方案總有利與幣,但最大的問題不在於方案,而在於人。有關的持份者以甚麼胸襟與勇氣來回應當前需要,才是解決問題的關鍵。

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終生盡展——對領袖牧者60歲退休的反思

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◎林榮樹

香港的社會甚至教會,都呈現60歲或以上的人被邊緣化的現象,這實在令人震驚戰抖!!

不少人說,把退休年齡訂於60歲未免過早,如此安排大概是民間社會參照公務員60歲退休的規定。其實,公務員會否屬較另類的工種,其退休安排有獨特的原因,因此並不適合用作社會,特別是教會領袖退休年歲的標準。[1]

再說遠一點,「退休」是近世的一個新興現象,不久前才在人類歷史上出現!以美國為例,根本沒有退休年齡,而近年由於經濟不景,退下工作崗位的年齡更有所延遲[2]。領袖人物,如星巴克咖啡總裁舒爾茨(Schultz),或如教會柳樹溪教會海波斯(Hybels)牧師及馬鞍峰教會華里克(Rick Warren)牧師,他們雖年近65,但毫無退休的跡象。我們雖不一定以他們為榜樣,但亦值得參考,特別當教會與社會皆逼切需要人才去改良去發展,若不是智力體力不支,又何必硬性規定要在60歲退休呢!雖然年長的人未必適合再在第一綫打拼,但仍可在第二三綫支援,而不是全綫退出退下。我不明白近年的信徒領袖為何有與社會類近的思維與心態,是否他們亦未老而先衰退呢?

60歲是否「大限」之期,最終是個人的領受與取捨。這是一個個人而複雜的問題,但我們亦必然會尋找聖經真理的啟迪。天父給我們每個人有獨一無二的個人特性(SHAPE),卻未有一個退休年限,反之,要我們終生不退不休的盡展盡運用到最後一口氣。我們的工作角色或許改變,但終生盡展己形到永恆郤是事實(馬太25章三僕的比喻),起碼到失去健康,不能繼續為止。從工作崗位退下來,並不等於失去工作或事奉,只是沒有/少了薪金而矣,可能更是盡展己形之時呢!做領袖/牧者的,要「做到死」才休止,把詛咒變成祝福。合神情理的人生觀,不一定是接受別人的標籤,或被邊緣化而退化,相反,我們忠於終生(現在與將來,今生與來世)永恆的事奉觀。基督徒領袖不是工作狂人,但卻是終生事奉的人。有人因身體所限,不能全職全時間事奉,但總要事奉,將生命全然用於榮神益人愛神愛人的天國事工。

年老時我們可帶年老者到神面前,在甚麽人生階段,就造就什麼人生階段的人(林前9章原則性應用)。或許,年老時我們不再是叱吒風雲的人物,但主沒有叫我們以此為人生目標,而是要我們終生忠心盡展己形愛神愛人到最後一口氣。共勉,共勉!

我們呼籲“登六”的領袖/教牧,不要因被邊緣化,被標籤,被退休而退化。被世界遺忘絶不等於被神遺忘(詩71),相反,我們接受老化的事實,但卻不必自貶為廢鐵,應繼續作主所要使用的小驢駒,為主為人所用,堅持一生事奉,走這人生最後又最精采的一程!

 

[1]      據分析,資深公務員退下可減省薪俸的支出,亦可讓較年輕的公務員有晉升的機會,但這些因素未必是教會的主要考慮。《利未記》8:26提到利未人50歲不辦事務,這不是指50歲退休,而是工作性質轉變了,50歲後仍然有職守。

[2]    詳情見《Time 》May 23, 2016,P 26

傳承的準備工作

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傳承的目的當然是為堂會找到合適的人才,繼續發展各項事工。能否找到合適的人才,不單與接班人的個人能力問題有關,也不一定完全是受離任者所建立的文化和體制所左右。堂會在傳承的準備工作和傳承過程的管理亦對是否找到合適人才有重大的影響。

可能有人認為若在位者是因退休而離開,便可以預先計劃;若離任者是由於突發事件離任,便不可能做準備功夫了,對嗎?若已知在位者大概什麼時候退休,提早作出規劃是必然的事,總不能待數個月後在位者離任時才開始尋覓接班人吧!常作準備是一重要的心態,但當退任的時間不在人的掌握之中,人總會因種種原因而離開崗位。若沒有提早的預備,真的需要人接棒時便措手不及。

難道在年青力壯、剛上任時便應開展傳承計劃?理論上「是」!傳承是要包括準備接班人,當然堂會要相信神必供應,但這接班人不是從天掉下來的,而且成功的接棒者也往往是堂會內的人,故在開展任何事工時,便應開始考慮培訓第二、第三梯隊的人選,這不是挺正確的嗎?所以在心態上是要有持續性發展的考慮,這不單是意識的問題,更是堂會培育理念和設計整個培育系統的問題。

今天堂會的培育工作多是沒有系統的,同時側重於聖經和信仰生活上的培訓,少談領導和牧養。長執也是從較熱心的一批人中找出來,因為他們在教會生活了若干時日,便假設他們懂得如何發展和帶領事工;同工方面也如是,事奉了多年而沒有和會眾有大衝突者,便可承擔領導的責任。無可否認,經驗和恩賜固然是重要的,但缺少了意識和領導技巧上的培育,要找到合適的領導人也不是一蹴即至的。

有了整全的培育系統,便可透過前線事工領導培育出堂會的領導人才來。

劉忠明

堂會的領袖傳承問題

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如果從管理學上看,傳承問題到了不得已的時候才面對是「不負責任的行為」,那麼,在香港一千多家基督教教會中,又有多少位負責任的領導者?

在我們所接觸的堂會中,有傳承意識的為數不多,而及早有行動的更少。到底堂會面對的傳承問題是甚麼問題?

第一,是堂會內各部單位的事奉人員接班問題。除了終身制或按立的長老與執事外,事奉崗位,包括部長、團長、選任的執事或堂委等,多是每隔一段時間便得改選,任期為1-3年不等,有些甚至事奉滿六年或七年後便必須「安息」一年。個別堂會及宗派有執事或事奉人員訓練,教授的內容除了堂會或宗派傳統外,也有經驗與理念的傳承,但目標多是訓練事奉人員,而不是領袖培育。兩者的分別,稍後再談。培訓的重點是為滿足目前或將來對「崗位」的需要,而不是人才的儲備與發展。

我見過年初選任的執事或部長,任期未滿便辭職,一月上任,九月便已有「退休」心態,準備退任。也有相反的情況,就是被選任後便是一生一世。只要你不堅持退任,就算曾向牧長提出想休息,都會被「勸留」。原因,就是沒有一套系統或儲備人才,讓適合的人配對適合的崗位,任職適合的年期。

第二,是堂會牧者的繼任情況,焦點在於主任牧師或傳道的繼任問題。不論牧者基於任何理由離職(包括退休、宣教、新工場、植堂,甚至因操守問題被辭退),或因病(包括死亡)而失去工作能力,教會該如何部署及安排繼任者?這該由在位的主任牧者主動提出計劃,還是由長執的人事小組安排?甚麼時候開始計劃較理想?這都是需要考慮的問題。

除了以上所說,問題還包括教會整體沒有傳承意識,即沒有想過有關需要與安排。沒有想過,因為沒有正式的退休制度,堂主任不提出,信徒一般都不會提出。有一位執事說得清楚:若傳道同工在任,年齡不算很大,目前的表現大家也很滿意,牧者不提出,長執沒有理由提出傳承問題。

另一個也必須注意的現象,是堂會牧者人數多少及傳承意識與難度掛勾。沒有傳承意識的話,不論同工人數多少,都可以是「不負責任」的管理者。擁有數十位牧者的堂會不一定容易找繼任人,相反,只有一、兩位教牧的堂會也可以花上5-10年來培養繼任人。因此,堂會的領袖傳承問題,目前大體上是有沒有這意識的問題。

呂慶雄