你有多認識你的同工?

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日前做運動而致肌肉勞損,我才猛然醒覺我對自己的身體其實很陌生!

我是一個年過半百歲的人士,近年才開始留意自己的身體,亦因此而發現我對自己身體的「內」與「外」皆頗陌生。這是個極驚奇而吊詭的發現,因為我已擁有這奇妙的身體幾十年,每時每刻都使用它,與它相處,原則上我應極認識它。對於「外」在的四肢肌肉,我近年開始做運動時才開始留意它,到不慎弄傷了,才發現原來我對它很陌生,否則也不致受傷。至於「內」在的臟腑與功能,由於既看不見也觸不到,認識就更少,到病倒了,才驚覺原來我對五臟六腑的奇妙運作近乎無知。至此我才感到要認識自己多一點,否則外內也保不住呢!這亦有如一些人說天天讀聖經,但其實對天父仍是頗陌生一樣。

你認識你的同工有多深呢?雖然他們與你幾乎每天見面,有時甚至一同吃飯,很多時一同開會,但你對他們的個性、價值觀……了解有多少呢?雖然天天相處交談,但你真的認識他們嗎?還是患上了表面膚淺認知症候群(superficial familiarity syndrome),對同工只有膚淺表面的認識,因而相處合作不佳呢?我們可能缺乏動力去認識在破損關係中的同事,但若然關係破損是因為不認識而導致,這會否給你更大的動力去認識他們?

其實要了解一個人並不簡單。婚姻輔導中,我發現不少夫妻雖然共同生活,但彼此的認識不深,因而產生不少碰撞。雖然彼此認識也不能擔保有美好的相處,但起碼這是建立良好關係的基礎。親子關係方面也不例外,許多父母極用心去了解子女,天天同住天天觀察,但卻因認識不深而產生了許多「怪獸」式的關係,不單有許多怪獸父母,也有許多怪獸子女!

身體需要醫生,醫生是閱讀身體的能手。與同事相處,我們需要懂得讀心術並利用其他的輔助工具,以幫助我們了解同工的形狀(SHAPE)特性。

香港福音證主協會多年來一直提供(SHAPE)的訓練,幫助人了解自己與他人。古語云:「知人者智,真知者明」(老子《道德經》33章),希望你能做一個知己知彼的明智教牧或上司。此文我只想重提這意識,若以為自己很明白別人的心態,我們的眼睛就是昏暗的了,如主在《馬太福音》山上寶訓所說:「眼睛就是身體的燈……如果你裡頭的光黑暗了,這是多麼的黑暗!」(6:22-23)

我日前嘗試做一些負重運動,之後肩膊痛起來,我才發現自己不認識自己手臂的肌肉。職場上,別等到與同工相處發「痛」才去了解他呢!共勉!

 

後記︰我因不認識身體而在做運動過程中勞損了肌肉,但我不打算停止運動,以免再次受傷,我只是暫停一段短時間,待肌肉康復後再做。同樣,若然你與同事的關係因一次的破壞而要叫停,這應是暫時的,痛楚總會過去,不是長痛更不是永痛,故不必因一次關係的破損而放棄,我們總要再來相處,就如在肌肉復原後再做運動一樣。

 

林榮樹

領導處理衝突的技巧

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除了要帶領人積極地事奉之外,教會的領導也不時要應付人際間的矛盾和衝突,特別是同工之間和與長執的衝突。若是弟兄姊妹間有衝突,教牧擔任調解的角色,作和事佬是比較容易,但當自己是衝突的主角時,便很難處理。

一般來說,解決問題時一定要問,這個問題的成因是什麼和是否可以或需要去解決。有些問題是外來的因素誘發的,而這些因素可能較難預測或不能避免(如天氣和經濟的急速變化、交通意外等) ,從這方面而來的問題和衝突有可能是不能解決的,只好做善後工作。同時在成因方面,亦可分是人為的,還是組織的,二者都有可改變和不能改變兩種可能。若是由於工作分配不清楚和不平均,則可以在組織的層面下工夫解決矛盾,同樣道理,若是出於不明白、資訊不流通而有的誤解,則是可以改變的。相反地,若是結構造成競爭的話,而這種競爭是必要的,則衝突必然會出現,可幸的是教會內不太可能有結構上的競爭,所以大部分的衝突都是應該可以減少,甚至避免的。

客觀地分辨衝突的來源便是領導處理衝突時的第一種技巧,明白了成因才能思考如何去解決。左右客觀分析的重要障礙是人的情緒。人無可避免地受情緒所影響,特別是當事人,更難抽離,但正因為此,領導更須操練情緒智商(EQ) ,控制情緒反應,以免衝突惡化。

有說解決衝突是可採取逃避和抗爭(flight and fight)二方法,意即故意避開,不去應付衝突,又或積極面對,要去解決矛盾。雖積極總比消極好,但要知道衝突是雙方面的,不一定事事可以依自己的意願來解決,最終的解決方案也不一定是對自己有益處的。所以解決衝突的方法中,可以多考慮妥協和合作(compromise and collaborate) 這兩個可能性。有人認為妥協對雙方都不是好的,大家都要放棄部分利益,只是中間落墨,未能達到理想地步,若大家肯合作,共同尋找最大利益,達到雙贏局面,不是更好嗎?對!若大家願意衷誠合作,則這是最佳方案,但這可能太理想了。現實地看,一人走一步也不是太壞,而且是較易達到雙方都可接受的結果,妥協也不一定等同不合作,只是沒有辦法達致完全雙贏而已。

從使徒行傳第六章的個案,我們也可學習在教會內如何處理衝突。事緣說希臘話的寡婦在日常的供給上被忽略了,因此有部分會眾發怨言。成因是什麼呢?衝突是在可解決的範圍內嗎?使徒知道會眾內有矛盾時,便針對「被忽略」這事情來處理,不是去責罵抱怨的人,要他們讓步,也沒有期望他們接納教會因擴展太快而應該付出多些忍耐和愛心,反之使徒在教會內界定各人的角色和工作,減少含混,在架構上積極地解決這矛盾。被忽略的一方,亦只是被人知悉後,由其他人代吐苦水,沒有作激烈的衝擊抗議行動。

今天,領導人須明白自己能力有限,針對事情的根源,不情緒用事,採用集體商議,讓有適當恩賜的人去負責該項事工,以消弭衝突,也許這些都是我們今天要學習的技巧。

 

劉忠明

衝突與傳承

rope不論是我們曾經訪問的堂會,或是我們個別認識的堂會,人際關係的張力甚至衝突,似乎是很普遍的。當你讀到這一句時是否也即時想起自己教會曾經出現的衝突,最後甚至導致熱心事奉者離開轉會,或同工離職?另外,我們遇過不少堂會的個案是,堂會閉門處理衝突後,為了保護私穏,或怕弟兄姊妹因這些「壞見證」跌倒而選擇不公開事件。如主耶穌所說,「隠瞞的事,沒有不露出來的」(可4:22),處理衝突事件沒有官方版本便會有民間版本,信徒群體間也許會因這些「傳聞」而影響互信與合一。

暫時不深入討論是否需要公開事件,但領袖之間的衝突常有發生是事實,而這些衝突最後造成人才流失也是事實。不論是傳道同工或執事團隊中也擁有一些具備心志、能力與經驗的領袖人才,但卻因著衝突而流失令人非常無奈。衝突的成因及處理,可參考許志超及蕭壽華合著的《相愛又相爭:教會衝突的反思》(證主:2012),本文想強調的是衝突對領袖傳承的影響是不可忽視的。

西彥說:「不可把所有蛋都放在同一個藍子內」,是分散投資以減低風險的智慧,培育接班人也一樣。沒有衝突是一理想的假設,而盡力避免衝突也是良好的願望,但為了教會未來的發展,甚至再偉大一點說,要把神交託給我們的使命傳承下去,多作準備是必然的。

這些準備是否可以包括讓事工得以延續下去,成為教會事奉者的原則?意思是要多預備不同人才。很多堂會的事奉人手只佔聚會人數的15-20﹪,但亦有堂會能做到70﹪!堂會提供多種不同的事奉崗位,而這些崗位並不只是「用」人,還是培育不同崗位接班人的訓練場所。如此,在不同崗位經過歷煉的事奉者,在心志、能力與經驗上都有望成為領袖人才,為堂會未來提供了「人才庫」。

花這麼多功夫的原因,是我們明白到人的本質是軟弱的,領袖傳承的準備需及早開始之餘,還要預備不一定會成功。作準備不是不相信神的揀選及預備,而是盡上我們應有的責任,作個有預備的管家。

呂慶雄