教會內的不同聲音

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◎劉忠明

教會內眾人除了基本信仰和價值觀相同外,很多待人處事方法都不一樣,所以教會內對人對事不一定也不能只有一種看法,所以弟兄姊妹往往有不同的聲音 。從管理學來看,這是正常不過的事情,而且本來就是好事,可以避免一言堂、家長式的領導。但從現實一點來看,很多堂會的領袖都未能接受別的聲音,好像異議的存在是大逆不道的。信徒也許亦有類似的痛苦經驗,眾領袖如何處理不同的聲音和意見確是有商榷的地方。

為什麼會有痛苦的經驗呢?若有不同的意見又能互相溝通,雖不一定可以有共識,但互相理解立場和不同點已是好事,若能加上接納和尊重,那麼在不同之下仍有合作的空間。可惜的是我們往往未能溝通,也未能尊重有異見的弟兄姊妹,以致大家懷著憤怨,在未能接納對方但仍然要在同一屋簷下敬拜確是痛苦的事情!

要避免這種事況,方法是很簡單,不需什麼高深學問,說來說去還是要溝通。但有效的溝通,卻不是人人可以做到!溝通一定不是單一方向的陳述,也不是有諮詢會,有問卷調查等便是溝通!溝通是真的去明白對方的看法,而且是建基於互相信任!

要知道人在接收到不同的意見時,很多時的自然反應是拒絕,有時候又去揣測動機,搞不好的便扣上帽子,加進陰謀論,那麼便永遠溝而不通!這種領䄂對別人的情緒和認知偏差是未能互相信任的結果。

因著種種原因,某些弟兄姊妹做了資深的長執後便慢慢地離了地。這不一定是他們存心傲慢、剛愎自用,而是在領導崗位時間長了,聽得太多不同意見,知道不同立場,也完全明白各人有不同理解與關注。認為別人都不全面當握狀況,他們的意見一定有不足的地方,故選擇相信自己的經驗是解決問題的良方。尤其是專業人士當長執,更相信個人的社會經驗才是成功領導的保證!

較差的狀況當然是為了保持和諧,在位者認為一動不如一靜。持有固定思維是常態,亦恐怕什麼轉變其實都不能改變什麼,所以若現在沒有大問題,因循一點是最安全的,拒絕新的意見便是最自然不過。

沒有機會去處理不同的聲音並不是代表聲音可自動消失,當然我們不應強求事事都有一致的看法,這是不切實際亦不可能。然而不處理或處理不當卻是破壞關係的主因,特別在今天的環境,社會大眾已習慣了提出訴求,要求當權者有回應。不單社會上,職場上也如此,這是不能逆轉的文化。若在教會內得不到相同的經驗,不滿之情便浮現出來,因此充耳不聞,敷衍了事等的回應一定不會被接受。

不願改變自己的思維來面對不同聲音,是教會領袖失敗的地方,這是要承認的問題。接受自己的不足才能開始聆聽別人的聲音,對資深牧者和長執來說,這是困難的,對身為專業人士的長執,更是不容易的。但基督耶穌不抓住和神同等的地位,反而倒空自己,取了奴僕的形象,自甘卑微,不正是我們當領導的要學會的功課嗎?

這正是心態問題,在此並沒有否定各人的見識和專業知識,只是在訂立方向和政策時,教會的領導更要考慮如何建立人,不能只說道理或依賴專業方法!況且很多人其實只是希望表達自己的看法,也明白領袖面對的一些困難,只希望有人聆聽,不一定期望所有意見都會被接納。

所以若雙方都能倒空自己的尊嚴,對別人信任多一點,願意走多一步,走近一些來聆聽,便可令溝通更有效,況且不同聲音正是創意的其中一個來源,在此求變的年代,唯有善用不同的聲音才能有成長。

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提防社交媒體助長成見

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由成見、仇恨到復和(三)

◎呂慶雄

本文題目是:「提防社交媒體助長成見」,事實上,成見已因社交媒體加深,焦點應是如何防止進一步助長?

早在2010年代初已有研究討論社交媒體的影響力。特別在中東發生「阿拉伯之春」的一連串革命後,不少研究討討社交媒體在社會運動中有甚麼作用,到底TwitterFacebook等工具在中東變天的過程中有沒有作用?

歸納這些討論,又添加了個人觀察後的提醒:

  1. 社交媒體的影響力,當然發生在多用互聯網,特別是手機上網的地區為主,而且是在學歷較高的一群。
  2. 快速傳播的信息是簡單易明,也容易引起共鳴的內容,真相並不是最重要的。
  3. 人的自然傾向是只聽或看與自己立場一致或相近的意見,不接受異議的同時,還會認為自己是中立及客觀的。
  4. 加上,有研究表示平均一個人每天觸控手機屏幕超過2700次,自我洗腦——不斷重覆類近的信息,視自己所接受的一套為不容質疑的真理。與不同意見者爭議時,雙方都只拿自己接受的媒體言論作「証據」,如大公報 vs 蘋果,信息往來時都視對方的言論是謊言。
  5. 過去我們忽視了社交媒體的影響力,也同時忽略了它的社會責任。
  6. 傳信息者當然有意見要表達,但接收信息者相信甚麼,則需靠個人的分辨能力。
  7. 接收信息後為何「分享」?「分享」前是否需要想想資料來源是否準確和客觀?後果會如何?

要防止成見的進一步助長,靠的是自己。在媒體發放信息時,理所當然地認為自己是對的,所提供的資訊是對社會有幫助的。如天災人禍後需要引起關注,為災民禱告是對的; 又如學童自殺或家庭慘劇發生後,想引起關心與表達感受是無可厚非的,但適可宜止更重要。

與此同時,閱讀信息後不要太快下結論。特別那些經常認為自己是對的人,學習謙卑兼聽更為重要。明白媒體所傳遞的信息,可能只有著重某些觀點,並不全面。也許要多問:還有別的可能性嗎?可有其他角度的分析嗎?結果,可能不一樣。

辨識力是今日作領袖的必要條件。成見並不單出現在社會議題上,機構、教會,甚至家庭成員也受著社交媒體的影響。今日這資訊泛濫的時代,我們需要謹慎篩選所接收的信息是真與假、善與惡,認真考慮如何向其他人發放時,需要計算他們接收信息後的反應。

防止成見助長,是達至復和的第一步。

復和之路

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◎呂慶雄

三周前的一篇《死結不能解,仍要解 寫的是從以巴處境看衝突處理。大國政治國力,苦了黎民百姓。得來不易的短暫和平,隨時因為戰略的需要,被大國毁於一旦。今次以巴之間的衝突並沒有預期的暴力,市面上大眾生活如常,不過,要達致復和,可能需要一代人的時間,也許多於一代時間才能解結。

今日不少地區的矛盾與衝突,不論是國與國、社群與社群、人與人,都不容易處理。今日再用以色列與巴勒斯坦作例子,也許對基督徒群體處理衝突有不少啟發。

以巴之間的衝突問題,除了是來自大國的政治計算外,來自基督教群體的助力可也不少。不說別的,單是歸主猶太人、巴勒斯坦基督徒和其他國家不同的神學流派合力所織出的一幅以巴關係圖畫,以是相當複雜。

由於解經重點的不同,得出的「真理」也有所矛盾。如用約書亞進入迦南的觀點看土地擁有權,巴勒斯坦地是神為猶太民族預備的。 但耶穌看祂的國不屬乎這世界,沒有支持猶太人推翻羅馬政權重奪土地。時代論者認為末後的日子,以色列人在巴勒斯坦重建自己的國家,是神的計劃。但高舉公義與人權的教派,則反對以色列國以強權壓到人權,認為以色列政府是世上最不義的政權之一。

來自巴勒斯坦基督徒群體,致力把猶太及巴勒斯坦人中間做復和工作的Musalaha,提倡以聖經原則帶來民族間的和睦,按他們的經驗,整理出復和六步曲(註一):

(一)建立關係

復和之難,在於衝突雙方不再溝通,或只聆聽有利己方觀點的言論。而人與人、族群與族群之間的衝突原因,是來自權力不平衡。以巴之間,一個是運用權力做對己方有利的事,另一個是無權爭取己方認為應有的權利,於是以暴力反抗被壓迫。這也可以應用到上司與下屬、建制與非建制派、當權者與無權者的關係。因此,首要先不從權力來定義自己與對方的關係,例如所住地區、工作種類、社會階層等,以減輕敵意的情緒。

建立關係,或重新建立關係,先捨難取易。若可能,先從信仰的共同點出發,發掘大家對仁愛、真誠,甚至對環境、家庭的重視等普世價值的看法。建立人與人之間的真誠和信任,打開溝通的第一扇窗。聆聽先於發言、感受先於道理。

(二)持續開放

只是一次會面,成就有限。關係需要時間來建立及鞏固。暫時放下成見,先聆聽對方感受,更需要擁有持續開放的態度。持續開放是一個很大的挑戰,因為聆聽異議不來就不是容易的事,接納陌生人比聆聽「敵對」陣營的聲音更難。

(三)退隱

這階段易怒,易放棄是常見的,部份人會選擇退隱,不再面對。不是每個人都願意持續開放聆聽的,若你的家族成員曾受對方陣營傷害,能進入下一階段的更困難。我聽過一位住在巴勒斯坦的阿拉伯基督徒分享,他的祖先一直居於耶路撒冷,一日以色列立國,他們要土地建屋,於是把你一家趕走,連所住的房屋也拆掉,但沒有賠償。有親友在這反對清拆的過程中死去,若你不接受以色列政府管治的話,你可選擇離開,或成為難民繼續留下。

不是每一個小組的分享,都能進入更深層次的友誼關係,部份人也許會選擇暫時離開,待情緒過後,重拾復和的使命再回來。

(四)身份重尋

衝突過程之中,自己總是對的,是受害者,對方是總是錯的,是加害者。不過,當你願意重回現場,想解決衝突問題,可能要多問,我是誰?對方又是誰?我是受害人,但除了受害人這身份外,還有甚麼身份?一個群體的領袖,一間教會/公司的負責人,或是一個經常以基督徒身份說話的人?這身份可能提供一種責任感,讓你可以迎難而上,面對衝突。

學習謙卑,看與自己不同的人都是由神所造,這是最基礎的特殊身份。這身份認同是重要的,世上許多人和事,不一定你對就是我錯,在神眼中,對方是甚麼人?祂叫日頭照好人也照壞人!更何況,我看對方是錯的,但這是否事實的全部?還是因應感受而來的主觀判斷?

之後,是決定時刻,願否再進一步?友誼已開始,對方是一個人,並不代表某種神學或種族,甚至政見?可以接受自己過往的觀點不是全對的,對方也不是全錯的?放棄?還是繼續這不易走的復和之路?

(五)委身重回

這篇是寫給基督徒的文章,底線是回到我們所依靠的是誰,是誰給我們克服困難的能力?重新委身於基督,靠主加給我力量來突破自我的限制。明知對方仍是那位「仇人」,向神祈求改變自己仇視對方的態度,以愛勝過仇恨。

至於如何處理公義問題? 就算假定對方屬於「不義」的陣營,但就算接納對方,也不能改變不義的現況,而只是人際關係上踏進一步,實踐愛鄰舍的教導多進一級。說不定,也許阻止了不義之事進一步漫延。更實際的思量,是我方有否不義之處?接納對方,我方其他人會否認為我背叛他們?是否願意承擔後果?

(六)開步走

真正的復和要自個人認罪與悔改開始,才能帶出新天新地。以往教會的教導,多由個人認罪與悔改作為第一步,但當你認為錯不在己時,這一步是很難走出去的。但當你經過前面五步的反思、爭扎、立志,到了這一步,相信已經擁抱了對方,願意開步走,成為復和的使者。

在你所屬的社群成為第一人是困難的。但若能走出這一步,成為榜樣,你可以告訴更大的社群,你都做得到!

復和之路是否可行?散播仇恨、視而不見、解決問題、活出見證……視乎你怎樣選擇。

 

 

(註一)Munayer, Salim J. and Lisa Loden, Through My Enemy’s Eyes: Envisioning Reconciliation in Israel-Palestine (London: Paternoster, 2013), pp. 223-232.

不是你錯便是我錯?

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◎劉忠明

這幾天在看一本小書,是一位資深牧者回答一些會友不敢公開問的問題,其中一條是有關還不是會友的弟兄姊妹可以不可以在團契擔任職員,你曾否也有此問題或曾經回應此等問題?相信我們過去也有對於事奉崗位有什麼要求類似的疑問,也對此等問題有一些答案。

很多時候,弟兄姊妹對某些議題都有不同的看法,我們往往因著不同的原因而對該議題有不同的理解,因而提出不同的意見。大家有不同的看法本是正常的,當然我們希望大家能和諧地討論,然後達成共識,一同解決問題。但事與願違的情況並不鮮見,因有些人總覺得其他人不明白自己的意見而不斷解釋,甚至據理力爭,堅持己見,不但不能解決問題,有時更可能令大家發生矛盾衝突,若處理不好,後果便會很嚴重。

其實在對和錯兩者之間是否有中間的沒有對或錯的呢?相信大家都同意有些事情不是絕對的,的確沒有只可選擇對或錯的。上面可否擔任職員的問題不是可或否的問題,而是有很多因素要考慮,又例如崇拜時的詩歌應佔多少時間,公禱時應否站立,兒童應否參與成人崇拜等,雖然各種想法都可能有一些神學理念和傳統在背後支持,但不是絕對真理。在行政管理的方法上,更沒有對錯,只有是否更有效的問題。道德議題可能較肯定,有聖經價值觀作為標準,但實際操作上仍可能有不同的進路。因此在很多問題上並沒有二分或唯一的答案。

所以,我們知道大家有不同的意見是正常的,但為何我們仍然時常戴上黑白分明的眼鏡來看別人的意見?相信這是出於我們未能放下一些個人喜好的慣性,當我們習慣了某種方式來待人處事時,便認為這是最有效的方法,我們便不會隨意更改,一旦遇上不同的意見,我們便自然地啟動防護機制,不會離開安全地帶,不會接受其他不太相同的看法。而且在討論時,大家也許亦有情緖,未必能夠適度控制,引致雙方都認為對方有所不足,極端時更形成對立的局面。

有時候這不單是感受的問題,也可能是認知的問題。那就是我們真的認為我們所看到、聽到、和感覺到的都是事實,別人一定是看錯。在心理學上,這種現象統稱為認知偏差,即我們只看到事實的一部份,但卻認為已是真相,查實我們的認知受着種種限制,令我們不能做出準確的判斷。例如我們只想起近來發生的事情,便認為這已代表了所有的情況,也因為對比的原因,而認為某些人是好些差些等,這並不是理性不理性的問題,而是我們的認知本質,這些偏差是要用心及用時間去克服的。

因此接受自己的不足是減免錯誤決策和增加團隊效能的基礎,當大家都認定對方有錯,未能看到自己的樑木而只看別人的刺的話,便不會尋求共識,事情便不會有效地解決。這某程度是承認自己的錯誤,有盲點,是要有勇氣去承擔,而且亦是要糾正自己的思維模式,對於某些人來說,並不是容易辦到的事情!

但只有在能夠放下膨脹了的自我,接納大家都有可能是對時,大家才可溝通,弄清楚事實是什麼,不會各自找支持來希望說服對方,不鑽牛角尖,避免了群體極化的現象,以致損害了關係。在教會的群體中,我們真的要去求那賜人合一的靈的主幫助,讓我們可以放下堅持,聆聽别人的聲音,嘗試理解别人的看法,既然誰對誰錯可能根本沒有定論,那麼經溝通後最終得出來的解決方案可能更有創意,更為多數人接納,反成眾人的祝福。

那位資深牧者最後的忠告是:「在面臨衝突之際,更要謙卑學習彼此切實相愛」。也許在對錯以外,基督的愛才是最重要。

 

 

信徒的互動

◎劉忠明

人们在工作 5談到信徒在職場上和其他人的互動時,發現有時候信徒彼此之間的交往更為困難。也許我們認為信徒應有某些行為表現,而對信徒有高一些的期望,實際上看到某些弟兄姊妹並不是如此表現,甚至覺得他們比非信徒更差,便心裏有不安感覺。例如,有些信徒太進取,在事業上有野心,時刻爭取表現,對同事亦漠不關心,而你卻含蓄一點,較內斂,不會鋒芒畢露,亦願意關心同事。在你眼裡,這信徒看來不太像樣,不自覺地懷疑那位信徒的生命,更可能看不起那位信徒。很自然地,若你要和這信徒合作,便有所顧忌,不太願意一同做事,遑論同心合意,在職場一同見證!

實際如何面對不太「同心」的人呢?在和未信者交往時,我們可以接受他們做事和信徒有差異,仍尊重彼此關係,但為何對信徒有特别高的要求?

信徒間交往,有高一些的期望,可能是對的。有了基督的生命,應該在對周邊的人更有愛心,更有憐憫,不嫉妒,不自誇,不張狂,對嗎?是的,但也不要忘記,我們都是在成聖之路上學習,有人快些,有人慢些,况且有些是性格和做事方法的差異而已,和信仰生命可能沒有關係。所以看似不太「同心」,可能只是不太「同聲同氣」而已!只要不是倫理道德等問題,我們便要接受信徒間的差異。

若你看到的真的是因為生命未成熟的問題,從正面一點去看,這不是我們在職場可以牧養弟兄姊妹的機會,不是你的召命嗎?應快點兒開始找機會去幫助該信徒去成長,若有可能,在職場上開設小組,吃飯、祈禱、查經等都是可行的方法。

也許大家的交往已經不太順暢,很難開展新的關係,若坐下討論,說不定很容易便沉不住氣,鬧成僵局。那麽要轉變的,可能是從你開始,學習情緒控制,提升EQ,接納人的不完美,亦可找第三者幫忙,促成職場小組。又或是客觀原因,那信徒是你的上司,由你主動可能不太實際,那麽祈禱等候機會吧,我們知道神有祂的方法,不一定是我們心目中的小組,可能幫助他的是他的同輩,亦可是企業外的牧者!但底線是始終要尊重大家的關係,不要論斷,這是我們自己的責任。

假若真的不能溝通,怎辦?這是極端的情況,但同心者不一定要共事,即不一定要無奈相處,逃避也不一定羞恥!另找空間,各自發揮也不一定是壞事!保羅和巴拿巴也因馬可而分道揚鑣,但不減同工之情。所以有時候若因互動而產生磨擦,影響了團隊工作,而且是基於作風、性格、喜好等不是信仰價值觀的因素,那麽不參與若是可行的話,也是好的解決方法。

若你是領袖,做好團隊是你的責任,不管下屬是信徒還是非信徒,取得他們的信任和尊重是基本要素,有好的團隊領導,那麽還會有這些問題嗎?也許仍可能有一些不同的意見,但亦不會是令人沮喪,不願共事的問題。

所以在想到和他人的關係時,不首先自省便有問題,特别在職場上還未有知心友的,不要自義,以為其他人不認識你,不理解你,或以專業自居,不問生命的表現。歸根究底,「你們願意人怎樣對待你們,你們就要怎樣對待人」(太7:12) 。

要有好的互動,是要有好的生命,這是由自己出發,若大家都能這樣做,便是愛的群體。教會的領導要加油啊!

團隊,由你來開始!

◎劉忠明

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為什麼在團隊中做事是這麽困難的?答案可能不是這麼複雜。一個人單獨做事只須向自己負責,但一群人一起工作便要向團隊中各人並組織負責,人際關係和事情的成敗都會產生壓力,加上大家目標與動機都有可能不一樣,要共同投入去做事便顯得困難。

要解決這些主觀及客觀的困難,是要各人出力合作才可以做到,但誰人願意承擔這責任?所以要去解決合作這問題才是最複雜、最頭痛!理想地說,若團隊的帶領者能下工夫,花多點時間及心力去了解團隊中各人的心態及期望,願意以身作則,情況便好辦一些。然而若帶領者沒有這種思維,也沒有動力去做,也許這個責任便落在願意改變的人身上。

這是否不太公平呢?是,這是不公平的。尤其在職場上,老闆主管有權力也有相配合的薪酬,自然是要做多一些,而且要做得好才可拿這報酬,但團隊是否融洽,有沒有積極投入,也許並不是這家公司的考慮因素,銷售目標或成本控制可能是評估主管能力的唯一指標。在此情況下,只有所謂較有「人情味」的主管才會這樣做。

若作為信徒的你,不幸在此等情況下,你可以做什麼,如何自處?如何改變?這又是否是你的召命?

舉一個例子,同事間因某些問題而產生衝突,可能是溝通不足而有的誤會,亦有可能一方能力不逮,又有可能是上司不公正,無論如何,作為團隊中的一份子,你願意介入嗎?當然,大家都會贊同這是上司的責任,但假設上司沒有理會又或不能有效處理,相信這便是信徒實踐作和平之子的好機會!一個認真的信徒應該在同事間有好的形象,也可能會有良好的關係,雖然不一定是模範員工,但在同事間應有一定的誠信,故若願意做平息紛爭的人,應該較容易被接受!

又例如同事情緒低落,可能是工作上不愉快,又可能是家庭出了問題,作為這同事的鄰舍,相信你必然會幫忙,用合宜的方法來開解這同事和嘗試解決工作上的問題。這樣的話,你已經在建立團隊,回應了呼召,在職場上以生命影響生命!也許同事的問題不一定能即時解決,但你已經發揮做光做鹽的作用!

若你是一個團隊的主管,作為帶領者,更是責無旁貸,你的責任是要營造有誠信、有信任、又有公義的團隊!這並不一定是公司的要求,但卻是你做門徒在領袖崗位上應有的果子。你可能不是一位有人際技巧的主管,不是容易吹寒問暖的人,如何做呢?好的領袖,不一定要有令人時刻窩心的行為,但你關顧人的心、公平公正處事的態度是可以看得出來的。反之,只有表面的關懷,實際政策和決定都不看同事的死活,則只會製造紛爭,更不會建立團隊。

歸根究底,團隊是依賴各成員的付出來建立的,主管有最大的責任,亦有最大的影響力,但個别人的貢獻亦不能抹殺,以斯帖記的名言:「你得了王后的位分,不是為現今的機會嗎?」願我們都知道我們在職場中的位分。

包容與接納的胸襟

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林克華

 

俗世社會功利主義抬頭,人際關係的建立往往取決利益衡量-上司、同輩、下屬及或工作伙伴皆是;在急功近利的大氣候下,從人的價值評估,引伸至彼此對待的輕重,彷似只剩下一張工作的成績表,可悲的就是連下一代莘莘學子也浸淫在這個不能談失敗的風氣之下,試問多少基督教群體也被這種文化「感染」了?

真的擔心教會這個屬靈群體也步向並墮入這個商業模式的危機,領袖(諸如牧長、執事或主管)會否先着眼於事工的成敗,效果的好壞或受眾的回應?我們又會否因期望落差、同工做法有異,甚或未能好好磨合而節節抱怨,並或(心裡)大動肝火?小僕也曾聽說有些神學生緊張的是拘拘一點分數多於生命的操練,這實在足夠讓我們良久省思。

我們是怎樣去評估別人的呢?這裏跟大家分享小僕於美國服侍期間,領受到一個包容的模型:棒球運動規例之「三振出局」(3 strikes and out) - 就是一個棒球員在上本壘時,有三次擊球機會,每次對方投手投出好球而自己沒有揮棒擊球或擊不到球,便算為「一振」,在「三振」後便要乖乖回到後備席,輪到下一位隊友上場,而自己就要等待下一次機會了(若自己所屬球隊仍未輸掉球賽)。

這或許可套用於對下屬或同伴的「包容與接納」之道:

  • 第一次錯失 (1st strike)

原因 – 不知道、不認識、未處理過。

回應 – 幫助他明白,分享經驗,加以鼓勵。

 

  • 第二次錯失 (2nd strike)

原因 – 忘記、疏忽、未習慣。

回應 – 善意提醒,持好除壞,加以勸勉。

 

  • 第三次錯失 (3rd strike)

原因 – 信心或能力不足、裝備不夠,工作量太大、需要更多同工參與,找錯人選?

回應 – 深入評估,改變策略,加強訓練,找人分擔或考慮另覓人選。

 

當然,以上的原因或回應也可能會交錯在不同場次出現,而這裡看重的是處理好事務同時,更能建立和督導同工,而非考核或責駡,但與棒球運動的不同之處是,在場者還未出局 (not out yet),喘息過後能夠重整旗鼓,還有機會!

新約聖經中的彼得就是最佳例子,他曾小信而墮海,亂言而被斥訓,甚至為求自保而不認主;換轉是今天在我們的團隊,這類人可能早已被迫含羞退場,可幸是充滿包容與接納的主耶穌卻循循善誘,並加以愛心挽回,終於塑造出非一般的使徒及領袖,令人驚訝!