Mentoring到底是甚麼?

◎呂慶雄

一个萌芽母老虎

Mentoring很難找個全面合宜的中文翻譯,不如先看看這個字詞概念的來源及應用,再看其定義。

Mentoring本義來自希臘神話《荷馬史詩》內《奧德賽》的故事主人翁奧德修斯(Odysseus)的故事。奧德修斯就是後來被拍成電影《木馬屠城記》故事的主角。話說奧德修斯離開家鄉攻打特洛伊城(Troy)之前,把兒子忒勒瑪科斯(Telemachus)交託給他的好友Mentor教導及照顧。奧德修斯出國攻打特洛伊城花了十年,回程時的兇險旅程又花了十年,就在這二十年間忒勒瑪科斯得到Mentor的指導,後來更藉Mentor(有說是雅典娜化身為Mentor)的幫助,成功與父親一起解決困難而一家團聚。

後來mentoring便應用於「師徒關係」—即一個有較有經驗的前輩教導及陪伴後進完成使命。今日在google鍵入mentoring一字,不到一分鐘便出現五千多萬條關於mentoring的信息,這個字詞廣泛地被應用到職場及教育處境。職場處境,就是「跟師傅」、「以老帶新」等的建立新人方式。不少行業需要理論與實踐兼備,在校學了理論,進入職場便需要有經驗的前輩「邊做邊教」。而在教育範疇則多以學長輔導學弟妹為主,幫助他們在學業甚至未來進入職場作好準備。

由於應用廣泛,定義也變得模糊。最容易混為一談的,是「教練」(coaching)。特別是應用在職場上,那些幫助青年人找尋理想職業的「生涯規劃」,幫助一間公司進行改革的「企業教練」等有時都被冠上mentor的身份。教練(coach)與師傅(mastor/mentor)二詞與概念交差應用也是常見的事。

在職場的應用中,哈佛商學院有清楚的定義可作參考:「教練」(coaching)是上司為下屬提供工作技能與知識的訓練,也針對價值觀及品格行為有所要求,目的就是讓員工可以投入及參與公司組織的目標使命。而「師徒關係」(mentoring)是指導他人在個人及專業成長上進深學習,為對方提供建議、資訊與機會,甚至個人經驗作參考。(註一)

二者最大分別在於,前者(coaching)是一短期性,以完成機構/公司的目標作大前提,本質上是功能性的。後者(mentoring)則是長期性,以個人成長為大前提,本質上是關係性的。

由這定義作起步,我們如何應用在建立基督徒領袖的範圍?有必要性嗎?

 

 

註一:Harvard Business Review, Coaching and Mentoring: How to develop top talent and achieve stronger performance (Boston: Harvard Business School Press, 2004), pp. xi, 76.

廣告

職場心態的轉化

changing-of-the-leaves-3-1186746

劉忠明

有人認為基督信仰這一套價值觀,只能在基督徒群體中才可應用,在那如狼似虎,水深火熱的職場,我們便不能避免要放下某些道德標準,以適應那環境,不至於被淘汰。

保羅提醒我們「不要效法這個時代,反而要藉着心意更新,讓自被改變過來」(羅12:2, 新漢語譯本) ,這便可察驗神的旨意。這種更新的心態,是任何時候,任何情境都要有的,不單是教會不斷教導在生活和品格上的成聖過程,如結出聖靈的果子等,亦是在工作崗位上心意的更新,這是更具體的心意更新和轉化,讓聖靈幫助我們去改變,掌握有信仰基礎的待人處事思維和技巧,有智慧地活出基督的生命。

為何要有心態上的轉化呢?過去有些信徒有較偏激的想法,認為基督徒不是屬於這世界的,所以應視一切屬世的事物不重要,為了減少磨擦,獨善其身才是正路。但神所創造的都是美好的,需要轉變的,可能首先是對人和對工作的價值觀,要肯定所有人都是有神的形象,工作本身是神給與每一個受造物的。然後是團隊中人際關係的技巧,在群體生活中,一定會產生異議、衝突、不同心等問題,如何肯定這些事情的貢獻和怎樣去應付他們呢?再而是重新檢視自己在崗位上的使命,了解自己可以為這情境做什麼。這些轉化,有些是在教會中經常提及的,例如門徒的特質等,有些則是從心理學和管理學中來的概念,但加上了基督徒的價值觀而應用在職場上的。有了這些知識,我們才有智慧地作見證,可以有鴿子的馴良,也能像蛇一般的靈巧。

在職場上不單要講愛,也要顧及公義,一般而言,基督徒應該接受不合法的事情是不會做的,例如做假數、無理解僱等,但另一些有關商業倫理和人際關係的事情,很多時候都有困惑,不知道答案,例如:你會相信你的上司和同事嗎?我應否向人保持戒心,特别曾看見有同事曾被欺負或佔便宜的事情發生,我應否保持距離?有同事邀請你參與他們時常講是講非的小組,即「埋堆」,你願意介入這些辦公室政治嗎?在上司要求你向同事只發佈部分真相,而關鍵的部分則不提時,如何不得失上司,但要做有誠信的基督徒呢?

以上這些場景都需要我們有正直的心態,但處事的思維和技巧卻要有彈性。管理學上有一些人際關係的討論,包括了溝通、帶領、激勵等常見的管理技巧,也有處理衝突、政治、以至懲治等艱難事情的心態和技巧。尊重和愛人是很多時强調的,但愛之餘怎樣去秉持公義亦為重要,藉著對這些概念和技巧的認識,加上基督徒的價值觀,個人在職場上的應對便可轉化,從而改善團隊關係,亦對整個組織有影響。當然我們不會否定禱告的大能,但亦明白禱告之餘,人也要有智慧地行事,不能無奈地接受職場上的不公義,或只是坐著等待公義的神來伸冤,也要積極地防衛,避免職場出現更多的傷害。所以信徒在職場中的影響不是被動的,而是要積極地建立合神心意的職場環境,踐行天國的使命。

職場無朋友?

puzzle-1331235

劉忠明

很多人認為在職場上最難處理的是辦公室政治和人際關係。不錯,兩者都是和人有關,亦是經常碰到的,然而大家往往歸因為基督徒和非基督徒有不同的價值觀,因此必然產生矛盾。現實是在基督徒群體中亦有以上問題,而基督徒亦往往可以找到非基督徒為知心友,因此問題的原因是比因信仰而有不同的價值觀更多、更複雜。

一旦牽涉到團隊和人時,人際間的關係便超越了個人的特質和心態,是要看兩個或以上的人互動,能否相處的問題,例如有人説自己和上司同事「夾」不來?即不能契合,原因可能是雙方在性格、期望、工作思維和方法等個人特質有矛盾,但亦可以是由於缺乏信任、團隊目標不清和各人角色含混、溝通不足、獎懲制度不公平、工作架構上權力分佈不公允等團隊特有的問題。所以在職場上怎樣看别人,看團隊,甚至怎樣看大家要做的都很重要。

在與别人相處時的一個重要考慮是有沒有有智慧地看別人,別人包括是上司、同輩和下屬。當别人和我們有不同信仰時,我不能否定他或她亦是神用自己的形象和樣式造的,恩典是會給予好人並歹人,信徒也不一定是凡事亨通!我們只是接受了基督,但仍是罪人,不一定比他們更道德,更有愛心,甚至可能比下去。故此保羅提醒我們做事時是由心發出,像是做在主身上。因此,那位責罵我的上司,或説我壞話的同事,都是有神形象的受造物,只是未曾悔改,仍憑血氣行事,我們這強壯的,能否包容這些軟弱的人呢?有智慧的意思是説這種欣賞和尊重是有界限的,不是無止境的包容,公義便在此時候出現!對,我們要和人合作,基督徒應該有柔和謙卑的品格,但公義的心亦是不能忘記,若凡事答應忍讓和退縮,便沒有公義,所以不是不願意為别人走第二哩路,只是不要太「蝕底」,給人家佔便宜,這也許會導致更多的罪!

在相處時能互相信任是提升團隊效能的一個要素。信任不是一朝一夕可以建立的,是要有時間蘊釀,從經驗中體會出來。而且信任是要贏取的,不是說有便有,要贏取信任,基本上是個人的特質和行為吸引别人,個人的誠信便是關鍵,假若在平常工作中上司同事等都未能看出誠信,相處下來關係也未能建立,信任便肯定較少。若團隊中沒有信任,要大家投入則非常困難,更遑論有工作效果。這種信任對作為上司的更為重要,上司凡事過問,要求别人多多,這在下屬眼中便被解讀為不信任。在講賦權的年代,上司也許要放下身段,讓下屬放心工作!

在群體中的關係亦不是某方(很可能是有權勢的)一定贏,某方一定輸。要有好關係,大家都要有施才能保持下去,所謂給和獲取(give and take),即施與受是雙方面的,一方只施而沒有接收是不能令關係持久。這種關係是要慢慢建立的,在心態、思維、和人際關係技巧上要轉化,除了接受别人亦是神愛護的受造物之外,我們更要懂得相處之道,在愛之餘亦看重公義,並且以誠信來贏取信任,又和上司同事維持好的關係,則在職場沒有朋友的機會便很微。

職場上的態度

me-against-sun-1359775

◎劉忠明

 

在研究組織行為時,管理學者發現個人的態度跟工作表現有直接關係,例如對工作的滿意度和對組織的歸屬感都和生產力正面相關。這些態度當然和個人的價值觀、性格、情緒等有關,亦受周邊環境所影響,所以同一個人在不同的職場環境中可能有不同的表現。

工作滿意度是一種普遍的態度,是看對上司、同事、薪酬、工作性質和環境等是否滿意,若所經歷的都是較負面,有種不公平不公義的感覺時,便很難有高的滿意度,上班是重擔,工作是為了糊口,只是不能不做工而已,那麼生命的見證便有限。在説到生命見證時,我們強調個人的召命,若明白和接納神給予自己的召命時,便有可能對組織和身旁的人有不同的態度。若有一種使命感,知道神要我在這裡做什麼的話,所看到的工作環境便不一樣,而看待這環境的態度便也不相同,較正面和積極的態度便對行為表現有幫助,見證便較好。

除了滿意度外,職場上還有哪些態度信徒要注意的呢?其實有關工作和職場的態度真的很多,普遍的有歸屬感、組織公民行為、工作投入度、組織支持度等,主要都是環繞個人如何評估所在的環境和事物而有情感上的判斷,簡單來說就是喜歡不喜歡這些情況。

信徒不一定是要逆來順受,對每種環境都包容,常存喜樂的心並不表示要接納自己不喜歡的事物,對自己的公司歸屬感不高並不是錯誤,所以並没有正確不正確的態度。反之要問的是有這態度的原因,尤其是負面的態度,若不了解為何對人或公司有負面的評價,便容易有情緒問題,對自己對別人都沒有好處。

應該怎樣看自己的工作、同事和公司呢?有召命當然好一點,有肯定的目標,然而若未能確定自己是否要投身在這之前,我們應該有怎樣的態度?作為信徒,首先要相信神安排各人在各自崗位是有一定的意思,不管我們知道還是不知道,這是重要的。神也期望我們在世的工作應該替人類和地球帶來好處,所以若所做的沒有違反這大原則,能夠在工作上盡忠,應是神所悅納的。

故此假若我們在這公司沒有強烈滿足感,歸屬感較弱,又或總是不能正面看公司的人和事,那麽便可能要去看看有什麼因素令我們有此等態度,是性格、價值觀、期望、人際關係、薪酬、制度,還是什麼?這些因素有些是我們可以改變的,有些則不能,在不能改變的情況下,我們只能選擇離開,經濟環境好時,這是較容易做到,亦可啞忍,即逃避,這是消極的回應,並不是好的方法。此外便是積極爭取改善的空間,可能是調整期望,又可能是要求上司改變一些安排,儘量使自己和工作環境較容易接受。歸根究底,還是看清楚自己為何在這公司及以此為事業的問題,有了這種認知,便有較強意願去改善,否則,雖不至厭惡,但有時候可能有迷失的感覺!

在說及職場見證時,很多人都忽略了在實際環境下我們的態度。未能調整我們對人對事對公司的態度,便不能好好地活出生命,這不單是性格和召命的問題,而是對周邊環境的經歷和回應的問題,是要在群體中找到同路人,共同在實踐中找到出路。

職場上的情緒

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

◎劉忠明

 

若未能在工作上有滿足感,不能享受工作,何來可以有生命見證?性格和價值觀與工作和崗位的契合固然重要,因會影響在職場上的感受。然而個人的情緒也扮演相當重要的角色。

首先要肯定的是情緖對工作表現是有影響的,而且不同的工種對員工所要表現出來的情緒都是不一樣。例如主題公園要提供顧客歡樂,則員工不能在顧客面前表露不快或不滿的情緒;而輔導者也不能在求助者面前表露輕浮、大不了等缺乏關懷的情緒。在嚴肅的工作環境下,也要那些能經常控制個人情緒起伏的人才能勝任。同時,不管是哪種工作,在人際關係上也有情緒的問題,例如面對上司的責難、同事的失誤、顧客的過份要求等,都要有合宜的情緒來應對,因此近年商界便有情緖管理的説法。

情緒管理和一個人的情緒智商(EQ)有關係,若某個人的EQ較高,可能在很多情境下都可應付裕如,但較低者便不能在壓力下工作。既然每個人都有不同的能力,那麼管理情緒的能力便在乎那人的情緒智商。而也因不同工種對情緒表現的要求不一樣,很自然地某些人便不適合某些工種,這跟性格和工作契合的看法相同,因此個人EQ亦足以影響工作表現及個人工作滿足感。

所謂情緒智商,學者都有不同的解釋,但基本上包括三方面的能力,第一是對自己和別人的情緒敏銳,二是知道這些情緒的意義,三是對情緒的調控若不能對情緒有足夠的敏感度,便很容易在不應該的時候説錯話或錯誤回應,產生不必要的誤會,同時在了解有情緒時,也要有足夠的解讀能力,明白情緒背後的意義和成因。另一方面,調控個人情緒的能力亦極為重要,知道明白之後要有足夠行動支持,才能處理充滿情感要求的環境。

聖經提及屬靈果子及信徒的品格特質,忍耐和節制無疑是跟情緒調控的能力有關,未能控制情緒,當然亦難在職場中表現出温柔和良善,同事眼中的我們首先是我們的行為和情緒表現,不是我們的內心和品格,故有聖靈內在的信徒,更須努力提升我們的情緒智商,以做好生命見證。

耶穌要求我們愛敵人,有人打你右邊的臉,你也給他左邊的臉,若要走一哩路,你便走多一哩!職場上不是有很多這樣的同事和老闆嗎?面對無理要求或錯誤指責時如何回應?據理力爭、吞聲忍氣、陽奉陰違,還是什麼?啞忍不一定是對,但負隅頑抗也不一定是代表行使公義,重點是我們仍否有愛人的心,在明白日頭照好人也照歹人的道理後,如何調控自己的情緒,作出適當的行為表現,讓人看到基督是在我們身上?

在教會內亦有相同情況,教牧同工和信徒都在充滿「情緒」的環境下服侍和交往,可能比商界職場尤甚,沒有相當高的EQ,可能便不易生存,若大家都帶上假臉孔來相交,便不能建立基督的身體。因此認識情緒的威力,以及提升調控情緒的能力,可能是做門徒的一種技能!

如何牧養面對職場壓力的弟兄姊妹

buried-alive-1241454

伍潘怡蓉

 

職場一方面為人提供因工作而來的生活意義與貢獻社會的滿足感,但是另一方面常常變成壓迫人性與扭曲人心的源頭,也造成許多人不快樂的原因。面對轉變的現代社會與當中的新挑戰,職場基督徒的生命培育也成了教會近年來的關注所在。

近年來,有許多基督徒進一步對工作觀加以反思,包括:甚麼是更合乎聖經的工作觀?工作在我們生命中的價值是甚麼?應當如何看待在工作中追求卓越與成功?如何面對職場中的種種試探?如何兼顧工作與家庭?不少教會的牧者也更多思考:職場的宣教使命所需要的牧養是甚麼?如何能成為這些在職人士的支援並為他們提供有效裝備?教會講台的信息如何能更貼切的回應職場中的掙扎?面對職場牧養的新挑戰,我試著提出六方面的反省與可行的改變建議:

一、加強職場人士的宣教心志:許多在職人士藉由工作上的交往,有機會幫助工作環境中有需要的伙伴,進而向這些人見證神的愛與真理。這些積極為主作光與作鹽的職場基督徒,也就成為職場的宣教士。牧者應協助他們在工作單位成立外展性的小組或進行佈道活動,而不是單單說服這些職場基督徒將他們的朋友帶回教會。

二、以職場的掙扎經驗為起點:職場基督徒常遇到許多的衝擊與挫折,教會的查經小組或團契若能提供討論空間,按照弟兄姊妹的現存經驗而進行引導式探討,就能更切合他們生命的現況給予牧養。在對話中,牧者應幫助職場基督徒反思自己行動背後的價值取向,包括對工作當中所追求的「成功」人生的理解,或是對於做個「有用」的人的定義。

三、雙向交流:在一個漸趨複雜的世界,牧者的個人經驗相對變得有限。於是,牧者如何與不同的職場領袖一起同工,形成有創建性的團隊配搭,也就成了新的牧養方式。若職場領袖能多與牧者分享自己在專業上的信仰思考,牧者藉著聆聽、吸收他們的看法與心得,雙方可一起尋找信仰反省後的出路。如此,牧者的教導與帶領可以避免與職場脫節,而職場領袖也可以藉反饋意見,豐富牧者的牧養視野,教會也得以更有效的建立弟兄姊妹在生活中的信仰。

四、培育多向度智能:面對都會的複雜性,職場所需要的生命培育架構應該涵蓋不同智能,全人的成長需要不停的學習與再進修,包括專業的知識與技術和情緒管理能力,並在過程中靠主的恩典自我改進,藉由聖靈工作經歷更新。

牧者可以鼓勵在職人士有效的提升各種工作與處事智能,幫助他們在專業領域中的見證更具說服力。

五、開創退省空間:在忙碌的都會中,許多的專業人士疲於奔命在工作、家庭與教會事奉中,很容易忘了休息與照顧身體。如何能幫助職場的弟兄姊妹在日常生活中建立有意識的退省的習慣?這也成為牧養都會在職人士的焦點之一。足夠的退省空間使我們得以留意自己的內心世界與身體狀態,等待神的靈滋潤被工作榨乾的心田,使過勞的身體有復甦的機會。

六、覺察神在職場中的塑造:職場正是人與神的相遇之處,職場人士藉著所從事的職業服事上帝,上帝在職場向人顯現,也在當中塑造與改變基督徒的生命。牧者的靈程引導應幫助職場人士在每日的掙扎中尋求神,在自己的靈程路上,掌握自己成形中的召命並活出在基督裡的生命。

彼得前書二章9節提到:「惟有你們是被揀選的族類,是有君尊的祭司,是聖潔的國度,是屬神的子民,要叫你們宣揚那召你們出黑暗入奇妙光明者的美德。」面對職場牧養的新挑戰,牧者在當中學習建立教會、成全眾聖徒的使命。職場基督徒的生命培育正是幫助教會跨越界限,從另一個切入點來裝備職場的宣教士,在工作崗位上宣揚神的榮美,也在神給予的位置上將福音傳開。

【情緒健康領袖系列(一),曾刊於《時代論壇》1512期】

理想職場

unt-3-1427745

 

◎劉忠明

 

「入錯行」是我們希望避免的,但如何選擇正確的職業呢?有人說:「在那行便厭惡那行」,好像永遠都沒有理想的職業或公司。不錯,個人的期望是重要的因素。又要有穩定收入,能發揮所長,又要有前途及好的同事和上司,並能貢獻社會,有多少這樣子的公司和職業呢?這並不是要鼓勵大家放棄理想,隨遇而安,採取被動的態度,反之是要積極地問:實際上我們希望得到什麼?在有限的生命裡能做多少?又或在信仰上所說的,我的「召命」是什麼?

神給予人的召命,是基於這人的特質,所以很可能我和其他人的召命不同。神呼召這人當小學教師,甚至要在這特定的學校裡,但另一人則可能是在公務員團隊中作行政的、工程的,或其他職位。因此我們要問:我了解我個人的特質嗎?這種特質和這行業及崗位匹配嗎?這便是「契合」的概念。

個人特質有很多種類,包括能力、性格、情緒智商和經驗等等。其中影響我們和某一職業或公司的契合度的,除了能力之外,極可能是性格和價值觀。

價值觀是對事物的一種判斷,是對與錯、是要追求或放棄、是優先次序的肯定。故此對信徒來説,某些行業或工種和信仰的基本價值觀是相反的,便不會考慮,例如不合法或有損道德的職業。然而某些企業文化及行為並没有直接的矛盾,但卻可能令人不安,這便較為難處理,例如銷售行業,產品可能有不好的一面,你會如實向顧客透露嗎?公司的文化裡誠信佔什麼地位?廣告有沒有需要誇大產品的效用?做人事管理的,要執行老闆無理解僱的決定嗎?其實在每個環節都有道德倫理的挑戰,這不會因轉換工作或公司便可逃離的。我們活在這世界,但不屬於這世界。無論如何,某些行業和崗位是有機會和信仰有直接矛盾的,這便要小心分辨。

性格可能是最直接影響人和工作契合的特質。管理學的研究指出,擁有謹慎盡責(conscientious)的性格特質,在工作上往往有較高的表現;而較溫和(agreeable)的人,因容易和人相處,在團隊合作上是重要的;對於那些未能以開放態度接受新事物的,在要求創意的工作上,可能不是最合適;而某些風險承受能力較低的,也不能在缺乏安全感的環境下工作,如初創公司。

當某些人得到晉升的機會,但卻感到力有不逮,承受大壓力,有時候這不是能力的問題,而是性格上不符合這職位的要求。作主管的,尤其是高層,不單要有好的人際關係,還要有較闊和遠的眼光。若性格不是善於和人接觸,不容易去説鼓勵的話,也缺乏長遠發展的觸覺,雖有愛心,在別人看來仍是一位只看事不看人的主管,只針對小事情,團隊便不容易建立起來,個人也得不到滿足。

説到生命的實踐時,不要勉強,未能做到不一定是自己有問題,而是未懂得去尋找合適自己的土壤,讓我們一同繼續探索在職場上的見證。