工作召命與持續得力

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呂慶雄

 

「我在這公司已經三年,已是年資最長的那一位。」你對這句話是否感到似曾相識?甚至你也曾經講過?這是否也是你的「打工」心態?

 

若只是為了餬口,為了兩餐而「做好這份工」,無可厚非。但教會常說入世而不屬世,在工作環境中要為主作見證云云,常轉工,或在工作中只為自己爭取好處,從來沒有想過如何在一周五至六天的工作崗位上見證神,我們的信仰是否另一種形式的「離地」?

 

古有司馬遷早已指出工作召命的影響力:「人固有一死,死或重於泰山,或輕於鴻毛,用之所趣異也。」(《報任安書》)當一個人明白他工作的意義與價值,縱面對惡劣環境,甚至生命威脅,也能克服。

 

職場環境惡劣與否,與上司、同事、公司文化固然有關係,但個人態度同樣重要。實際的困難不會因為你的意志強弱有所改變,但你的態度卻決定你如何度過那些艱難的日子。作為基督徒,特別是那些已立志委身事奉的,需要認定你現時的工作崗位是否從創造主而來的召命實踐場所,若是,便應帶著清晰的目標方向、信心與依靠來面對挑戰。

 

我們也許聽過或讀過不少名人傳記、宣教士的故事等,都指出工作環境不會無風無浪,領受異象使命後都會困難重重,但卻能靠著主堅持下去。這就是其中一個持續得力的秘訣--清晰召命。而基督教領導學大師甘陵敦(J.R. Clinton)也指出,能持續得力,事奉到老也不偏離的其中一個原因,就是弄清個人在神面前的終極目標(life destiny)。

 

能明確領受人生召命是第一步,能堅持跑完是最後一步。而甘陵敦研究了歷史中約500位名人及領袖的生平,能持續得力忠於及完成使命的只佔少數。而他研究聖經中約有800個領袖人物,雖然當中只有100人有足夠資料可作深入研究,又其中只有50人可看到他們最終的結局。這50人當中,約有三分之二不得善終。

 

由此可見,人生召命除了能讓人因著有明確目標而有所堅持外,還能介定這人是否能持續地發揮影響力,最終可能是蓋棺定論的參考。全職事奉神會有重重困難,不易跑到終場,但若你是認真的基督徒,認定自己的職場召命,同樣也困難重重。

 

未找到召命的,繼續尋求,已找到的,靠主剛強!

 

節目掛帥與持續得力

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呂慶雄

 

今日不少教會被批評以「節目掛帥」,即推行太多活動,讓弟兄姊妹疲於奔命,而不知為何為誰而忙。

較早前我們進行的「基督徒工作狀況調查」發現,信徒領袖相對於教牧同工,耗盡的徵狀較為明顯。之後與朋友談起這研究結果,不少教牧也認同,弟兄姊妹真的很忙,很辛苦。工作已夠忙,平日也許要進修,周末不是陪伴家人便是趕功課。另一些選擇了在信仰上有所追求的,或許參加一些神學課,周三晚回教會祈禱會,周末的事奉也是忙忙碌碌的。

在信仰上積極追求,結果教會同工要求更多的參與。每次與教會同工見面,談論的總是教會某某團契情況怎樣、有誰可以做明年執事、聖誕佈道會詩班怎樣等等,處理的都是教會事工問題,而忽略了個人關懷。有信徒領袖反映,教牧同工跟我談的都是工事,可否有一次關心我的生活及靈命?還有公假都要拿來開退修會,為何熱心事奉反成了對家人的懲罰?

節目掛帥易迷失。教會領袖以為所推動的各類活動都是以領袖歸主或培育信徒為目的,是很「人」的「事」,但結果看重的,是活動辦得怎樣、程序能否更流暢、宣傳是否足夠等事的討論,沒有空間處理「人」的需要。略為看重管理的,要談績效(result),不能達標便要問責。結果,周周講奉獻與赤字,連人也嚇跑了,教會變得與其他社團一樣,充滿人氣而沒有神。

我不單不反對管理甚至問責,我更非常贊成合宜的問責,管理與問責也要講求最終目的。但教會的本質是甚麼?所要求的果效是甚麼?應如何問責?當教會領袖只看一連串的活動,本來動機是合情合理的,但過度傾向以活動人數或運作流程作檢討標準,跟隨者的眼光便由神的心意、受眾的需要,轉移到個人表現。做事方法有多種,太強調節目運作,便會以方法好壞論英雄,最終爭吵的焦點並不是真理衛道的問題,而是你我做事方式的不同,最後還有人離開教會。可惜的是,這些情況在信徒群體並不罕見。

在活動不斷的環境下耗盡心力,熱心事奉反倒成為絆倒人的石頭。越是努力、越是多作工,越是遠離神的心意。這就如約翰在啟示錄中指責的以弗所教會,「曾為我的名勞苦,並不乏倦」,但卻「把起初的愛心離棄了」。

安息日就是要停下來,欣賞神手中奇妙的作為。持續得力的敵人,正正就是節目掛帥。作帶領的要懂得停下來,從忙碌中跳出來回看所走過的路,重新調節步伐。作跟隨的也不要過份催「業績」,迫傳道同工「交數」。當中的平衡點不能一概而論,但總需要協調。

基督徒事奉及工作狀況調查 2015 研究報告(三)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(三)

 

劉忠明、呂慶雄

 

整體觀察 

這研究雖未能探討所有引致耗盡的因素,如個人性格、隊工狀況等,但從以上的分析,可有數點主要觀察:

  • 整體上耗盡的情況不太差,但分組比較顯示,信徒的情況較壞,其中專業/商界和教會工作的差異較大。
  • 工時長、工作滿足感低和耗盡有顯著關係。
  • 信主年日和年齡皆與耗盡有負相關。
  • 家庭背景亦有影響,單身較差。
  • 個人理解社會及政治對堂會的影響和耗盡有關係。

 

針對教會的建議

1.工時長和滿足感低不是教會可控制,但加強對職場上弟兄姊妹的牧養、職場使命的教導和正面態度看工作,是可處理的;

  • 雖然說一周工作46小時在香港是很普遍,一些弟兄姊妹工作時數甚至超過80小時,之外,還參與教會事奉。我們不應視這不健康的文化為「正常」而漠視它的危險。
  • 教牧都面對近似的處境,但可能因為工作使命清晰而態度有所不同,因此職場使命的培育是有助信徒領袖身心靈健康發展的。教牧需要關懷: 事奉可以在教會,使命也可以在職場中實踐。

2. 而教牧同工工作時間長、健康狀況不太理想是值得關注的,需要注重教牧同工的作息平衡,成為身心靈健康的榜樣;

  • 教牧的數據反映,視自己的健康是「一般」至「很差」的,約佔七成。這是不健康的現況。
  • 教牧要作信徒的榜樣,但同時也要在關顧信徒生活、靈命及情緒上消耗心力,若心靈不健康,又如何健康地面對信徒的需要?

3. 家庭顯然是有正面作用,但更需了解和支援單身的弟兄姊妹;

  • 我們沒有調查教會花多少資源在家庭事工上,不過,若我們看到家庭對耗盡問題有正面影響,多花資源建立健康的家庭,尤其對教會領袖的支援更為直接。
  • 我們有時會認為單身的可以花更多時間在教會事奉,若是這樣,更需注意。如何支援單身的信徒領袖,除了多建立群體支援網絡外,改善他們原生家庭關係也很重要。

4. 信主年日和年齡的影響顯示教會生活的重要性;

  • 人生閱歷和信仰經驗可減弱耗盡,也許現時還在教會的都是身經百戰的倖存者。
  • 但今天信徒的壓力和從前不同,故門訓內容要再思,與時俱進,例如可加進情緒管理(EQ) 等培育,不一定全是聖經神學靈修知識。

5. 弟兄和姊妹在個人成就和非人性化上有差異,弟兄事工是一缺乏;

  • 弟兄較差,可能是情緒支援不足?
  • 弟兄事工:但也許這裡要問一個問題,事奉崗位與工作成就感是不是不可並存?換一個角度,參與事奉,不一定是情緒消耗,也可以達到個人成就的滿足。若是,事奉崗位的正確配對,是否也可以成為防止耗盡的方向?

6. 堂會內的爭議是要好好管理,其一是加强在教會內對社會議題的討論和教導;

  • 爭議固然是耗盡的原因之一,不去處理大家關心的議題也會帶來疏離,結果是由不積極投入教會到離開教會,特別在現時的處境,需要合宜地觸及社會議題,幫助弟兄姊妹做正確和合宜判斷的教導。

7. 牧者本身可能比一般信徒好,但仍有耗盡的情況,對工作不滿及希望轉換環境者亦超過三份一;

  • 對工作不滿的牧者與希望轉換環境的亦分別超過25%及20%,關顧牧者是一需要;
  • 教新教牧同工轉職的數據指出,以2009-2014年的數據合計,約50%的教牧(或70%的堂會) 有轉職的情況。雖轉職不是大不了的事情,然而若是不滿意現時的事奉而離職,則要處理。

 

8. 信徒在工作和教會服侍可能有張力,可倡議不以節目掛帥,即不以多參與事奉或多花時間在教會為「美」。

  • 質素和簡約是目標,週年計劃應有清晰異象帶領,不是因循地安排活動。

 

針對職場領袖的建議

  1. 反思如何提升工作環境的舒適度,如彈性工作時間、辦公室設計、僱員友善措施等。
  2. 營造工作使命、肯定人的價值等的氣氛;培訓可加進情緒管理(EQ) 等課程,亦可引進賦權(empowerment) 等管理方法。
  3. 了解個人領導風格、公司制度等的影響。歸根究底,老板通常是最大的壓力來源,宜反思在職場上的管理、帶領理念和方法。

 

基督徒事奉及工作狀況調查 2015 研究報告(二)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(二)

 

劉忠明、呂慶雄

 

家庭與耗盡

耗盡與家庭狀況有沒有關係?若比較已婚與單身人士,明顯已婚人士比單身的情況好。

婚姻狀況 人數 平均值 標準差
情緒消耗 單身 368 3.33 1.20
已婚 652 3.10 1.24
離婚 29 3.10 1.40
喪偶 10 3.29 1.36
 

個人成就

單身 364 4.64 1.20
已婚 637 4.90 1.21
離婚 30 5.31 1.22
喪偶 9 4.49 1.35
非人性化 單身 365 2.30 1.06
已婚 649 2.21 1.11
離婚 30 2.29 1.36
喪偶 10 1.92 1.35

然而,數據反映了一個較為特別的現象:離婚者的個人成就評分較高。是因為多花了時間在工作,還是因為較以往更清楚自己的工作或事奉焦點,則需要進一步探討。

另外,子女成員方面,在情緒消耗和非人性化上,擁有子女與否,所得出的數據有比較明顯的差異,沒有子女的在這裡方面皆比其組別差。而個人成就方面,有兩名子女的情況最為理想。

人數 平均值 標準差
情緒消耗 沒有子女 200 3.30 1.23
1名 208 3.05 1.18
2名 254 3.01 1.26
3名或以上 36 2.89 1.40
 

個人成就

沒有子女 201 4.77 1.12
1名 203 4.74 1.26
2名 244 5.14 1.20
3名或以上 36 5.10 1.36
非人性化 沒有子女 200 2.34 1.17
1名 209 2.20 1.06
2名 252 2.16 1.14
3名或以上 36 2.03 1.07

由此可見,整體上,家庭因素對改善耗盡狀況有正面的影響。家庭除了可以作為情緒舒緩的區域外,還給忙碌工作者喘息的空間,暫時離開工作,與家人相處。這是預防或減緩耗盡影響的重要條件。

數據除了反映家庭的重要性外,也反映性別上的些微差異。兩者在情緒消耗方面沒有大差別,但在另兩個向度則有差異。女性的個人成就評分較高,而且非人性化感覺較男性好。

性別 人數 平均值 標準差
情緒消耗 434 3.19 1.24
626 3.17 1.23
個人成就 428 4.70 1.23
613 4.90 1.20
非人性化 434 2.42 1.21
621 2.12 1.00

 

堂會處境分析

若只分析來自教牧同工的數據,情況又如何?單單觀察143位教牧同工,有以下情況:

 

  • 每周工作時數達46小時或以上者有2/3,較其他人高。
  • 現時健康狀況選「一般」者過半(56.6%),但「差」及「很差」者亦有2%,換句話說,接近七成認為自己的健康並不是處於理想狀態。
  • 工作滿意度方面,表示滿意者居多(75.4% ),但仍有6%人未有表示滿意!
  • 至於會否考慮在未來十二個月內轉換工作,有9% (28人)希望轉換教會,13.3% (19人)表示希望轉變工作性質。

問卷中也有問及各人如何看近期政治和社會的變動對堂會及弟兄姊妹的影響,根據他們的觀察和感受表示意見,因此亦探討各人在這些因素下和耗盡的關係。主要分別三個因子來分析:

 

  • 異議:表示在堂會內有不同意見,而且有不滿的反應。
  • 疏離:代表了關係上出了問題,不太融洽。
  • 和諧:表示堂會內對政改及社會議題有較相同的態度和看法,仍有合一精神。

 

這三個因子的平均分數為:

 

平均值 標準差
異議 3.51 0.98
和諧 4.29 0.75
疏離 3.81 0.93

情緒消耗跟異議及疏離有正相關,而非人性化則和三個因子都有顯著的關係。

個人成就方面,只與和諧有正相關。可見較負面的情緒和對教會的感受和理解是有顯著關係。

若問這種對堂會的理解是否和職業有關,則 t-test 和ANOVA 分析均顯示關係不大。教牧或在教會機構工作的和其他組別的樣本整體上沒有分別,只有在異議一項上,在教會工作的和從事其他行業的有分別,教會工作的較多認為堂會内多異議 ;疏離方面,其他行業跟專業商界和教會機構的數據有分別,其他行業的理解是堂會內較少疏離。 

人數 平均值 標準差
異議 專業人仕和商界 494 3.52 0.94
教會工作 235 3.62 0.99
社會服務 90 3.43 1.06
其他 155 3.42 1.03
和諧 專業人仕和商界 492 4.25 0.75
教會工作 239 4.35 0.71
社會服務 90 4.34 0.77
其他 157 4.34 0.77
疏離 專業人仕和商界 493 3.84 0.87
教會工作 239 3.87 0.99
社會服務 90 3.78 1.07
其他 157 3.64 0.90
  

總體上牧者在以上的看法和其他人沒有大不同。但各人的理解和耗盡間的關係較要留意。若只看這143位牧者對堂會的理解和耗盡的關係,則和整體有一些不同。異議及疏離和情緒消耗並非人性化的關係差不多,但和諧則與耗盡的三個向度完全沒有關係,表示在牧者眼中,教會內的和諧並不會增加或減少個人的耗盡;相反地,個人成就只和疏離有負相關,若有疏離,便沒有成就感,顯示教牧們較看重自己工作和堂會內的關係。

自去年雨傘運動開始討論社會撕裂的問題,並沒有在是次調查中直接探討,但若假設異議與這些社會議題有關,教會的異議並未帶來明顯的疏離感。

 

基督徒事奉及工作狀況調查 2015報告(一)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(一)調查背景及整體形象

劉忠明、呂慶雄

 

調查背景

 

本調查是由福音證主協會和領導力培訓學院統籌的項目,香港中文大學管理學系劉忠明博士負責主持,調查目的在於了解基督徒今天在教會及機構(全職事奉)或在職場中工作的狀況,以便設計更能針對教牧和信徒需要的培訓和支援。除了個人及堂會背景資料外,調查主要針對各人在工作上的耗盡情況並有關因素。

樣本

調查樣本主要分為兩部份,一是從社交網絡和電郵上徵集志願填寫在網上進行的調查,為期約四星期,在2015年6月進行,截止2015年7月9日中午,網上調查共收到619份從香港來而有回答「耗盡」部份的回應。第二部份是邀請堂會自願參與問卷調查,在6月及7月進行,共13間不同宗派的堂會參加,填答者有教牧、長執及會眾,共收回458份回應,平均每堂約35份,與此同時,16位曾參加工作坊的牧者也有填答問卷。

數目 百分比
網上調查 619 56.6
堂會調查+工作坊 474 43.4
總數 1093 100.0

填答者當中從事和教會有關工作的有265人(其中有牧者及傳道人143人),專業人仕和商界有537人,而從事社會服務的有101人。

職業分佈 數目 百分比
專業人仕 363 33.6
商界 174 16.1
社會服務 101 9.4
教會專職 189 17.5
福音機構專職 76 7.0
其他行業 177 16.4
總數 1080* 100.0

* 數字因有未填資料而不吻合,下同。

 

全部填答者(總數1093人背歸納如下:

  • 女性佔 59% (645人)。
  • 年齡以40-49歲為多(34.2%),40歲以下及50歲以上各佔1/3左右。
  • 單身人仕約佔1/3。
  • 有子女的,以有2名子女的稍多。
  • 超過一半填答者的信主年日是21年或以上(52.2%)。
  • 而在200人以下的堂會聚會者為多數 (55.8%)。
  • 92%的人經常出席教會聚會。
  • 每周工作時數達46小時或以上者有1/3。
  • 現時健康狀況以「一般」者過半(55.5%),差及很差者有13%。
  • 工作滿意度方面表示滿意者居多(54.2%),但仍有36%人未有表示滿意!
  • 至於會否考慮在未來十二個月內轉換公司或工作時,有7% (256人)希望轉變公司,19.7%(213人)表示希望轉變工作性質。

 

耗盡情況分析

本調查利用一已被廣泛接納和使用的量表來測量填答者的耗盡情況,這量表是從 Christina Maslach and Susan E. Jackson (1986) 的 MBI – Human Services Survey 而來,經研究團隊翻譯及修改部份題目。

耗盡的意思包括下列三個範圍:

 

  1. 情緒消耗 Emotional exhaustion
  2. 個人成就 Personal accomplishment
  3. 非人性化 Depersonalization

情緒消耗主要反映了在工作上所損耗的情緒,而非人性化則代表了在對待服侍對像時沒有感覺,二者皆表示人在耗盡時的心理和情緒狀態。個人成就則從另一角度測量,較低分數表示在工作上沒有能力和成功的感受。

在全樣本中,這三個向度的平均值為:

平均值 標準差
情緒消耗 3.18 1.23
個人成就 4.82 1.22
非人性化 2.24 1.10

總體來說,從以 1-7 的刻度來評分而4分是表示「一般」來看,情緒消耗的平均數值不算高(3.18),而非人性化則更低(2.24),同時個人成就較高分(4.82)。

這些數值表示平均來看大部份填答者的情緒沒有多大問題,耗盡並不是太嚴重。

 

沒有耗盡?

讓我們先看這耗盡三個向度和填答者背景的關:

耗盡和堂會的大小沒有關係,但和其他主要的個人變數有顯著相關,例如和年齡、工作滿意度、健康狀況和信主年日等的關係都類似,即工作滿意度及健康狀況較低者,情緒消耗和非人性化則較高,同時個人成就感則相反。年齡愈大、信主愈長,則情緒消耗和非人性化較低,個人成就感則較高,相對來說,耗盡情況較佳。

性别方面,女性感覺在工作上的非人性化較低,而個人成就則較高,但在情緒消耗方面,性别則沒有關係。

工作時數則只和情緒消耗和個人成就感有正相關。時數越長,消耗越多,但有成就感。

一同的工作也反映不同的耗盡程度。下表顯示在教會和機構工作的在各向度的平均值比其他人情況較好,即情緒消耗及非人性化數值較低,個人成就則較高。而測試兩組平均值差異的t-test 亦表示二者有分別,可算在教會及機構工作者情況較佳。

教會機構工作 人數 平均值 標準差
情緒消耗 261 2.91 1.05
不是 786 3.27 1.27
個人成就 259 5.07 1.06
不是 769 4.76 1.23
非人性化 261 1.98 0.83
不是 782 2.33 1.16

在教會和機構工作者的情況較好,按我們的理解,由於入職教會或機構前多先尋求個人使命及神的心意,因此較為正面看待工作,視之為人生使命的實踐。而專業人仕和商界在情緒消耗和非人性化都是最差的一群,其次為社會服務,而在個人成就方面,其他行業則最差。

多組差異測試的ANOVA分析亦確定大概有如此結論,專業商界和教會和機構工作者在三個向度都有差異 ,而教會和機構工作和社會服務者只在情緒消耗上有差異,其他行業的在個人成就及非人性化上和教會工作者亦有差異。

假若只看262位在教會和機構工作者的情況,可以分開教會同工(牧師、傳道和幹事)、機構和神學院同工等三組,在以 ANOVA 的測試下,三者分別不大。 即是說,在教會機構內工作的耗盡都是差不多,雖然數值上在機構工作的稍好一點。

若單單看是否教牧同工的話,t-test也表示和非教牧(都是在教會和機構內工作) 並沒有顯著分別。(待續)

同工的表現

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劉忠明

 

作為堂會的領䄂,不管是牧者或信徒,都期望同工(特別是受薪的) 在事工上有表現。堂會內,我們都假設了服侍者都是有奉獻心志,都是勤力工作的,因此達到應有的表現是正常的期望。然而現實中,我們也不難看到在服侍上表現未盡人意的同工或信徒。當然,所期望的表現不一定是要出類拔萃、高人一等,其實做到堂會的一般目標要求,應已是有表現了。

在此我們可能要澄清數個概念。第一是能力問題,第二是動機。有了能力,再加上有動機,才有可能有表現。還有其他環境因素,可能阻礙同工的表現。要有表現,首先要處理能力的問題。我們相信能力跟恩賜有很大關係,而且每人的恩賜都不同,同工不可能樣樣皆能,故此所負責的工作應和恩賜配合。另一方面,動機則和工作的意義有關係,要投入事工,必須認同事工是同工的召命,不是牧者或長執分配的。首先要考慮的是個人方面的因素,我們不能假設每位同工都真的在工作上有能力,又和恩賜是配合的,甚或認同事工。而堂會方面,上司和長執的領導力,同工間的協作,會眾的反應,以及整體的事奉文化氣氛等,都會左右有能力和有動機的同工的表現。

要提升能力,恐怕只有在培訓和工作調配上入手,當然若在選聘時已把好關,則可減免一些問題。而動機則在選聘之後仍要不斷處理,才能確保同工持續地向着正確的方向盡力,這便要上司(教牧長執) 的努力!堂會內,金錢晉升等誘因都不太存在,故從事奉而來的滿足感,和同工的相處,以至主管的督導關係便是關鍵。

相信不少同工都曾經多次說過「受不了」!在此不能一一解釋什麼事情導致受不了,但核心問題是同工在不愉快時有沒有得到應有的支援!不要看同工是百毒不侵,他們不是聖人,他們在支援上的需要是和信徒一樣的,所以主管的督導不論太疏離或太嚴厲,都會是一種壓力,在同工間找不到支援,而信徒領袖在此時亦不瞅不睬,則同工失望以至耗盡的機會便大大增加。

也許在堂會內「督導」一詞太行政化,令人想起規章制度。若改用師傅教練等概念,則較易明白。上司和下屬的關係不單是去完成某件事工,亦是建立人的機會,同工要發揮的不單是事工上的屬靈恩賜,還要在屬靈生命上有影響力。所以教牧和長執作為他們的領䄂,應以此為目標,建立適當的師徒關係,就像門徒培育一般,但對象是同工,不是信徒。

要同工有表現,基本是要看恩賜和能力,但事奉動力亦是非常重要,動力的誘因在於從事奉和從關係上得來的滿足感,是信仰生命上的喜悦,這便要主管花多些心力來作師傅,和同工同行。