教會同工的經歷和耗盡

 

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劉忠明

 

過去的一年,因着堂會對社會議題的反應,弟兄姊妹之間已經產生了一些關係上的變化,例如增加了堂會內的異議,影響了合一的態度,而各堂會的變化程度不一。除分析和探討了信徒在教會內的經歷和感受,我們亦可透過調查數據,集中看全職事奉的教牧、神學院及機構同工等持什麼看法,以及這些經歷和他們在職場上耗盡的關係。

 

數據反映及肯定了這個教會同工群體中,異議和合一會直接影響疏離感,這和整體樣本的結果一致。意思就是說,教會圈內事奉的同工所感受到的疏離,是和弟兄姊妹之間的異議和合一表現有關係。但堂會正正是他們的工作重心,這種疏離的感覺,會否令同工認為自己的工作(事奉) 沒有表現,而沮喪及耗盡?若提升合一意識和減少異議,是他們事奉的其中一些目標,現在看到大家未能處理在社會議題上的異議,亦動搖了教會合一,自己也看到大家疏離的話,那麼感到不安是自然的,故異議及合一應足以透過疏離感來影響同工的情緒,情況壞的話,更可以引致耗盡。

異議 –>                                                   耗盡

                                                                  情緒消耗

                          疏離感 –>                    非人性化

合一–>                                                     個人成就

數據顯示,疏離感和耗盡的三個向度有顯著的關係,即疏離感出現時,耗盡的三個向度(情緒消耗、非人性化和個人成就感)也相應地受影響。根據上面的理解,教會同工耗盡是受疏離感影響,現在看來這說法是成立的。此外,隨後的分析亦指出,合一和異議會透過疏離感影響耗盡的三個指標。因此,若同工有高情緒消耗和非人性化,並低個人成就時,他們很可能是在堂會中感到强烈的疏離感,而且由於經歷了高異議和低合一的情況,疏離感在教會經歷和耗盡間扮演了中介角色。

 

這個調查研究結果有什麼含意呢?首先,堂會內弟兄姊妹的關係是同工關注的,若感到教會內多衝突矛盾時,他們也會感受到疏離,從而引致耗盡,這理解也和他們對事奉的滿足感數據一致,即疏離感越高,滿足感便越低。所以長執若關心教牧同工的話,便應留意堂會內的氣氛,要降低因異議而引起關係上的破裂,又或要提升合一和諧的意識,以保持愛的關係。

 

其次便要留意怎樣處理受爭議的議題,特別是和社會政治有關的事情。今天社會的多元和複雜性是教會未曾遇見過的,大家也缺少相關經驗來理解事情,包括神學聖經的詮釋,以及政經和其他角度的思考,問題來到時便被動地面對,因此堂會的領袖要反思牧養的概念和內容,特別是認識這一代的信徒,要知道堂會在現今的環境下並不能獨善其身!

 

當然,同工們也要懂得自我牧養,這是和他們怎樣處理事奉上的情緒有關係。面對堂會內的爭議時,要有情緒管理的能力,疼惜羊群是重要,但不要忘記自己的能力限制,不要太理想化,解決不了的不一定是自己無用,適當時要放手!所以堂會內有互相守望的團隊是很重要的。

 

總結前面的分析,雖然一般來說,耗盡等情況並不是太嚴重,但堂會內的經歷確能引起信徒的疏離,以及教牧同工的不安。這不是我們願意看見的,所以如何處理受爭議的事情,怎樣提供適切的教導,甚至牧者同工、長執及其他領袖的自我牧養,都是應該關注的。

 

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015(一)

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015(二)

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015(三)

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基督徒的教會經歷

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劉忠明

 

早前分享了「基督徒事奉及工作調查」的結果,分析焦點放在因工作而來的耗盡。但工作並不是唯一令人感受到壓力的因素,基督徒還有一個很重要的生活圈子:教會。當然,在教會工作,受薪同工的職場便是事奉的堂會,教會內所發生的事情,正是他們工作的壓力源。對其他信徒來說,若是投入事奉,關心教會,堂會內的風風雨雨也會牽動他們的情緒。

過去一年影響教會最深的,恐怕是社會上的變化,尤其是雨傘運動和同志運動。信徒基於不同的理解和認識、經驗、朋輩、信仰成熟度等,而有不同的政見及看法,這些差異多多少少都影響了教會內各人的相處和團契,因而不單社會上有撕裂的說法,教會內也有撕裂的跡象。但實際上,教會是否真的有撕裂?什麼引致撕裂的現象?什麼人有較强的感受?

「基督徒事奉及工作調查」的數據中,有一部分是詢問受訪者現在堂會的情況,這些問題都是環繞因某些社會議題而引發出來,弟兄姊妹之間的關係和對教會的看法,分別代表了三個不同的變數,第一個是在教會經歷到的不和或異議,即意識到有人不同意和不滿堂會對某些社會議題的反應,因而產生分歧,甚或離開堂會。第二個代表了和諧和合一,大家在社會議題上有接近的看法,沒有影響到相處和融洽。這兩個變數不一定是排斥的,堂會內可以有異議,但仍有接納和合一的心態與氣氛。最後一個變數是疏離感,即在堂會內感受到大家的關係較以前疏離,我行我素。

異議、合一和疏離是信徒在教會內的經歷和感受,雖然數值上不算太差,接近中線,但若教會是合一和有愛的群體,而處理這些議題辦法時,這些數值應更佳,所以是有可能出現撕裂的情況。

異議 –>疏離感 <– 合一

從另一角度,我們可以這樣去理解這三個變數的關係。在堂會經歷的不和異議與和諧合一是互相有影響,而兩者同時會影響疏離感,即異議多時便更感疏離,當越能感受到和諧合一,疏離感便減弱。

這個關係得到調查數據的支持。疏離感必定是受堂會的異議和合一所影響,當意識到和教會的看法有分歧和對教會不滿,並同時感覺到同工和信徒有差距,未能如從前一樣合一和融洽時,疏離感便較强。而查看不同的人有沒有差異時,可以看到性別和是否已婚並沒有影響對異議、合一和疏離感的理解和感受。同時,是否教會和機構的同工也沒有影響!由此來看,這種經歷和感受並不因職業而有分別,教牧和一般信徒的感受差不多。

此外,數據反映出信主年日可減弱異議對疏離感的影響,即信主越久,異議較少影響疏離感,而奇怪的是,信主年日亦降低合一對疏離感的影響,即信主年日長並不能幫助教會合一,亦不能減低疏離感。因此可理解為,信仰的成熟度只能幫助減弱異議帶來的負面影響,令疏離感降低。也許年資長的信徒不認為堂會內增加合一和諧可減免疏離,反而減少異議才更有效!

對在教會事奉的同工而言,堂會內的疏離感正是他們不想見到的,因疏離感而來的情緒耗盡便很自然。信徒方面,若是長執,他們的感受應和牧者等類似,堂會內有疏離表示未能做好他們的事奉。而其他會眾的疏離感則代表了堂會內支援機制失效,可能不足以幫助他們的職場及家庭生活。所以無論從那方面來看,疏離感和耗盡可能是有因果的關係。這亦是應該探討的。

 

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015(一)

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015(二)

重溫《基督徒事奉及工作狀況調查報告2015(三)

節目掛帥與持續得力

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呂慶雄

 

今日不少教會被批評以「節目掛帥」,即推行太多活動,讓弟兄姊妹疲於奔命,而不知為何為誰而忙。

較早前我們進行的「基督徒工作狀況調查」發現,信徒領袖相對於教牧同工,耗盡的徵狀較為明顯。之後與朋友談起這研究結果,不少教牧也認同,弟兄姊妹真的很忙,很辛苦。工作已夠忙,平日也許要進修,周末不是陪伴家人便是趕功課。另一些選擇了在信仰上有所追求的,或許參加一些神學課,周三晚回教會祈禱會,周末的事奉也是忙忙碌碌的。

在信仰上積極追求,結果教會同工要求更多的參與。每次與教會同工見面,談論的總是教會某某團契情況怎樣、有誰可以做明年執事、聖誕佈道會詩班怎樣等等,處理的都是教會事工問題,而忽略了個人關懷。有信徒領袖反映,教牧同工跟我談的都是工事,可否有一次關心我的生活及靈命?還有公假都要拿來開退修會,為何熱心事奉反成了對家人的懲罰?

節目掛帥易迷失。教會領袖以為所推動的各類活動都是以領袖歸主或培育信徒為目的,是很「人」的「事」,但結果看重的,是活動辦得怎樣、程序能否更流暢、宣傳是否足夠等事的討論,沒有空間處理「人」的需要。略為看重管理的,要談績效(result),不能達標便要問責。結果,周周講奉獻與赤字,連人也嚇跑了,教會變得與其他社團一樣,充滿人氣而沒有神。

我不單不反對管理甚至問責,我更非常贊成合宜的問責,管理與問責也要講求最終目的。但教會的本質是甚麼?所要求的果效是甚麼?應如何問責?當教會領袖只看一連串的活動,本來動機是合情合理的,但過度傾向以活動人數或運作流程作檢討標準,跟隨者的眼光便由神的心意、受眾的需要,轉移到個人表現。做事方法有多種,太強調節目運作,便會以方法好壞論英雄,最終爭吵的焦點並不是真理衛道的問題,而是你我做事方式的不同,最後還有人離開教會。可惜的是,這些情況在信徒群體並不罕見。

在活動不斷的環境下耗盡心力,熱心事奉反倒成為絆倒人的石頭。越是努力、越是多作工,越是遠離神的心意。這就如約翰在啟示錄中指責的以弗所教會,「曾為我的名勞苦,並不乏倦」,但卻「把起初的愛心離棄了」。

安息日就是要停下來,欣賞神手中奇妙的作為。持續得力的敵人,正正就是節目掛帥。作帶領的要懂得停下來,從忙碌中跳出來回看所走過的路,重新調節步伐。作跟隨的也不要過份催「業績」,迫傳道同工「交數」。當中的平衡點不能一概而論,但總需要協調。

基督徒事奉及工作狀況調查 2015 研究報告(三)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(三)

 

劉忠明、呂慶雄

 

整體觀察 

這研究雖未能探討所有引致耗盡的因素,如個人性格、隊工狀況等,但從以上的分析,可有數點主要觀察:

  • 整體上耗盡的情況不太差,但分組比較顯示,信徒的情況較壞,其中專業/商界和教會工作的差異較大。
  • 工時長、工作滿足感低和耗盡有顯著關係。
  • 信主年日和年齡皆與耗盡有負相關。
  • 家庭背景亦有影響,單身較差。
  • 個人理解社會及政治對堂會的影響和耗盡有關係。

 

針對教會的建議

1.工時長和滿足感低不是教會可控制,但加強對職場上弟兄姊妹的牧養、職場使命的教導和正面態度看工作,是可處理的;

  • 雖然說一周工作46小時在香港是很普遍,一些弟兄姊妹工作時數甚至超過80小時,之外,還參與教會事奉。我們不應視這不健康的文化為「正常」而漠視它的危險。
  • 教牧都面對近似的處境,但可能因為工作使命清晰而態度有所不同,因此職場使命的培育是有助信徒領袖身心靈健康發展的。教牧需要關懷: 事奉可以在教會,使命也可以在職場中實踐。

2. 而教牧同工工作時間長、健康狀況不太理想是值得關注的,需要注重教牧同工的作息平衡,成為身心靈健康的榜樣;

  • 教牧的數據反映,視自己的健康是「一般」至「很差」的,約佔七成。這是不健康的現況。
  • 教牧要作信徒的榜樣,但同時也要在關顧信徒生活、靈命及情緒上消耗心力,若心靈不健康,又如何健康地面對信徒的需要?

3. 家庭顯然是有正面作用,但更需了解和支援單身的弟兄姊妹;

  • 我們沒有調查教會花多少資源在家庭事工上,不過,若我們看到家庭對耗盡問題有正面影響,多花資源建立健康的家庭,尤其對教會領袖的支援更為直接。
  • 我們有時會認為單身的可以花更多時間在教會事奉,若是這樣,更需注意。如何支援單身的信徒領袖,除了多建立群體支援網絡外,改善他們原生家庭關係也很重要。

4. 信主年日和年齡的影響顯示教會生活的重要性;

  • 人生閱歷和信仰經驗可減弱耗盡,也許現時還在教會的都是身經百戰的倖存者。
  • 但今天信徒的壓力和從前不同,故門訓內容要再思,與時俱進,例如可加進情緒管理(EQ) 等培育,不一定全是聖經神學靈修知識。

5. 弟兄和姊妹在個人成就和非人性化上有差異,弟兄事工是一缺乏;

  • 弟兄較差,可能是情緒支援不足?
  • 弟兄事工:但也許這裡要問一個問題,事奉崗位與工作成就感是不是不可並存?換一個角度,參與事奉,不一定是情緒消耗,也可以達到個人成就的滿足。若是,事奉崗位的正確配對,是否也可以成為防止耗盡的方向?

6. 堂會內的爭議是要好好管理,其一是加强在教會內對社會議題的討論和教導;

  • 爭議固然是耗盡的原因之一,不去處理大家關心的議題也會帶來疏離,結果是由不積極投入教會到離開教會,特別在現時的處境,需要合宜地觸及社會議題,幫助弟兄姊妹做正確和合宜判斷的教導。

7. 牧者本身可能比一般信徒好,但仍有耗盡的情況,對工作不滿及希望轉換環境者亦超過三份一;

  • 對工作不滿的牧者與希望轉換環境的亦分別超過25%及20%,關顧牧者是一需要;
  • 教新教牧同工轉職的數據指出,以2009-2014年的數據合計,約50%的教牧(或70%的堂會) 有轉職的情況。雖轉職不是大不了的事情,然而若是不滿意現時的事奉而離職,則要處理。

 

8. 信徒在工作和教會服侍可能有張力,可倡議不以節目掛帥,即不以多參與事奉或多花時間在教會為「美」。

  • 質素和簡約是目標,週年計劃應有清晰異象帶領,不是因循地安排活動。

 

針對職場領袖的建議

  1. 反思如何提升工作環境的舒適度,如彈性工作時間、辦公室設計、僱員友善措施等。
  2. 營造工作使命、肯定人的價值等的氣氛;培訓可加進情緒管理(EQ) 等課程,亦可引進賦權(empowerment) 等管理方法。
  3. 了解個人領導風格、公司制度等的影響。歸根究底,老板通常是最大的壓力來源,宜反思在職場上的管理、帶領理念和方法。

 

基督徒事奉及工作狀況調查 2015 研究報告(二)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(二)

 

劉忠明、呂慶雄

 

家庭與耗盡

耗盡與家庭狀況有沒有關係?若比較已婚與單身人士,明顯已婚人士比單身的情況好。

婚姻狀況 人數 平均值 標準差
情緒消耗 單身 368 3.33 1.20
已婚 652 3.10 1.24
離婚 29 3.10 1.40
喪偶 10 3.29 1.36
 

個人成就

單身 364 4.64 1.20
已婚 637 4.90 1.21
離婚 30 5.31 1.22
喪偶 9 4.49 1.35
非人性化 單身 365 2.30 1.06
已婚 649 2.21 1.11
離婚 30 2.29 1.36
喪偶 10 1.92 1.35

然而,數據反映了一個較為特別的現象:離婚者的個人成就評分較高。是因為多花了時間在工作,還是因為較以往更清楚自己的工作或事奉焦點,則需要進一步探討。

另外,子女成員方面,在情緒消耗和非人性化上,擁有子女與否,所得出的數據有比較明顯的差異,沒有子女的在這裡方面皆比其組別差。而個人成就方面,有兩名子女的情況最為理想。

人數 平均值 標準差
情緒消耗 沒有子女 200 3.30 1.23
1名 208 3.05 1.18
2名 254 3.01 1.26
3名或以上 36 2.89 1.40
 

個人成就

沒有子女 201 4.77 1.12
1名 203 4.74 1.26
2名 244 5.14 1.20
3名或以上 36 5.10 1.36
非人性化 沒有子女 200 2.34 1.17
1名 209 2.20 1.06
2名 252 2.16 1.14
3名或以上 36 2.03 1.07

由此可見,整體上,家庭因素對改善耗盡狀況有正面的影響。家庭除了可以作為情緒舒緩的區域外,還給忙碌工作者喘息的空間,暫時離開工作,與家人相處。這是預防或減緩耗盡影響的重要條件。

數據除了反映家庭的重要性外,也反映性別上的些微差異。兩者在情緒消耗方面沒有大差別,但在另兩個向度則有差異。女性的個人成就評分較高,而且非人性化感覺較男性好。

性別 人數 平均值 標準差
情緒消耗 434 3.19 1.24
626 3.17 1.23
個人成就 428 4.70 1.23
613 4.90 1.20
非人性化 434 2.42 1.21
621 2.12 1.00

 

堂會處境分析

若只分析來自教牧同工的數據,情況又如何?單單觀察143位教牧同工,有以下情況:

 

  • 每周工作時數達46小時或以上者有2/3,較其他人高。
  • 現時健康狀況選「一般」者過半(56.6%),但「差」及「很差」者亦有2%,換句話說,接近七成認為自己的健康並不是處於理想狀態。
  • 工作滿意度方面,表示滿意者居多(75.4% ),但仍有6%人未有表示滿意!
  • 至於會否考慮在未來十二個月內轉換工作,有9% (28人)希望轉換教會,13.3% (19人)表示希望轉變工作性質。

問卷中也有問及各人如何看近期政治和社會的變動對堂會及弟兄姊妹的影響,根據他們的觀察和感受表示意見,因此亦探討各人在這些因素下和耗盡的關係。主要分別三個因子來分析:

 

  • 異議:表示在堂會內有不同意見,而且有不滿的反應。
  • 疏離:代表了關係上出了問題,不太融洽。
  • 和諧:表示堂會內對政改及社會議題有較相同的態度和看法,仍有合一精神。

 

這三個因子的平均分數為:

 

平均值 標準差
異議 3.51 0.98
和諧 4.29 0.75
疏離 3.81 0.93

情緒消耗跟異議及疏離有正相關,而非人性化則和三個因子都有顯著的關係。

個人成就方面,只與和諧有正相關。可見較負面的情緒和對教會的感受和理解是有顯著關係。

若問這種對堂會的理解是否和職業有關,則 t-test 和ANOVA 分析均顯示關係不大。教牧或在教會機構工作的和其他組別的樣本整體上沒有分別,只有在異議一項上,在教會工作的和從事其他行業的有分別,教會工作的較多認為堂會内多異議 ;疏離方面,其他行業跟專業商界和教會機構的數據有分別,其他行業的理解是堂會內較少疏離。 

人數 平均值 標準差
異議 專業人仕和商界 494 3.52 0.94
教會工作 235 3.62 0.99
社會服務 90 3.43 1.06
其他 155 3.42 1.03
和諧 專業人仕和商界 492 4.25 0.75
教會工作 239 4.35 0.71
社會服務 90 4.34 0.77
其他 157 4.34 0.77
疏離 專業人仕和商界 493 3.84 0.87
教會工作 239 3.87 0.99
社會服務 90 3.78 1.07
其他 157 3.64 0.90
  

總體上牧者在以上的看法和其他人沒有大不同。但各人的理解和耗盡間的關係較要留意。若只看這143位牧者對堂會的理解和耗盡的關係,則和整體有一些不同。異議及疏離和情緒消耗並非人性化的關係差不多,但和諧則與耗盡的三個向度完全沒有關係,表示在牧者眼中,教會內的和諧並不會增加或減少個人的耗盡;相反地,個人成就只和疏離有負相關,若有疏離,便沒有成就感,顯示教牧們較看重自己工作和堂會內的關係。

自去年雨傘運動開始討論社會撕裂的問題,並沒有在是次調查中直接探討,但若假設異議與這些社會議題有關,教會的異議並未帶來明顯的疏離感。

 

基督徒事奉及工作狀況調查 2015報告(一)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(一)調查背景及整體形象

劉忠明、呂慶雄

 

調查背景

 

本調查是由福音證主協會和領導力培訓學院統籌的項目,香港中文大學管理學系劉忠明博士負責主持,調查目的在於了解基督徒今天在教會及機構(全職事奉)或在職場中工作的狀況,以便設計更能針對教牧和信徒需要的培訓和支援。除了個人及堂會背景資料外,調查主要針對各人在工作上的耗盡情況並有關因素。

樣本

調查樣本主要分為兩部份,一是從社交網絡和電郵上徵集志願填寫在網上進行的調查,為期約四星期,在2015年6月進行,截止2015年7月9日中午,網上調查共收到619份從香港來而有回答「耗盡」部份的回應。第二部份是邀請堂會自願參與問卷調查,在6月及7月進行,共13間不同宗派的堂會參加,填答者有教牧、長執及會眾,共收回458份回應,平均每堂約35份,與此同時,16位曾參加工作坊的牧者也有填答問卷。

數目 百分比
網上調查 619 56.6
堂會調查+工作坊 474 43.4
總數 1093 100.0

填答者當中從事和教會有關工作的有265人(其中有牧者及傳道人143人),專業人仕和商界有537人,而從事社會服務的有101人。

職業分佈 數目 百分比
專業人仕 363 33.6
商界 174 16.1
社會服務 101 9.4
教會專職 189 17.5
福音機構專職 76 7.0
其他行業 177 16.4
總數 1080* 100.0

* 數字因有未填資料而不吻合,下同。

 

全部填答者(總數1093人背歸納如下:

  • 女性佔 59% (645人)。
  • 年齡以40-49歲為多(34.2%),40歲以下及50歲以上各佔1/3左右。
  • 單身人仕約佔1/3。
  • 有子女的,以有2名子女的稍多。
  • 超過一半填答者的信主年日是21年或以上(52.2%)。
  • 而在200人以下的堂會聚會者為多數 (55.8%)。
  • 92%的人經常出席教會聚會。
  • 每周工作時數達46小時或以上者有1/3。
  • 現時健康狀況以「一般」者過半(55.5%),差及很差者有13%。
  • 工作滿意度方面表示滿意者居多(54.2%),但仍有36%人未有表示滿意!
  • 至於會否考慮在未來十二個月內轉換公司或工作時,有7% (256人)希望轉變公司,19.7%(213人)表示希望轉變工作性質。

 

耗盡情況分析

本調查利用一已被廣泛接納和使用的量表來測量填答者的耗盡情況,這量表是從 Christina Maslach and Susan E. Jackson (1986) 的 MBI – Human Services Survey 而來,經研究團隊翻譯及修改部份題目。

耗盡的意思包括下列三個範圍:

 

  1. 情緒消耗 Emotional exhaustion
  2. 個人成就 Personal accomplishment
  3. 非人性化 Depersonalization

情緒消耗主要反映了在工作上所損耗的情緒,而非人性化則代表了在對待服侍對像時沒有感覺,二者皆表示人在耗盡時的心理和情緒狀態。個人成就則從另一角度測量,較低分數表示在工作上沒有能力和成功的感受。

在全樣本中,這三個向度的平均值為:

平均值 標準差
情緒消耗 3.18 1.23
個人成就 4.82 1.22
非人性化 2.24 1.10

總體來說,從以 1-7 的刻度來評分而4分是表示「一般」來看,情緒消耗的平均數值不算高(3.18),而非人性化則更低(2.24),同時個人成就較高分(4.82)。

這些數值表示平均來看大部份填答者的情緒沒有多大問題,耗盡並不是太嚴重。

 

沒有耗盡?

讓我們先看這耗盡三個向度和填答者背景的關:

耗盡和堂會的大小沒有關係,但和其他主要的個人變數有顯著相關,例如和年齡、工作滿意度、健康狀況和信主年日等的關係都類似,即工作滿意度及健康狀況較低者,情緒消耗和非人性化則較高,同時個人成就感則相反。年齡愈大、信主愈長,則情緒消耗和非人性化較低,個人成就感則較高,相對來說,耗盡情況較佳。

性别方面,女性感覺在工作上的非人性化較低,而個人成就則較高,但在情緒消耗方面,性别則沒有關係。

工作時數則只和情緒消耗和個人成就感有正相關。時數越長,消耗越多,但有成就感。

一同的工作也反映不同的耗盡程度。下表顯示在教會和機構工作的在各向度的平均值比其他人情況較好,即情緒消耗及非人性化數值較低,個人成就則較高。而測試兩組平均值差異的t-test 亦表示二者有分別,可算在教會及機構工作者情況較佳。

教會機構工作 人數 平均值 標準差
情緒消耗 261 2.91 1.05
不是 786 3.27 1.27
個人成就 259 5.07 1.06
不是 769 4.76 1.23
非人性化 261 1.98 0.83
不是 782 2.33 1.16

在教會和機構工作者的情況較好,按我們的理解,由於入職教會或機構前多先尋求個人使命及神的心意,因此較為正面看待工作,視之為人生使命的實踐。而專業人仕和商界在情緒消耗和非人性化都是最差的一群,其次為社會服務,而在個人成就方面,其他行業則最差。

多組差異測試的ANOVA分析亦確定大概有如此結論,專業商界和教會和機構工作者在三個向度都有差異 ,而教會和機構工作和社會服務者只在情緒消耗上有差異,其他行業的在個人成就及非人性化上和教會工作者亦有差異。

假若只看262位在教會和機構工作者的情況,可以分開教會同工(牧師、傳道和幹事)、機構和神學院同工等三組,在以 ANOVA 的測試下,三者分別不大。 即是說,在教會機構內工作的耗盡都是差不多,雖然數值上在機構工作的稍好一點。

若單單看是否教牧同工的話,t-test也表示和非教牧(都是在教會和機構內工作) 並沒有顯著分別。(待續)