分色牧養:分與聚的牧養過程

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◎呂慶雄

二○一四年「雨傘運動」後已有教會討論「分色牧養」的做法是否可行、應否實行及如何實行等。到了二○一九年受「反修例」運動影響,有教會能兼容不同政見的會友,也有教會出現大量信徒因不滿教會處理「反修例」相關社會事件的方式及立場而離開的情況。

如何牧養不同政見會友?

在研究「反修例」與教會牧養情況的過程中,有不少教牧表示出現「兩面不是人」的心理障礙。若會友留意到同工曾表示支持哪一陣營的言論,便會把講台上的信息對號入座,認為牧者屬「黃」或「藍」,並作出投訴或與同工保持距離。如何牧養不同政見的弟兄姊妹,成為當前最難處理的問題之一。

不錯,教會應是開放給所有人的,牧者要牧養各類型的人,不論膚色、種族、階層與性別等,這是理想中的合一。不過,就著牧養上的需要,在「同聲同氣」較易溝通的前提下,不少教會設有弟兄團契、姊妹團契、各種分齡牧養小組,近年甚至有專為新來港人士而設的小組。

「分色」是分眾牧養的一種

教會其實早已有分眾牧養的做法,而「分色」只是分眾的一種。事實上,自二○一四年起,部份教會已有「分色牧養」的雛形。「分色牧養」的意思是按政見與立場分開小組來牧養。主動的安排是把政見相近的弟兄姊妹安排在同一小組中,讓他們可以各抒己見之餘,也不會引起衝突。而被動的做法是,不同政見者已自然地組成各自的「同溫層」,不與異見者談論「敏感」話題,或早已跟異見者「割蓆」。有些教會早於雨傘運動後便已有默契,若要討論社會議題,不會在教會小組內討論,而是另開群組,各自聚集討論他們所關心的議題,這種「同溫層」其實早已形成。

在研究訪問的過程中,研究員所得到的資料是,「分色牧養」只是分眾牧養的一種,主要還是透過重新分配小組成員來牧養。在甚麼人當中作甚麼人,目的是要得著那些人(參林前九20-22)。相對於少數異見者離開教會,甚至離開信仰,這確是較可取的權宜方法,待時間過去,透過其他教會活動再接觸他們、重建關係。

等候再次結連的機會

「分色牧養」不是分裂教會,而是防止教會進一步分裂。這種模式並不應停在「分」,而是靜待機會再「聚」。

人的行為表現源自內心的信念、感受、經歷等所組成的價值判斷界線,外在環境的變化只是催化劑。《逃犯條例》引發的連串社會運動是催化劑,會友的行為表現就反映了這些界線訂立在哪裡。有看重社會秩序的,有堅持社會公義的,也有因為關愛受壓者而走上前線作支援的,這些行為都反映了他們的價值判斷準則。同時,判斷的準則也來自他們各自接收到的資訊及人際關係網絡帶給他們的感受。

教牧同工若能保持與不同政見者溝通的機會,認清他們背後的價值判斷界線,若發現某些價值與信仰背道而馳,便可作針對性的教導。讓異見者「重聚」並非不可能,但復和並不是口號,也不會自然發生,而是個人內在生命轉化的結果,即對異見者的看法有所改變才能帶來行動上的接納。1這種轉化過程需要輔導、疏導及教導。暫時把不同政見者分隔,便是把握從衝突中停頓下來的機會,處理上述的問題。最終能否成功,還看教牧能否在這期間透過教導、個人關係及建立關係的活動,讓不同意見的弟兄姊妹多接觸,從而再次建立信任關係。

結語

合一與深度牧養本來就不是對立的,但今日的香港教會正處於一個新的歷史處境,前人沒有經驗,也沒有足夠的本土神學反思給教牧參考,目前可以做的就是多作新嘗試。理想的教會是能把不同背景的人聚在一起,我們甚至要擁抱、遵行愛仇敵的教導;但是「各從其類」、讓同聲同氣的走在一起,也不是壞事。面對當前處境,不少決定是基於感受而不是理性分析,多說道理前,更需要先接納與互相擁抱。然而,能否做到「分色牧養」,就要看教牧團隊的能力與經驗,以及教會的傳統與運作模式,這方面需要正在實踐的牧者來分享實戰經驗。

1. 有關饒恕與復和的問題,可詳參許志超、蕭壽華合著:《相愛又相爭:教會衝突的反思》(香港:福音證主協會,2013)。

 

「反修例」與教會牧養情況研究系列(十四)

本文同步刊於《時代論壇》(2020.2.7)

衝突,由你來結束!

◎劉忠明

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我們是和平之子,因為世界上的的確確充滿了不和平的時刻。在每日的生活中,衝突的場面不時出現,不論在公眾地方,在職場,甚至在家庭裏都有矛盾衝突出現。但我們確實不想面對衝突,免弄得身心俱疲,如不能完全避免衝突,那麽如何面對,尤其是在職場上,怎樣去減少磨擦,做個真的和平之子?

衝突矛盾的出現,主要是因為大家對某些人或某些事情有不同看法,而這些看法可能導致某一方的利益有所損失,所以便有不和,例如大家對資源分配的方法有不同意見,而這分配方式對我有損,我便有不同意和希望爭取更多資源的動機,在公司裏,這些資源包括時間、地方、人手、獎金、薪酬以及權力等等,這些異議便是衝突的來源。

怎樣看和理解這些異議是重要的。性格和經驗等當然會影響我們怎樣看事物,但當我們相信自己是對的一方,而我的同事也相信他(她)也是對的時候,那個才是真的對?也許雙方也不一定是對的。許志超弟兄和蕭壽華牧師在《相愛又相爭》一書中指出我們的視角是關鍵,我們每人在認知上總有一些偏差,有一些我們看不到的地方,這些偏差並不是故意的,而真的是我們每一個人的限制,如有人使用捷思便很快地下結論,有人只看近期發生的事情,或只有近一點的記憶,每人都很有自信,知道自己所看見的是對的,是客觀的事實。問題正是如此,我們不知道這些偏差的存在,便認定别人錯了,這便是很多不必要的誤會的來源。

怎樣去糾正?許、蕭兩位提議我們在面對衝突,又希望有復和的機會時,可以跟隨以下的方法:想深一層、走前一步和等多一會。知道並接受自己有偏差是第一步,想深一層的目的是要反問自己,是否願意主動先行調校自己認知的落差;走前一步是作出道歉及饒恕,這是較成熟及有建設性的做法。若能做到這一步,實在不容易,但對方仍不軟下來,便要等多一會!在等待對方回應時,祈禱最重要。

可能我們有疑惑,為何是我先行?若大家都有偏差,不是對方先行好嗎?可能你是較少偏差的那位,但若仍斤斤計較,如何去做和平之子呢?怎樣去以善勝悪呢?保羅多次勸戒作僕人的要「無論做甚麼,都要從心底裏去做,好像是為主而做,不是為人而做」,因為「你們必定從主那裏得到基業作為報酬。」(西4:23-24) 若不是由你個人去結束矛盾,為主而做締造和平者,那麽由誰來做呢?

若你不是當事人,更容易辦!怎樣介入是要有智慧,但若沒有動力去結束人際間的衝突,如何做門徒呢?很多時候,衝突矛盾的出現是在於領導者有意無意間製造了衝突,又或是沒有及早覺察到團隊中的矛盾。若你是領導者的時候,則要小心留意自已的偏差,不要以為你比别人更清楚你的團隊!

衝突與傳承

rope不論是我們曾經訪問的堂會,或是我們個別認識的堂會,人際關係的張力甚至衝突,似乎是很普遍的。當你讀到這一句時是否也即時想起自己教會曾經出現的衝突,最後甚至導致熱心事奉者離開轉會,或同工離職?另外,我們遇過不少堂會的個案是,堂會閉門處理衝突後,為了保護私穏,或怕弟兄姊妹因這些「壞見證」跌倒而選擇不公開事件。如主耶穌所說,「隠瞞的事,沒有不露出來的」(可4:22),處理衝突事件沒有官方版本便會有民間版本,信徒群體間也許會因這些「傳聞」而影響互信與合一。

暫時不深入討論是否需要公開事件,但領袖之間的衝突常有發生是事實,而這些衝突最後造成人才流失也是事實。不論是傳道同工或執事團隊中也擁有一些具備心志、能力與經驗的領袖人才,但卻因著衝突而流失令人非常無奈。衝突的成因及處理,可參考許志超及蕭壽華合著的《相愛又相爭:教會衝突的反思》(證主:2012),本文想強調的是衝突對領袖傳承的影響是不可忽視的。

西彥說:「不可把所有蛋都放在同一個藍子內」,是分散投資以減低風險的智慧,培育接班人也一樣。沒有衝突是一理想的假設,而盡力避免衝突也是良好的願望,但為了教會未來的發展,甚至再偉大一點說,要把神交託給我們的使命傳承下去,多作準備是必然的。

這些準備是否可以包括讓事工得以延續下去,成為教會事奉者的原則?意思是要多預備不同人才。很多堂會的事奉人手只佔聚會人數的15-20﹪,但亦有堂會能做到70﹪!堂會提供多種不同的事奉崗位,而這些崗位並不只是「用」人,還是培育不同崗位接班人的訓練場所。如此,在不同崗位經過歷煉的事奉者,在心志、能力與經驗上都有望成為領袖人才,為堂會未來提供了「人才庫」。

花這麼多功夫的原因,是我們明白到人的本質是軟弱的,領袖傳承的準備需及早開始之餘,還要預備不一定會成功。作準備不是不相信神的揀選及預備,而是盡上我們應有的責任,作個有預備的管家。

呂慶雄