教會內的不同聲音

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◎劉忠明

教會內眾人除了基本信仰和價值觀相同外,很多待人處事方法都不一樣,所以教會內對人對事不一定也不能只有一種看法,所以弟兄姊妹往往有不同的聲音 。從管理學來看,這是正常不過的事情,而且本來就是好事,可以避免一言堂、家長式的領導。但從現實一點來看,很多堂會的領袖都未能接受別的聲音,好像異議的存在是大逆不道的。信徒也許亦有類似的痛苦經驗,眾領袖如何處理不同的聲音和意見確是有商榷的地方。

為什麼會有痛苦的經驗呢?若有不同的意見又能互相溝通,雖不一定可以有共識,但互相理解立場和不同點已是好事,若能加上接納和尊重,那麼在不同之下仍有合作的空間。可惜的是我們往往未能溝通,也未能尊重有異見的弟兄姊妹,以致大家懷著憤怨,在未能接納對方但仍然要在同一屋簷下敬拜確是痛苦的事情!

要避免這種事況,方法是很簡單,不需什麼高深學問,說來說去還是要溝通。但有效的溝通,卻不是人人可以做到!溝通一定不是單一方向的陳述,也不是有諮詢會,有問卷調查等便是溝通!溝通是真的去明白對方的看法,而且是建基於互相信任!

要知道人在接收到不同的意見時,很多時的自然反應是拒絕,有時候又去揣測動機,搞不好的便扣上帽子,加進陰謀論,那麼便永遠溝而不通!這種領䄂對別人的情緒和認知偏差是未能互相信任的結果。

因著種種原因,某些弟兄姊妹做了資深的長執後便慢慢地離了地。這不一定是他們存心傲慢、剛愎自用,而是在領導崗位時間長了,聽得太多不同意見,知道不同立場,也完全明白各人有不同理解與關注。認為別人都不全面當握狀況,他們的意見一定有不足的地方,故選擇相信自己的經驗是解決問題的良方。尤其是專業人士當長執,更相信個人的社會經驗才是成功領導的保證!

較差的狀況當然是為了保持和諧,在位者認為一動不如一靜。持有固定思維是常態,亦恐怕什麼轉變其實都不能改變什麼,所以若現在沒有大問題,因循一點是最安全的,拒絕新的意見便是最自然不過。

沒有機會去處理不同的聲音並不是代表聲音可自動消失,當然我們不應強求事事都有一致的看法,這是不切實際亦不可能。然而不處理或處理不當卻是破壞關係的主因,特別在今天的環境,社會大眾已習慣了提出訴求,要求當權者有回應。不單社會上,職場上也如此,這是不能逆轉的文化。若在教會內得不到相同的經驗,不滿之情便浮現出來,因此充耳不聞,敷衍了事等的回應一定不會被接受。

不願改變自己的思維來面對不同聲音,是教會領袖失敗的地方,這是要承認的問題。接受自己的不足才能開始聆聽別人的聲音,對資深牧者和長執來說,這是困難的,對身為專業人士的長執,更是不容易的。但基督耶穌不抓住和神同等的地位,反而倒空自己,取了奴僕的形象,自甘卑微,不正是我們當領導的要學會的功課嗎?

這正是心態問題,在此並沒有否定各人的見識和專業知識,只是在訂立方向和政策時,教會的領導更要考慮如何建立人,不能只說道理或依賴專業方法!況且很多人其實只是希望表達自己的看法,也明白領袖面對的一些困難,只希望有人聆聽,不一定期望所有意見都會被接納。

所以若雙方都能倒空自己的尊嚴,對別人信任多一點,願意走多一步,走近一些來聆聽,便可令溝通更有效,況且不同聲音正是創意的其中一個來源,在此求變的年代,唯有善用不同的聲音才能有成長。

基督徒事奉及工作狀況調查 2015 研究報告(二)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(二)

 

劉忠明、呂慶雄

 

家庭與耗盡

耗盡與家庭狀況有沒有關係?若比較已婚與單身人士,明顯已婚人士比單身的情況好。

婚姻狀況 人數 平均值 標準差
情緒消耗 單身 368 3.33 1.20
已婚 652 3.10 1.24
離婚 29 3.10 1.40
喪偶 10 3.29 1.36
 

個人成就

單身 364 4.64 1.20
已婚 637 4.90 1.21
離婚 30 5.31 1.22
喪偶 9 4.49 1.35
非人性化 單身 365 2.30 1.06
已婚 649 2.21 1.11
離婚 30 2.29 1.36
喪偶 10 1.92 1.35

然而,數據反映了一個較為特別的現象:離婚者的個人成就評分較高。是因為多花了時間在工作,還是因為較以往更清楚自己的工作或事奉焦點,則需要進一步探討。

另外,子女成員方面,在情緒消耗和非人性化上,擁有子女與否,所得出的數據有比較明顯的差異,沒有子女的在這裡方面皆比其組別差。而個人成就方面,有兩名子女的情況最為理想。

人數 平均值 標準差
情緒消耗 沒有子女 200 3.30 1.23
1名 208 3.05 1.18
2名 254 3.01 1.26
3名或以上 36 2.89 1.40
 

個人成就

沒有子女 201 4.77 1.12
1名 203 4.74 1.26
2名 244 5.14 1.20
3名或以上 36 5.10 1.36
非人性化 沒有子女 200 2.34 1.17
1名 209 2.20 1.06
2名 252 2.16 1.14
3名或以上 36 2.03 1.07

由此可見,整體上,家庭因素對改善耗盡狀況有正面的影響。家庭除了可以作為情緒舒緩的區域外,還給忙碌工作者喘息的空間,暫時離開工作,與家人相處。這是預防或減緩耗盡影響的重要條件。

數據除了反映家庭的重要性外,也反映性別上的些微差異。兩者在情緒消耗方面沒有大差別,但在另兩個向度則有差異。女性的個人成就評分較高,而且非人性化感覺較男性好。

性別 人數 平均值 標準差
情緒消耗 434 3.19 1.24
626 3.17 1.23
個人成就 428 4.70 1.23
613 4.90 1.20
非人性化 434 2.42 1.21
621 2.12 1.00

 

堂會處境分析

若只分析來自教牧同工的數據,情況又如何?單單觀察143位教牧同工,有以下情況:

 

  • 每周工作時數達46小時或以上者有2/3,較其他人高。
  • 現時健康狀況選「一般」者過半(56.6%),但「差」及「很差」者亦有2%,換句話說,接近七成認為自己的健康並不是處於理想狀態。
  • 工作滿意度方面,表示滿意者居多(75.4% ),但仍有6%人未有表示滿意!
  • 至於會否考慮在未來十二個月內轉換工作,有9% (28人)希望轉換教會,13.3% (19人)表示希望轉變工作性質。

問卷中也有問及各人如何看近期政治和社會的變動對堂會及弟兄姊妹的影響,根據他們的觀察和感受表示意見,因此亦探討各人在這些因素下和耗盡的關係。主要分別三個因子來分析:

 

  • 異議:表示在堂會內有不同意見,而且有不滿的反應。
  • 疏離:代表了關係上出了問題,不太融洽。
  • 和諧:表示堂會內對政改及社會議題有較相同的態度和看法,仍有合一精神。

 

這三個因子的平均分數為:

 

平均值 標準差
異議 3.51 0.98
和諧 4.29 0.75
疏離 3.81 0.93

情緒消耗跟異議及疏離有正相關,而非人性化則和三個因子都有顯著的關係。

個人成就方面,只與和諧有正相關。可見較負面的情緒和對教會的感受和理解是有顯著關係。

若問這種對堂會的理解是否和職業有關,則 t-test 和ANOVA 分析均顯示關係不大。教牧或在教會機構工作的和其他組別的樣本整體上沒有分別,只有在異議一項上,在教會工作的和從事其他行業的有分別,教會工作的較多認為堂會内多異議 ;疏離方面,其他行業跟專業商界和教會機構的數據有分別,其他行業的理解是堂會內較少疏離。 

人數 平均值 標準差
異議 專業人仕和商界 494 3.52 0.94
教會工作 235 3.62 0.99
社會服務 90 3.43 1.06
其他 155 3.42 1.03
和諧 專業人仕和商界 492 4.25 0.75
教會工作 239 4.35 0.71
社會服務 90 4.34 0.77
其他 157 4.34 0.77
疏離 專業人仕和商界 493 3.84 0.87
教會工作 239 3.87 0.99
社會服務 90 3.78 1.07
其他 157 3.64 0.90
  

總體上牧者在以上的看法和其他人沒有大不同。但各人的理解和耗盡間的關係較要留意。若只看這143位牧者對堂會的理解和耗盡的關係,則和整體有一些不同。異議及疏離和情緒消耗並非人性化的關係差不多,但和諧則與耗盡的三個向度完全沒有關係,表示在牧者眼中,教會內的和諧並不會增加或減少個人的耗盡;相反地,個人成就只和疏離有負相關,若有疏離,便沒有成就感,顯示教牧們較看重自己工作和堂會內的關係。

自去年雨傘運動開始討論社會撕裂的問題,並沒有在是次調查中直接探討,但若假設異議與這些社會議題有關,教會的異議並未帶來明顯的疏離感。