環境與教牧的表現

1414957_77014113提到環境因素對領袖傳承的影響,我們很多時候都忽略了環境因素對領袖表現的影響。

領袖或事奉崗位的繼承者,他們是由一個崗位進入另一崗位,即是他們面對崗位的改變、權責的改變,這也同時帶來對其能力要求的改變。一個人在原有的崗位能勝任有餘,並不代表晉升後同樣會有好表現。因此,最理想是一個人能在原有崗位勝任有餘,並且獲得同儕的認同,在新的崗位─最少在自己和同工的心理上─較容易接軌。

堂會的處境也一樣,我們一般會視之為交接期或適應期。一個對青少年事工有豐富經驗的同工獲信任而成為堂主任,你可以想像他/她原有的心志與能力並不一定完全可以套用到新的處境上。以往兩晚通宵跟年青人聊天也不覺累,如今開兩小時會議已感到沉悶;從前遇上青少年人語言上的頂撞也不感到冒犯,今日與執事爭論便覺得不被尊重。原因不是別人對你有所不滿,而是不同崗位有不同的要求。這只是針對同工堂會崗位上的改變,如若是外聘的同工,環境變化之大帶來的適應問題更要留心。

表現的好與壞,除了受環境影響,還有期望。即使在同一堂會內,長執並不會用原有的眼光看這位「舊新人」,而會用對堂主任的期望看他/她。也許過往很接受這位同工較前衛的衣著、彈性上下班、說話較多「潮語」等特色,但在新的崗位上,可能會認為他/她不夠成熟穏重、不懂計劃及主持會議等。在舊有的環境下有很好的表現,是因為入職時配對了個人心志技能與崗位的要求,但成為堂主任的繼任人,則要重新思考與評價。給予適應期或訓練其實是需要商討協調的。

因此,面對環境改變,對應的策略除了多給繼任者時間去適應、空間去調整外,還需要調整堂會的期望。外聘的繼任者也許在大家彼此之間沒有被「定型」,有時間彼此認識及調整期望。但由內部提升的繼任人,則由於大家已有一定程度的熟悉,所以得先一起放下前設,重新以新的標準去彼此定位,讓教牧及長執都有空間去重新調校期望。這就如一對參加跳舞比賽的拍檔,合作多年當然已有默契,但若需要更換拍當,一拍即合絕無僅有,需要重新適應,彼此重新調整及改變才有助互相發揮。

呂慶雄

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傳承的環境因素

candle在傳承的過程中,令大家注目的當然是那接班人。每當有了決定後,大家自然鬆一口氣,重任完結,一切都看那接班人的表現。

但接班人的表現是要在合適的環境中才能發揮出來,除了個人的特質和能力,以及對磨合過程的處理之外,堂會的一些現存條件也有舉足輕重的作用。

例如前任領導離任的原因是和堂會的期望息息相關。若接班人是在上任領導正常退休,眾望所歸地接手的情況下上任,大家自然擁護接班人,對新領導的阻力較少;若離任者是在矛盾衝突下離開,那麼新的領導人不但要處理內部的矛盾,亦要得到眾人的信任,才能開展事工。若忽略了堂會的環境因素,只專注於「事奉」上,則可能處處碰壁。

堂會的文化是一個很基本的環境因素。文化是日積月累而來的,是由宗派的傳統、前人的經驗、現在會眾的思維等交雜而成的,而這文化會表現在各人的態度和行為上。接班人若是由內部提升而來,則應該對堂會文化不陌生。但文化有好有壞,接班人要更改既已存在而根深蒂固的文化是困難的若接班人是從外招聘,其所受的文化衝擊更大,要融入或要更改文化亦是艱難的事情。

文化也可以表現在不同的事工上。如:堂會有熱誠傳福音的文化、有着重查考聖經的文化、有關注社會議題的文化等,接班人要去適應不同的事工重點,除恩賜之外,也要有包容的心態,尊重已有的文化。

在體制方面,有些堂會較倚賴傳道人帶領,亦有些堂會是以信徒領導為基本方向。不同的治理架構對接班人能行使多少權力有影響,也有時候會因大家對權力有不同的理解和期望而產生矛盾。在長執領導的架構下,牧者能否擔任主導角色不是經雙方協商出來的,而是要從合作的經驗中慢慢體現出來。故接班人和領導團隊定要花時間在磨合的過程上,讓大家能衷誠合作,不能操之過急。

體制、文化和情境等因素往往增加了傳承過程的複雜性,為能否成功過渡加添了變數。因此傳承是要有計劃地進行的,不能等待問題出現時才處理。

劉忠明