團隊中的自我

battle-board-game-challenge-209640 (1).jpg

◎劉忠明

若要問教牧同工什麼事是他們不太想面對的,最普遍的答案極可能是同工之間的問題。不管是作為主管的主任牧師還是下屬的傳道人,他們也許在牧養工作上很稱職,在關顧弟兄姊妹上也能勝任,但在和別人一同合作的隊工上卻總是不能得心應手,為什麼呢?

一般團隊培訓都很強調各人的不同之處,各人應該可以按着自己的強弱而互相配搭。教牧更不會不知道肢體恩賜等概念,為何總是自己不能行出來?難道正如保羅所說,心靈願意、肉體軟弱?

也許心靈也有問題!團隊中的安全感可能是一個基本因素。在牧養講道時,我是教導者,我將我的領受與期望,以及認為對的方法告訴受眾。他們可能聽不入耳,但鮮有反對,因大部分都是大道理,沒有不同意的餘地。

而在實際的團隊合作中,也許會有上司下屬的身份不同,都應該「同心合意」地牧養群羊。有時縱有不太同意的地方,例如在做事的方法、資源的分配、對人的評估,也應便較容易出口表達。不過,這些異見,雖未至於指正責備,但聽者卻視為有威脅性,防衛機制很自然地便走出來,據理力爭,不太願意承認有偏差的可能性。

對於下屬來說,若說了一兩次,沒有什麼正面回應,也得不到其他同工的欣賞,便不會繼續堅持下去。假若是上司提出不同意見,下屬雖不同意,但往往不會直接反對,只不過是不去執行。而若也有膽量重申看法,討論爭辯後不論誰勝誰負,大家也沒有好關係。

長此下去,問題便出現!若要有和諧的團隊,大家便要保持距離,各自在安舒區內享受。大家以自身的安全為先,教會的牧養效果以及團隊的效能為次,不坦誠溝通,教會發展便陷入停滯的局面。

團隊中沒有溝通,除了影響事工質素之外,最重要的是彼此的關係。我們不是期望大家都能完全坦白,但開誠佈公的心態和思維卻不能缺乏。這種態度一定是有風險的,但沒有這樣的心態和行動,團隊中的信任何來呢?沒有了彼此信任,又怎麼可以真的「同心合意」呢?

溝通不單是將訊息傳遞,正確地傳送和接收固然是最基本的,然而是否認同訉息,再化為行動,甚至彼此有交流便是另一回事。正如上述所說的,我們不單有自我,我們很容易便先行保護自我,不願人家侵入。但同時我們也有一定的主見,不論是對人或對事,我們都會有不同的理解,而且有時候也有固定思維,不想改變,而且也恐怕改變,故此不太容易接納別人的看法。有志氣有理想的便去尋找出路,沒有什麼大志的,便採取各家自掃門前雪,河水不犯井水,各自發揮。溝通只流於訉息傳遞,並不能做成有效力的交流!

在我們的信仰中,耶穌基督要求我們放下自我,穿上新人來過生活。在團隊運作中,放下身段,看別人比自己強(重要)是基本要求,以別人的好處為導向作為決策和相處的基本態度,別人是包括同工和受眾的!

若大家都多些欣賞,少點保衛,在領導團隊中首先做僕人,不做老闆,教會的弟兄姊妹不會學效嗎?

廣告

中小堂會的優勢

black-redstart-1918467_1920.jpg

 

◎劉忠明

中小堂會有資源上的限制,但這並不一定是弱點,反之怎樣使用資源,讓這限制成為優勢便是領袖魄力的測試。

有句名言是「小是美」,雖不是永遠真確,但肯定的是小是有彈性這特質。有彈性即是少一些規限,在做改變時較容易執行。相對來說,大的堂會有很多制度關卡,要有輕微改變也可能花上數個月的時間,而小堂會理應沒有這麼多規章制度,則可能在數星期內已做好。因此中小堂會應該不要讓自己有太多規限,要保持在事工和行政管理上有足夠彈性,靈活地服侍會眾,不要作繭自斃。

除了靈活彈性外,因人不多,彼此認識的機會大很多,不單是牧者和傳道人認識會眾,會眾之間也會認識,而且是跨代的認識。在大堂會,不單不太知道崇拜在旁邊坐的是誰,甚至有人消失了一段日子也沒有人知道,反而在小堂會,大家的關係較密切,若是社區教會,甚至平日買菜吃飯也許都有機會碰到面,在建立深入關係所要的時間空間上有很多優勢,所以在門徒培育的實踐上較方便。關鍵是中小堂會有沒有利用這特點而集中火力去建立門徒同行的關係!

較為缺乏人力資源是不爭的事實,但人多則不一定好辦事,所謂「貴精不貴多」。因着不夠人手事奉,參與事奉的較全面,由策劃到執行都是一手包辦,好處是更貼近所服侍的群體,不會閉門造車,脫離了會眾的需要。與此同時,參與事奉者的比例可能頗高,不管是長執導師,或是司事及主日學助教,容易做到全民皆兵,不會有閒人,這對信徒來說,是明白自己的恩賜和召命的極好環境,而且對使命傳承是更有效和直接!

事奉團隊的關係亦因為高參與的緣故而更緊密,因往往在談理念時可能沒有什麼磨擦,但在執行事工時,性格和工作方式等問題便容易浮現,團隊中大家便要學習磨合,人少便不能逃避。若處理得宜,連結便加強,團隊可以快些被建立。

但人少的缺點是每人都要花多一點心力,若有某些原因有少數人不盡力,又或當中有某人對某人有意見,不願同工的話,則引起的後果可能較嚴重,所以在中小堂會中人際關係的處理是領袖和衆人都須留意的。在大堂會,有時候真的是沒有人是不能取代的,甲不做乙可替代,但在中小堂會則沒有這種奢侈。所以牧養的其中一個挑戰是建立懂得愛和包容的群體。

除了人力資源以外,財政資源亦是另一限制。雖然不一定是非常緊絀,但卻較容易受環境影響。例如經濟衰退時,奉獻可能較少,經濟上有缺欠的會友也可能多一些。同時,若沒有自置物業,租金是一大問題,不管經濟好壞,租金似乎只有上升不會下落,對堂會的壓力較大。這時候更要利用彈性的特質,有創意地減省開支,開源節流永遠都是對的方向,大家可以群策群力,共同構思解決方案,特別是在應付租金上漲這方面。

在中小堂會𥚃去營造家的氣氛是較大堂會容易,因有較強歸屬感,對肢體的觀念較強,在提升「我們的」這種感覺較有效,這是在牧養上的一種優勢,好好地利用有限的資源來做一些大堂會做不到的吧!

你希望牧養大堂會嗎?

arrows-2128980_1920.jpg

◎劉忠明

我們總有一些理想,希望能做好一些。對教牧來説,會友長進便是一種安慰,但長進之後有沒有人數的増長呢?沒有人數的增長便是否代表失敗,是否代表會友實際上沒有長進,牧者並沒有成功呢?

教牧失去了成功感,在挫敗中便可能減少牧養動力,所以保持成功感是重要的。而成功亦有一些指標來量度,若認為人數增長是其中一個最重要指標,沒有人數的增加,堂會便似乎沒有増長,亦好像代表牧養沒有成功,而長執等也許亦懷疑牧者們的能力!長此下去,堂會便出現問題,若希望有所改善便是好事,從此一蹶不振便悲慘了!因此若大家能夠對現狀不滿,提出改革,堂會便有増長的希望。

但改善仍然要有正確的目標!目標是人數增加嗎?我們都明白增長是可以在質和量兩方面,二者是不同的指標,雖不一定有矛盾,但兩者能否兼顧呢?而且堂會應有多大才算成功呢?若能成為超級大堂會又如何,牧養到位嗎?這些問題可能都要弄清楚才能設下適當的指標!

根據教新的2014普查,38%的堂會規模是100人以下,100-200人的有31.7%,而200-500的有22.1%,500人以上的堂會數目雖不足9%,但崇拜人數卻佔整體的42.3%,且比上次2009年的調查高一些,同時200 人以上堂會數目亦有增加。由此來看,堂會規模是在增大之中,這應該是件好事。但當堂會增大時,牧養思維和方法能否改變呢?與此同時,佔了三份之二200人以下的堂會又怎樣呢?

200人以下的堂會若有多樣的年齡組合的話,從分齡牧養的理念來看,牧養的資源必然需要很大,從效率的角度來考慮,也比400、500人的堂會差,同時普通百多人的堂會實際上也許沒有能力去增加牧養資源!所以中、小堂會的牧養和大一些的堂會根本不可能是同一個模式!在此並不是要去推介什麼合適的牧養模式,而是指出各種規模的堂會在資源上是有極大的差異,但要明白差異不是優劣的問題,而是各自擁有不同的優勢!

大些的堂會可能有多些傳道人,有多些信徒領袖和財政較穩定,但往往較有制度和規矩,架構可能臃腫,有很強的傳統,若領導不好,辦事便沒有這麼靈活,要作改變是較困難。同時因人太多,牧者和會友的關係較疏離,會友間的關係亦可能不太強,支援系統相對地薄弱,即牧養可能不到位,超級大堂會更高風險!維繫他們的可能只是創會的牧者或堂會的名聲,甚或多元化的事工,方便參加。而在小堂會的會友則相對上有較好的交往,理應有較佳的支援。所以大的堂會不是沒有隱憂,也不是很多傳道人和信徒可以適應這種環境。

在大堂會中,所謂「管理」的問題自然多些,要處理的「雜務」也多些,花在祈禱傳道事工上的時間自然少了一點,主任牧師的性情和能力要和這種工作和環境相配合才可以,否則便難達到有效領導的要求。除了牧者之外,信徒領袖亦要明白管理是為了牧養,不是反過來,因此在大堂會中,讓牧養不受管理所牽制是重要的理念,有時候信徒為了高舉公平、透明、問責等道德高地而忘記了給予傳道人牧養的機會。

大堂會要做的便是利用「大」和「多」這個優勢來服侍多元的群體,這不是小堂會可以做的。但與此同時,亦要想辦法克服關係疏離這現實,在群體牧養之上,亦對個別信徒的牧養有所關注,這正是今天的超級大堂會所面對的挑戰。

所以不要羨慕大堂會,若今天你正在牧養中、小堂會,便要想清楚增長的目標,不要盲目追求數字上的成就,人多不一定有好的牧養,人少也不一定是不中用,小堂會不是罪過,在實踐大使命時,自己堂會的弟兄姊妹是否在做門徒才是最重要。

基督徒領袖的品格

seat-233625_1280
劉忠明

品格是甚麼?品格是一個比較廣泛和抽象的概念,不太容易確切地描述出來,但我們在與人交往和處事上可以看出一個人的品格來。簡單來說,品格不是等同一個人的性格,也不等同魅力氣質,也不單是一個人所擁有的品德和氣質特性,可以説成是這個人的基本素質,是一個人所活出來的生命表現,就是英文所說的being﹗這當然是和一個人的價值觀和信念等有關,若要表達出来,可見於這個人的性格、態度、情緒、脾氣性情和具體待人處事的行為上。

而基督徒的品格便可理解為:有基督內在的生命在日常生活中的整全表現,在聖經所描述的屬靈果子可以是具體地體現品格的一些指標。而基督徒領袖的品格又是甚麼呢?跟基督徒的品格有分別嗎?嚴格來說,所有信徒都應該是門徒,大家都應有門徒的品格,領導的亦然,但因為特別是在領導的崗位,對領袖某些品格的要求比一般信徒的可能多了一些。

在參考一些管理學的討論時,我們可以發現品格其實是可以多樣化的。例如有些人認為一個領袖的品格應該有一些核心特質,包括勇氣、關愛、自律、誠信、自信、樂觀、公義、智慧等等,並没有一個完全的清單!當然,同一種特質的意義在職場和在教會的處境中可能稍有不同,但大概要涵蓋的本質應是差不多,而有些特質可能跟聖經中的屬靈果子或八福中提及的質素有關,如仁愛、信實、溫柔、節制、清心、和饑渴慕義等,然而也不全是包括在屬靈果子和八福裡面。

可以肯定的是,品格會影響性格和隨後的行為,例如有學者指出領袖的品格可以在性格、價值觀和靈性上表達出來,繼而影響策略性的願景和行為表現,如道德倫理的判斷和決策。在基督徒領袖而言,有基督生命的品格能影響在教會事奉中的關係和果效,在同工、長執和會眾間都有重要影響。今天我們聽了不少投訴,都是有關教會領導人有不太好的品格,不是甚麼道德犯罪,而是在做事和與人關係上缺乏某種領導品格。

那麼基督徒領袖應有甚麼必要的品格?當然這些品格一定與生命和事奉有關,是超過一般屬靈的品格,例如自信和誠信,雖然一般信徒都應該有自信和誠信,但對領袖而言,缺乏或不足這類品格會對教會的運作,同工長執的關係,甚至牧養傳道都失效,不單不能成就異象,更可在社會上失見證!過去教會領導人物的失誤便往往是由於品格上的缺陷。

基督徒領袖品格的建立不是由零開始,他們應有門徒的基本特質,如屬靈果子和八福等,都耳熟能詳,不用特別討論。身在領導崗位時,要著重的多是和帶領的事奉有關的品格,即要建立自己和建立別人,所以每位領袖要留意如何建立一些特別需要的領導品格,才能在崗位上稱職。