有績效的領導團隊

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劉忠明

四種不同的堂會領導團隊形態中,對牧者和長執兩者都漠不關心的,應該是較為不可取的,但有時候,因大家對對方都沒有什麼期望,堂會反而可以平穩安靜地度日,只可惜沒有什麼增長。也就是說,在牧養和擴展天國事工上,不能期望有績效。偏重某一方也不是最好,較理想的當然是兩者兼顧的形態,但能否發揮應有的效用,還要看牧者、長執和會眾的質素。怎樣才可打造有績效的領導團隊呢?

首先是領導團隊本身的問題,牧者和長執都應有正確的團隊概念。團隊不應是分工之後的集合體!有的時候,我們誤用了肢體的比喻,手當然不能說腳沒有用,所以團契部不會說崇拜部沒有用,各有功用嘛!但結果團契就是單管團契的工作,崇拜只做崇拜的事情,互不相干,只看自己事奉範圍內的事,形成各自為政的局面,這不是團隊。

團隊中,除了要做好本份之餘,也要顧及別人的事,有一致的心思,一致的想法,這才是以基督的心為心的團隊!所以事工要協調,部門和部門之間要幫忙。牧者是要牧養長執的,長執也要關顧牧者。兩者的合作,不單是在事工上分工,亦是在不同的職份上,分擔不同類型的牧養。故此我們要有夥伴的概念,長執不是只管飯食的執事,教牧也不是單單要祈禱傳道,要一同基於各自的恩賜和召命來組成團隊,負起帶領會眾一同去實踐大使命的責任。明白各自的角色和責任後,長執和牧者才可糾正一些可能錯誤的心態和期望。

接下來便要看實質能力和恩賜了。有時候,長執不是希望像虎爸虎媽一樣控制牧者,以自己為中心。但假若牧者真的是年輕人,經驗較少,較成熟的長執便要負起師傅和教練的角色,幫助這些牧者傳道成長。這也是一種協作的關係,但這只能夠是過渡性的,堂會總不能只有信徒擔任領導的工作。當然,當堂會有一些成熟能幹又能獨當一面的傳道人時,長執便可減少直接參與,讓教牧主導。但這情況下,長執也不能懶惰,在深慶得人之餘,也要積極發揮協同效應,輔助牧者們去牧養會眾。牧者也不能單看長執在事奉上的貢獻,也要視他們為牧養的對象和同工。

如何協作呢?每位領袖總有一些和缺乏某些能力和恩賜,這正是發揮各自恩賜的好機會。彼此尊重,彼此欣賞,各人看別人比自己强的情況下,不以自己為中心,善用恩賜,產生互補的功用,整體團隊的績效才會出現。攔阻協作一個很重要的因素是互相猜忌,互不信任。原則上堂會中應該沒有這回事,但現實裡不是所有教牧和長執都是這樣有愛心的,人總不免有妒忌、有懷疑的時候,所以互相牧養,建立互信關係,是團隊協作的首要條件。

要有這種協作心態,堂會的事奉文化是重要的。若一貫的文化傳統中,信徒和教牧有互相合作的話,這領導團隊較為容易產生績效;反之,若信徒,特別是會眾,長久以來都沒有參與,又或太多參與,則要做到互信互助的團隊是困難的。因此,怎樣在會眾間開展牧者信徒合作事奉,是培養健康和有效團隊的關鍵,先有了在事工上事奉的團隊文化,才能有後來高質素的領導團隊文化。很多團隊協作所要的心態和技巧,亦可藉此培育出來。有績效的領導團隊並不是一朝一夕可以建成的,是要花心力一磚一瓦地打造出來。

健康的教牧信徒團隊

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劉忠明

大多數的堂會中,領導的團隊都是由教牧和信徒組成,在某些宗派,教牧的權力較大,在另外一些宗派,信徒可能有較多權力。但不論是何宗派,只有教牧或只有信徒做領導,都不是理想的。

故教牧和信徒若能衷誠合作,則是堂會之福。可惜的是,我們看到不少教牧和長執有衝突,不但不能合作,嚴重的更導致分裂,這是我們不願見到的。

在有關的培訓課程中,我們看到以教牧為對象的,多是談領導,對信徒領袖的,多是和行政有關,似乎假設了教牧和長執在接受各自的培訓後便懂得合作,事實當然不是這樣。為何要合作,當然不用再詳加解釋,但如何合作,則需一些知識和技巧。

健康的團隊當然要有健康的隊員,以及對什麼是團隊有共識。教會的情況下,隊員的健康便是指教牧和長執身體和靈命上,都是正常的,各人都是對基督委身,又願意在堂會中發揮屬靈的影響力,活出門徒的風範,這是有效團隊的基礎。然而,對什麼是團隊的理解,則可能大有分別,形成不健康的團隊。對自己在團隊中的角色不清楚和對團隊有不同的期望,可能是不同理解的一些原因,特別是角色錯誤時,更不會有健康的團隊。

簡單來說,我們可用牧者中心和長執中心這兩個向度來看堂會領導團隊。中心的意思是只關注牧者或長執的表現,不太看重另一方的貢獻。若每個向度只簡單地二分為高低,則可勾畫出四種不同的堂會領導團隊形態。若從信徒領袖的角度來看,這四種形態為:

一.顧客型:高牧者中心和低長執中心 - 對牧者高度關注似乎是好事,但若長執不考慮自己的角色和參與,只期望牧者如何表現時,便好像顧客一樣,等待別人的服侍。假若牧者是强勢領袖,真的可以做到牧養,縱使長執缺乏積極參與,會友也可能得益,但這卻有機會造成依賴性強的長執和會眾。從團隊領導的角度來看,雙方都沒有合作,便不會有長遠的高表現。

二.老闆型:低牧者中心和高長執中心 - 這是另一個極端。長執只看重自己,並不關注牧者,這有點像老闆心態,視牧者為雇員,長執的利益和理念最重要。這種情況下,牧者很難發揮,信徒領袖成了堂會的中心,越俎代庖,對堂會好處不多。然而假若牧者沒有野心,又能順服,矛盾衝突便能減少,堂會較易生存。

三.敬而遠之型:低牧者中心和低長執中心 - 對兩者都漠不關心,長執沒有視教牧為夥伴,對教牧敬而遠之,也不關注自己的利益,這種團隊失效機會較高,堂會能健康發展的機會便微乎其微。

四.協作型:高牧者中心和高長執中心 - 這形態是較理想的,能兼顧雙方的理念和利益,大家清楚各自的角色,同時都得到應有的尊重。一般情況下,應該有最好的表現。

一般而言,兩者都不關注的形態應較少出現,所以剩下的三種形態較為普遍。每種形態在某種堂會情況下都有其可取之處,並沒有必然最好的形態,雖然兩者兼顧比較上是最理想,但能否發揮應有效用,都要看情況,如牧者、長執和會眾的質素都是重要考慮。

實踐變革的領袖

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面對爭議不單要突破自己的思維,還得幫助弟兄姊妹面對新局面,這才是有效的牧養,故有可能要反省和改革今天的牧養事工。

 

現今教會的現實是走向多元化,雖要講合一,但不是高舉單一的看法,思想壟斷式的教導是行不通的。教牧領袖也要明白不出聲的會眾不一定沒有意見,會眾之內必然有不同看法,在平和的崇拜下,實在仍有暗湧。所以牧者可能要以「和而不同」為現今牧養的重點,指出在不同觀點下可以互相接納,在同一使命下發揮各自的恩賜。雖云互相接納,但不是盲目的,而是在弄清楚教會和信徒於有爭議議題上的種種看法,以及神學和聖經基礎之後,大家互相尊重不同的取向和行動進路而已。

 

牧養實踐上可以怎樣做?情況和引入不同轉變差不多,有一定的管理原則可依循。首先要了解到現在的形勢,教會內有什麼不同的觀點和情緒,各人對事件的爭議是基於什麼原因,他們分別的成熟程度如何,牧者有多少一同牧養的同工?這階段是重要的,若理解錯誤,便有可能使用不恰當的方法來引進轉變。

 

跟著便要用不同的渠道去讓會眾理解教會面對什麼問題,為何要處理異議,以及處理的進程等。讓會眾有參與,認定這個也是自己的問題,這亦是重要的。在此不是要去提出解決方法和觀點,而是請大家抱着正確的態度來處理爭議,尊重、饒恕、復和等便是一些可能有關的訉息。此期間,可能會用上教牧和信徒領袖的個人和小組輔導技巧,讓會眾可以呼出悶氣!

 

大家都理解和作好準備要做什麼時,便要開展認知層面上對爭議的教導。在此,當然要知道不同群體有不同需要,青少、父母、中產、專業、長者等等的思維和信仰生命都有不同,故要有不同的牧養方法,以及對議題不同深入程度的探索。核心要處理的是教會今天在社會上的角色和使命,涉及的不單是聖經的教導(和釋經有關連),還有神學(特別是公共神學),教會歷史和經驗,當今社經政治處境等課題,是較為複雜的,而且對帶領者的功力也是一個考驗。

 

可幸的是,教會內也不見得每個人都有興趣處理爭議或作較深入的研習,故不需要全教會式的來探討,可能在某些群體有一兩個小組便足夠了。有了一些成果和經驗後,教會可以考慮進一步的教導和牧養。

 

處理爭議時,並沒有十全十美的方法,也不能同時取悦每個人,各堂會內的傳統和文化氣氛都不一樣,但早一點面對,便可早一點減少傷害。歸根究底,教會在過去的聖經教導和門徒培育是否扎實,信徒的生活是否有召命,而會眾作為門徒的待人處事胸襟和能力也是重要的。有危機出現時才反省,總比沒有反省好。

 

 

 

劉忠明

突破困境的領袖

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面對爭議時,教牧真的不容易做。一方面要維持教導牧養,另一方面可能又要督責未能學習長進的會友,自己也要在新的牧養環境中尋求神的心意,找出合宜的領導方法,實踐「和而不同」、「寬恕復和」的理念。

怎樣去做?神學院內並没有很多有關領導和管理等課程,尤其是衝突和危機管理,牧者只能憑經驗摸著石頭過河,見歩行歩,恐怕當中有些處理方法差強人意,效果不佳。可能沒有效果的原因是什麼呢?有可能是對爭議看得不透徹,只著眼於解決目前的問題,未能探究問題的成因,以及潛在的長遠影響。這是有關領導的風格和處理問題的方法,亦和對聖經中處理爭議的理解有關。

風格上,猶豫不決、逃避問題、自由放任式的領導在這等情況下絶不能解決問題;

另一端,獨裁兼強勢領導、從上而下命令式的,也不見得可以解決爭議。在此需要的可能是柔和,但不會忘記目標的混合式領導。這絶不是和稀泥,面面俱圓地混過,而是能夠從親和當中和眾人一同真誠地面對爭議,在對談反省中一同找出有聖經基礎和有說服力的方向,而且希望得到有令人滿意又得着安慰的可行方案。

這便要突破現時的思維,在神面前尋求祂在教會當下處境中的心意,並對各人的召命!

使徒行傳15章中使徒的會議,正正是要去解決教會內的紛爭。他們當時面對的爭議是尖銳和根本的,而且是新鮮的,有人更認為這是外邦人得救與否的問題,不單是生活上如何行事為人的問題。那時教會肯面對問題,使徒(領袖!)也有熱烈討論,最後澄清了某些概念,總結了一些原則,囑咐大家遵守,然而這些指引不是轄制性的,有一定的彈性,指引背後的信仰理念更重要。

保羅和哥林多教會弟兄姊妹討論吃肉和方言的問題時,也展現出處理爭議的方法和理念。保羅沒有和他們討論便告訴他們自己的看法,然而此看法的背後是他對信仰在當下實踐的理解。吃不吃,和講不講,都不是絕對的,但行不行則要看週遭環境,人和事物等因素,肉和方言在該情境有何信仰意義是重要的,而能否造就別人和教會則是其中一個重要考慮。

看這兩個案例時,我們知道商議和教導都是可行的辦法。但爭議的事和信仰的關係雖要仔細反省,卻不能提升至得救與否(是否真基督徒) 等層次,而信徒的行為亦沒有單一最好的方案,不同的人可以有不同的做法。保羅提醒我們要考慮個人的自由對弟兄姊妹的好處,相信這是其中一種合宜的進路,處理爭議。

要突破個人思維和行為的框框是不容易的,然而若不謙卑地在神面前求憐憫並轉化心思,又如何做合宜的領袖呢?

 

劉忠明

迷失了的領袖

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今天在急速轉變和混亂的社會環境下,教會面對社會上不同的爭議,會友亦在社會和政治議題上有不同的意見,很多牧者都不知道如何面對,在牧養方向上變得迷惘。

一般牧者(以及信徒領袖)為求教會內和睦合一,都採取較保守的態度,不願在教會多談令會友不和的議題。倘若要談,就在聚會以外私下交通,不敢公開討論具爭議性的議題。這種辦事方法,在華人教會十分普遍,過去大家都習慣了順服的時候,這種處理方法好像是頗有效的。但今天很多信徒都認為領袖要問責交代,凡事要求講理據,大家對聖經也有更多認識,更有自己的見解,不一定接受傳道人的看法和辦事原則,衝突便由此而來。

但假若面對問題,開放一點去討論,不就可以嗎?這也不一定! 教會內總有一些是較保守和主觀的人,對某些社會和政治議題有個人看法,不容易去接納別人的想法。更有甚者,可能拒絕接受在教會討論這種議題,不單恐怕見到不和的場面,也可能認為是屬世的討論,不能沾污聖潔的群體。

所以,不管牧者或信徒領袖採取哪個方法,教會總有人歡喜,有人反對,也有人袖手旁觀,不會參與。做領袖真的太難了!

說實在的,我們沒有十全十美的方法,有時候領袖不能想太多,就算是日常事工上的小事情,也有人在說話的。只是在富爭議的事情上,尤其是涉及政治和社會的事,牧者的立場是否有足夠的神學和聖經基礎更形重要。

較差的方法是牧者頒佈某一個立場,要求會友跟隨。這種命令式的領導最不可取,無論他自己認為這立場有多對,沒有機會給會友參與和討論,便較難建立關係,更難達至合一。若教會不大,人數不多,最好的方法是先舉辦一些研討班,就這些議題大家查考聖經,多些思想,避免偏見,可行的情況下,弄清教會的立場。研討的時候,當然涉及解經釋經,以及聖經時代背景的問題,這便是教會在過去聖經教導方面的考驗了。當然我們要假設大家都願意學道,都希望在聖經和神學上找到自己教會的定位。

若部分弟兄姊妹都不太熱衷學道,又或教育水平不高,只人云亦云,沒有什麼主見,教牧同工在講壇上的教導便是核心。不能引經據典長篇大論地鋪陳理據和立場,只能回到聖經上一兩個案例來看此類問題。

令牧者困惑的當然是如何保持合而為一的心!雖經過研討和教導,弟兄姊妹不一定會有共識,那麼,學習在主裡接納異見,互相尊重,在明白聖經原則亦諒解各人可有不同取向下,一同實踐耶穌的愛才是基督身體在這時刻的真實表現!

 

劉忠明

領導之難–面對爭議

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今天的領袖不易為,特別是在爭議聲中,容易落入「順得哥時失嫂意」的困境。

「佔中」或「雨傘運動」發展至今,就算不是政治人物,在教會、家庭,和朋友之間已有不少破壞性的爭議。我說破壞性,因為也有建設性的爭議。不是爭議的議題決定這是破壞性還是建設性,而是面對爭議的態度。我們肯定有不同意見,能帶動社會進步,也能及時阻止罪惡漫延。一個群體若只有一個聲音,可能很和諧,但也可能是獨裁或固步自封。

作為領袖,面對爭議,眾人都望你指引。你選擇站在支持者一方還是反對的一方?又或選擇保持中立或沉默不表態?抑或作中間調停者?不管你選哪一立場,都會有人不高興,不滿意。

站在關係的角度看,最理想的結果是達到共識和平散場。不過,若以爭取改變現狀或推翻對方立場為出發點的話,關係維持並非主要考慮因素。成事與否,能否達至階段性的成果才是能否散場的因素。

教會與家庭有別於其他社會團體,理應是較重視關係維持。若以維持關係為大前提,有甚麼不同立場,只要不無限上網,動輒變成人格與品德的攻擊,關係總能維持。這大前提需要在衝突前達成共識,若缺了這前提,「破壞性的爭議」也許是唯一的結果。

領導團隊應設定清晰的原則及指引,說明我們重視的是甚麼,面對不同意見時應持甚麼態度等等。華人團體不習慣,也不認為有此需要,結果是無間斷地產生導致分裂的爭議。其他的團體先不多說,但就教會的本質,理論上是以愛來彼此包容的群體,在爭議前先有共識,知道如何面對不同意見,總比破壞了關係,甚至分裂後才尋求神蹟來修補來得更負責任。

面對爭議之難,在於我們不能,也不應討好所有人。有時領袖必須作一些不討人喜悅的決定,甚至是引起爭議的決定。勇於決定,敢於承擔後果固然好得無比,但及早製定應對異議的共識,更是智者。

 

呂慶雄