劉忠明

在問責的時代，我們不能說「我有呼召」、「相信我」，便可避開管治的需要。但同樣地，我們也不能因為有管治的機制而胡亂監管，造成教會內交業績的文化，讓傳道人追趕指標，牧養變成銷售和顧客服務，植堂變成創業投資！

因此，為免錯用管治的理念和機制，堂會的弟兄姊妹便應留意以下的陷阱：

1. 管治變監管

大企業裡，因投資者和管理人是不同的群體，有委託人和代理人的關係，理論上兩者的利益有矛盾，才需要監管。教會內長執和教牧的關係是超越了僱傭關係，而管治的原意亦是為了保障各人的利益，不純是看僱員是否違反持分者的利益，所以長執不是去監管教牧是否有盡力，也不是去查找教牧有沒有尋求私利，而是去關注他們是否忠心地去牧養群羊，在崗位上盡忠。也不要忘記，長執亦是教會的領袖，亦負上牧養羊群的責任，不要自以為是老闆，也不是股東代表，相反地自己亦是受管治的對象。

2. 不信任

基於種種原因，長執都傾向不太信任教牧，特別是專業人仕，因教牧不太懂這些專業，長執便以專家自居，討論事工時，忽略了教牧本身的專業意見，做成外行領導內行，這種問題便源於不信任。當信徒主導牧養時，矛盾衝突便慢慢滋生，這亦引致過度管治，未能讓教牧發揮。

3. 太信任

另一個極端是完全信任教牧！不管是真的順服，或視他們為聘請回來的負責人，會眾和長執自己不用操勞。當長執成為橡皮圖章時，管治或問責便失效，教會容易被一小撮人操控。若同工真的沒有真心牧養，又或做了不合體統的事情時，教會可能到了最危急時才知道，這便很難處理了。

4. 穩定班子

管治除了處理委託人和代理人的事情，還要考慮委託人之間的問題。很多人相信教會內能幹又願意付出的是少數人，因此長執是願意犧牲的中流砥柱，不太容易找人取代。這種理念便造成教會長期受同一班人領導，往往從穩定出發，不敢冒風險，所以也不會提拔新人，彷如老人團契。這穩定的班子便成為管治的隱憂，問題出現了可能也不發覺，而且自己亦可能脱離了群羊，忘記了另一群人的需要。

不要忘記，管治機制只是工具，有如閉路電視和煙霧探測器一樣，是要去監測不正常的行為，不是去干預日常的運作！更不要忘記耶穌的提醒：為什麼看見你弟兄眼中有刺，卻不想自己眼中有樑木呢？(太7:3)

劉忠明

管治的目的是防止團體的利益被小撮壞心眼的人剝奪，為了這目的，團體便須設立適當的機制來進行監管，故在企業中便有董事會，董事會的組成，包括人數、代表性、任期等便是管治架構的焦點。一般的非牟利機構也根據公司章程而設立董事會，某些公司註冊的堂會也有董事會，但實際運作上，這等董事會都不太活躍，多是滿足政府要求而設立。

若不討論這形式上的管治架構，而集中看堂會內的實質管治團隊是否有效時，我們便要看長執是否真的有「治理」的行為和效果，在此以較普遍的會眾制來說明一些原則。請不要忘記，管治是去確定受委託的領袖能滿足大眾的利益，不是單單叫教牧交賬，所以有效的堂會管治，便能讓信徒有長進，成為好門徒，又能服侍社區，做好見證。檢視堂會中的管治架構是否有效時，這些便是重要的準則。當然這裡有吊詭的地方，長執雖然是會眾選出來的代表，理應是代表了群體的利益，但他們同是這群體的領袖，不是單純地監察教牧，他們是服務提供者也是受惠者！

設計管治機制時，若干核心理念是關鍵。

1. 問責

管治就是去確保每人在自己的崗位上盡忠，不追求自己私利，對神和對人都負責任。這原本是屬靈群體本應有的心態，可惜人在肉身上仍是軟弱，需要人和制度的協助。

2. 管家

盡忠是向創造的主效忠，管理大地，做合神心意又良善又忠心的僕人。故此管治不單是去防止人的軟弱，更是去善用資源，目的是去做好管家的職分。

3.守望

因着管治的人都是神家裡的人，雖然有不同的身分和崗位，他們彼此之間都要互相守望，是一個團隊，要互相支援，向會眾交代。

4. 牧養

不要忘記教會的本質和牧養的召命，監察事情時要充份考慮是否達到牧養的目標，不是單看效率和業績。 牧者傳道同工固然要明白羊群的需要，長執也責無旁貸，要直接參與牧養和有熱誠，才能瞭解事工的真正成效。

今天的企業管治概念是建基於不信任，這才會演變出不同的機制來監察別人，而教會雖然認定人是有罪性，人仍然會犯錯，然而卻有基督的救贖和聖靈的提醒，也有群體的支援，所以堂會內的管治機制應該比企業的管治有更高的目標，那就是要去造就人，讓大家發揮恩賜，大家合作做管家做夥伴，不是去限制别人。