職場上的情緒

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◎劉忠明

 

若未能在工作上有滿足感,不能享受工作,何來可以有生命見證?性格和價值觀與工作和崗位的契合固然重要,因會影響在職場上的感受。然而個人的情緒也扮演相當重要的角色。

首先要肯定的是情緖對工作表現是有影響的,而且不同的工種對員工所要表現出來的情緒都是不一樣。例如主題公園要提供顧客歡樂,則員工不能在顧客面前表露不快或不滿的情緒;而輔導者也不能在求助者面前表露輕浮、大不了等缺乏關懷的情緒。在嚴肅的工作環境下,也要那些能經常控制個人情緒起伏的人才能勝任。同時,不管是哪種工作,在人際關係上也有情緒的問題,例如面對上司的責難、同事的失誤、顧客的過份要求等,都要有合宜的情緒來應對,因此近年商界便有情緖管理的説法。

情緒管理和一個人的情緒智商(EQ)有關係,若某個人的EQ較高,可能在很多情境下都可應付裕如,但較低者便不能在壓力下工作。既然每個人都有不同的能力,那麼管理情緒的能力便在乎那人的情緒智商。而也因不同工種對情緒表現的要求不一樣,很自然地某些人便不適合某些工種,這跟性格和工作契合的看法相同,因此個人EQ亦足以影響工作表現及個人工作滿足感。

所謂情緒智商,學者都有不同的解釋,但基本上包括三方面的能力,第一是對自己和別人的情緒敏銳,二是知道這些情緒的意義,三是對情緒的調控若不能對情緒有足夠的敏感度,便很容易在不應該的時候説錯話或錯誤回應,產生不必要的誤會,同時在了解有情緒時,也要有足夠的解讀能力,明白情緒背後的意義和成因。另一方面,調控個人情緒的能力亦極為重要,知道明白之後要有足夠行動支持,才能處理充滿情感要求的環境。

聖經提及屬靈果子及信徒的品格特質,忍耐和節制無疑是跟情緒調控的能力有關,未能控制情緒,當然亦難在職場中表現出温柔和良善,同事眼中的我們首先是我們的行為和情緒表現,不是我們的內心和品格,故有聖靈內在的信徒,更須努力提升我們的情緒智商,以做好生命見證。

耶穌要求我們愛敵人,有人打你右邊的臉,你也給他左邊的臉,若要走一哩路,你便走多一哩!職場上不是有很多這樣的同事和老闆嗎?面對無理要求或錯誤指責時如何回應?據理力爭、吞聲忍氣、陽奉陰違,還是什麼?啞忍不一定是對,但負隅頑抗也不一定是代表行使公義,重點是我們仍否有愛人的心,在明白日頭照好人也照歹人的道理後,如何調控自己的情緒,作出適當的行為表現,讓人看到基督是在我們身上?

在教會內亦有相同情況,教牧同工和信徒都在充滿「情緒」的環境下服侍和交往,可能比商界職場尤甚,沒有相當高的EQ,可能便不易生存,若大家都帶上假臉孔來相交,便不能建立基督的身體。因此認識情緒的威力,以及提升調控情緒的能力,可能是做門徒的一種技能!

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015 研究報告(三)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(三)

 

劉忠明、呂慶雄

 

整體觀察 

這研究雖未能探討所有引致耗盡的因素,如個人性格、隊工狀況等,但從以上的分析,可有數點主要觀察:

  • 整體上耗盡的情況不太差,但分組比較顯示,信徒的情況較壞,其中專業/商界和教會工作的差異較大。
  • 工時長、工作滿足感低和耗盡有顯著關係。
  • 信主年日和年齡皆與耗盡有負相關。
  • 家庭背景亦有影響,單身較差。
  • 個人理解社會及政治對堂會的影響和耗盡有關係。

 

針對教會的建議

1.工時長和滿足感低不是教會可控制,但加強對職場上弟兄姊妹的牧養、職場使命的教導和正面態度看工作,是可處理的;

  • 雖然說一周工作46小時在香港是很普遍,一些弟兄姊妹工作時數甚至超過80小時,之外,還參與教會事奉。我們不應視這不健康的文化為「正常」而漠視它的危險。
  • 教牧都面對近似的處境,但可能因為工作使命清晰而態度有所不同,因此職場使命的培育是有助信徒領袖身心靈健康發展的。教牧需要關懷: 事奉可以在教會,使命也可以在職場中實踐。

2. 而教牧同工工作時間長、健康狀況不太理想是值得關注的,需要注重教牧同工的作息平衡,成為身心靈健康的榜樣;

  • 教牧的數據反映,視自己的健康是「一般」至「很差」的,約佔七成。這是不健康的現況。
  • 教牧要作信徒的榜樣,但同時也要在關顧信徒生活、靈命及情緒上消耗心力,若心靈不健康,又如何健康地面對信徒的需要?

3. 家庭顯然是有正面作用,但更需了解和支援單身的弟兄姊妹;

  • 我們沒有調查教會花多少資源在家庭事工上,不過,若我們看到家庭對耗盡問題有正面影響,多花資源建立健康的家庭,尤其對教會領袖的支援更為直接。
  • 我們有時會認為單身的可以花更多時間在教會事奉,若是這樣,更需注意。如何支援單身的信徒領袖,除了多建立群體支援網絡外,改善他們原生家庭關係也很重要。

4. 信主年日和年齡的影響顯示教會生活的重要性;

  • 人生閱歷和信仰經驗可減弱耗盡,也許現時還在教會的都是身經百戰的倖存者。
  • 但今天信徒的壓力和從前不同,故門訓內容要再思,與時俱進,例如可加進情緒管理(EQ) 等培育,不一定全是聖經神學靈修知識。

5. 弟兄和姊妹在個人成就和非人性化上有差異,弟兄事工是一缺乏;

  • 弟兄較差,可能是情緒支援不足?
  • 弟兄事工:但也許這裡要問一個問題,事奉崗位與工作成就感是不是不可並存?換一個角度,參與事奉,不一定是情緒消耗,也可以達到個人成就的滿足。若是,事奉崗位的正確配對,是否也可以成為防止耗盡的方向?

6. 堂會內的爭議是要好好管理,其一是加强在教會內對社會議題的討論和教導;

  • 爭議固然是耗盡的原因之一,不去處理大家關心的議題也會帶來疏離,結果是由不積極投入教會到離開教會,特別在現時的處境,需要合宜地觸及社會議題,幫助弟兄姊妹做正確和合宜判斷的教導。

7. 牧者本身可能比一般信徒好,但仍有耗盡的情況,對工作不滿及希望轉換環境者亦超過三份一;

  • 對工作不滿的牧者與希望轉換環境的亦分別超過25%及20%,關顧牧者是一需要;
  • 教新教牧同工轉職的數據指出,以2009-2014年的數據合計,約50%的教牧(或70%的堂會) 有轉職的情況。雖轉職不是大不了的事情,然而若是不滿意現時的事奉而離職,則要處理。

 

8. 信徒在工作和教會服侍可能有張力,可倡議不以節目掛帥,即不以多參與事奉或多花時間在教會為「美」。

  • 質素和簡約是目標,週年計劃應有清晰異象帶領,不是因循地安排活動。

 

針對職場領袖的建議

  1. 反思如何提升工作環境的舒適度,如彈性工作時間、辦公室設計、僱員友善措施等。
  2. 營造工作使命、肯定人的價值等的氣氛;培訓可加進情緒管理(EQ) 等課程,亦可引進賦權(empowerment) 等管理方法。
  3. 了解個人領導風格、公司制度等的影響。歸根究底,老板通常是最大的壓力來源,宜反思在職場上的管理、帶領理念和方法。

 

基督徒事奉及工作狀況調查 2015 研究報告(二)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(二)

 

劉忠明、呂慶雄

 

家庭與耗盡

耗盡與家庭狀況有沒有關係?若比較已婚與單身人士,明顯已婚人士比單身的情況好。

婚姻狀況 人數 平均值 標準差
情緒消耗 單身 368 3.33 1.20
已婚 652 3.10 1.24
離婚 29 3.10 1.40
喪偶 10 3.29 1.36
 

個人成就

單身 364 4.64 1.20
已婚 637 4.90 1.21
離婚 30 5.31 1.22
喪偶 9 4.49 1.35
非人性化 單身 365 2.30 1.06
已婚 649 2.21 1.11
離婚 30 2.29 1.36
喪偶 10 1.92 1.35

然而,數據反映了一個較為特別的現象:離婚者的個人成就評分較高。是因為多花了時間在工作,還是因為較以往更清楚自己的工作或事奉焦點,則需要進一步探討。

另外,子女成員方面,在情緒消耗和非人性化上,擁有子女與否,所得出的數據有比較明顯的差異,沒有子女的在這裡方面皆比其組別差。而個人成就方面,有兩名子女的情況最為理想。

人數 平均值 標準差
情緒消耗 沒有子女 200 3.30 1.23
1名 208 3.05 1.18
2名 254 3.01 1.26
3名或以上 36 2.89 1.40
 

個人成就

沒有子女 201 4.77 1.12
1名 203 4.74 1.26
2名 244 5.14 1.20
3名或以上 36 5.10 1.36
非人性化 沒有子女 200 2.34 1.17
1名 209 2.20 1.06
2名 252 2.16 1.14
3名或以上 36 2.03 1.07

由此可見,整體上,家庭因素對改善耗盡狀況有正面的影響。家庭除了可以作為情緒舒緩的區域外,還給忙碌工作者喘息的空間,暫時離開工作,與家人相處。這是預防或減緩耗盡影響的重要條件。

數據除了反映家庭的重要性外,也反映性別上的些微差異。兩者在情緒消耗方面沒有大差別,但在另兩個向度則有差異。女性的個人成就評分較高,而且非人性化感覺較男性好。

性別 人數 平均值 標準差
情緒消耗 434 3.19 1.24
626 3.17 1.23
個人成就 428 4.70 1.23
613 4.90 1.20
非人性化 434 2.42 1.21
621 2.12 1.00

 

堂會處境分析

若只分析來自教牧同工的數據,情況又如何?單單觀察143位教牧同工,有以下情況:

 

  • 每周工作時數達46小時或以上者有2/3,較其他人高。
  • 現時健康狀況選「一般」者過半(56.6%),但「差」及「很差」者亦有2%,換句話說,接近七成認為自己的健康並不是處於理想狀態。
  • 工作滿意度方面,表示滿意者居多(75.4% ),但仍有6%人未有表示滿意!
  • 至於會否考慮在未來十二個月內轉換工作,有9% (28人)希望轉換教會,13.3% (19人)表示希望轉變工作性質。

問卷中也有問及各人如何看近期政治和社會的變動對堂會及弟兄姊妹的影響,根據他們的觀察和感受表示意見,因此亦探討各人在這些因素下和耗盡的關係。主要分別三個因子來分析:

 

  • 異議:表示在堂會內有不同意見,而且有不滿的反應。
  • 疏離:代表了關係上出了問題,不太融洽。
  • 和諧:表示堂會內對政改及社會議題有較相同的態度和看法,仍有合一精神。

 

這三個因子的平均分數為:

 

平均值 標準差
異議 3.51 0.98
和諧 4.29 0.75
疏離 3.81 0.93

情緒消耗跟異議及疏離有正相關,而非人性化則和三個因子都有顯著的關係。

個人成就方面,只與和諧有正相關。可見較負面的情緒和對教會的感受和理解是有顯著關係。

若問這種對堂會的理解是否和職業有關,則 t-test 和ANOVA 分析均顯示關係不大。教牧或在教會機構工作的和其他組別的樣本整體上沒有分別,只有在異議一項上,在教會工作的和從事其他行業的有分別,教會工作的較多認為堂會内多異議 ;疏離方面,其他行業跟專業商界和教會機構的數據有分別,其他行業的理解是堂會內較少疏離。 

人數 平均值 標準差
異議 專業人仕和商界 494 3.52 0.94
教會工作 235 3.62 0.99
社會服務 90 3.43 1.06
其他 155 3.42 1.03
和諧 專業人仕和商界 492 4.25 0.75
教會工作 239 4.35 0.71
社會服務 90 4.34 0.77
其他 157 4.34 0.77
疏離 專業人仕和商界 493 3.84 0.87
教會工作 239 3.87 0.99
社會服務 90 3.78 1.07
其他 157 3.64 0.90
  

總體上牧者在以上的看法和其他人沒有大不同。但各人的理解和耗盡間的關係較要留意。若只看這143位牧者對堂會的理解和耗盡的關係,則和整體有一些不同。異議及疏離和情緒消耗並非人性化的關係差不多,但和諧則與耗盡的三個向度完全沒有關係,表示在牧者眼中,教會內的和諧並不會增加或減少個人的耗盡;相反地,個人成就只和疏離有負相關,若有疏離,便沒有成就感,顯示教牧們較看重自己工作和堂會內的關係。

自去年雨傘運動開始討論社會撕裂的問題,並沒有在是次調查中直接探討,但若假設異議與這些社會議題有關,教會的異議並未帶來明顯的疏離感。

 

基督徒事奉及工作狀況調查 2015報告(一)

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基督徒事奉及工作狀況調查 2015

研究報告(一)調查背景及整體形象

劉忠明、呂慶雄

 

調查背景

 

本調查是由福音證主協會和領導力培訓學院統籌的項目,香港中文大學管理學系劉忠明博士負責主持,調查目的在於了解基督徒今天在教會及機構(全職事奉)或在職場中工作的狀況,以便設計更能針對教牧和信徒需要的培訓和支援。除了個人及堂會背景資料外,調查主要針對各人在工作上的耗盡情況並有關因素。

樣本

調查樣本主要分為兩部份,一是從社交網絡和電郵上徵集志願填寫在網上進行的調查,為期約四星期,在2015年6月進行,截止2015年7月9日中午,網上調查共收到619份從香港來而有回答「耗盡」部份的回應。第二部份是邀請堂會自願參與問卷調查,在6月及7月進行,共13間不同宗派的堂會參加,填答者有教牧、長執及會眾,共收回458份回應,平均每堂約35份,與此同時,16位曾參加工作坊的牧者也有填答問卷。

數目 百分比
網上調查 619 56.6
堂會調查+工作坊 474 43.4
總數 1093 100.0

填答者當中從事和教會有關工作的有265人(其中有牧者及傳道人143人),專業人仕和商界有537人,而從事社會服務的有101人。

職業分佈 數目 百分比
專業人仕 363 33.6
商界 174 16.1
社會服務 101 9.4
教會專職 189 17.5
福音機構專職 76 7.0
其他行業 177 16.4
總數 1080* 100.0

* 數字因有未填資料而不吻合,下同。

 

全部填答者(總數1093人背歸納如下:

  • 女性佔 59% (645人)。
  • 年齡以40-49歲為多(34.2%),40歲以下及50歲以上各佔1/3左右。
  • 單身人仕約佔1/3。
  • 有子女的,以有2名子女的稍多。
  • 超過一半填答者的信主年日是21年或以上(52.2%)。
  • 而在200人以下的堂會聚會者為多數 (55.8%)。
  • 92%的人經常出席教會聚會。
  • 每周工作時數達46小時或以上者有1/3。
  • 現時健康狀況以「一般」者過半(55.5%),差及很差者有13%。
  • 工作滿意度方面表示滿意者居多(54.2%),但仍有36%人未有表示滿意!
  • 至於會否考慮在未來十二個月內轉換公司或工作時,有7% (256人)希望轉變公司,19.7%(213人)表示希望轉變工作性質。

 

耗盡情況分析

本調查利用一已被廣泛接納和使用的量表來測量填答者的耗盡情況,這量表是從 Christina Maslach and Susan E. Jackson (1986) 的 MBI – Human Services Survey 而來,經研究團隊翻譯及修改部份題目。

耗盡的意思包括下列三個範圍:

 

  1. 情緒消耗 Emotional exhaustion
  2. 個人成就 Personal accomplishment
  3. 非人性化 Depersonalization

情緒消耗主要反映了在工作上所損耗的情緒,而非人性化則代表了在對待服侍對像時沒有感覺,二者皆表示人在耗盡時的心理和情緒狀態。個人成就則從另一角度測量,較低分數表示在工作上沒有能力和成功的感受。

在全樣本中,這三個向度的平均值為:

平均值 標準差
情緒消耗 3.18 1.23
個人成就 4.82 1.22
非人性化 2.24 1.10

總體來說,從以 1-7 的刻度來評分而4分是表示「一般」來看,情緒消耗的平均數值不算高(3.18),而非人性化則更低(2.24),同時個人成就較高分(4.82)。

這些數值表示平均來看大部份填答者的情緒沒有多大問題,耗盡並不是太嚴重。

 

沒有耗盡?

讓我們先看這耗盡三個向度和填答者背景的關:

耗盡和堂會的大小沒有關係,但和其他主要的個人變數有顯著相關,例如和年齡、工作滿意度、健康狀況和信主年日等的關係都類似,即工作滿意度及健康狀況較低者,情緒消耗和非人性化則較高,同時個人成就感則相反。年齡愈大、信主愈長,則情緒消耗和非人性化較低,個人成就感則較高,相對來說,耗盡情況較佳。

性别方面,女性感覺在工作上的非人性化較低,而個人成就則較高,但在情緒消耗方面,性别則沒有關係。

工作時數則只和情緒消耗和個人成就感有正相關。時數越長,消耗越多,但有成就感。

一同的工作也反映不同的耗盡程度。下表顯示在教會和機構工作的在各向度的平均值比其他人情況較好,即情緒消耗及非人性化數值較低,個人成就則較高。而測試兩組平均值差異的t-test 亦表示二者有分別,可算在教會及機構工作者情況較佳。

教會機構工作 人數 平均值 標準差
情緒消耗 261 2.91 1.05
不是 786 3.27 1.27
個人成就 259 5.07 1.06
不是 769 4.76 1.23
非人性化 261 1.98 0.83
不是 782 2.33 1.16

在教會和機構工作者的情況較好,按我們的理解,由於入職教會或機構前多先尋求個人使命及神的心意,因此較為正面看待工作,視之為人生使命的實踐。而專業人仕和商界在情緒消耗和非人性化都是最差的一群,其次為社會服務,而在個人成就方面,其他行業則最差。

多組差異測試的ANOVA分析亦確定大概有如此結論,專業商界和教會和機構工作者在三個向度都有差異 ,而教會和機構工作和社會服務者只在情緒消耗上有差異,其他行業的在個人成就及非人性化上和教會工作者亦有差異。

假若只看262位在教會和機構工作者的情況,可以分開教會同工(牧師、傳道和幹事)、機構和神學院同工等三組,在以 ANOVA 的測試下,三者分別不大。 即是說,在教會機構內工作的耗盡都是差不多,雖然數值上在機構工作的稍好一點。

若單單看是否教牧同工的話,t-test也表示和非教牧(都是在教會和機構內工作) 並沒有顯著分別。(待續)

領導的情緒管理

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領導者往往忽略自己的需要!在領導別人時,常常忘記了自己也要自我管理來保持健康,不單是肉體的健康,情緒健康亦是非常重要。

各種情緒問題中,以緊張和焦慮(stress and anxiety) 最為普遍,這些問題的來源往往是壓力,若控制不好,便會產生抑鬱,較嚴重的,更會導致耗盡(burn-out) ,失去動力,不願事奉,可能連基本生活也有困難。這些事情不單在競爭大的企業內發生,在學校、機構、教會、甚至家庭中都有不少例子。故此,近年有人提倡情緒智商,希望提高各人的抗逆力,減低情緒病的發生。

 

既然壓力是最主要的來源,我們可以消除壓力嗎?要降壓,我們便要知道壓力是從何而來。一般職場上的壓力是從工作環境和工作本身而來。工作氣氛、上司態度、制度公平性、人際關係、工作對體力、智力和精神的要求等等,都可以是壓力的來源,再加上家庭的負擔和期望、職業的際遇、個人的理想等都有影響。因此我們可以肯定地說,壓力是不能消除的!我們可以做的,只是如何管理和看待這些壓力來源,就是要懂得調節情緒。

 

在教會的處境下,牧者是較為容易在情緒上受傷害,可能事奉工作中較孤獨,付出又多,同時又不能以弱者姿態見人,在沒有機會宣洩情緒時,便容易有焦慮和抑鬱。作為教會的領袖,我們當然要處理組織和制度上引發壓力的地方,不要讓事奉的環境絆倒弟兄,但另一方面,有沒有建立預防的機制,可以偵測出同工的情緒和提供足夠的支援,都是不可缺少的。

 

當然每人對壓力的回應都不一樣,有些人有較高的抗逆力,這和性格和經驗等不無關係,然而一個人怎樣看壓力亦是重要的。這是認知和價值觀的問題。若看事工的成敗是一己的責任,教會內大家都是聖潔兼公義的,這種理想化了的思維便容易引起情緒的不安。正確地看自己的能力和事奉的要求,是自我管理的第一步。

 

所以,首先要做的是對自己有多些了解,知道壓力引發點是在哪些地方,盡量糾正認知上的偏差,減少對自己過分的要求。此外,有一些個人可以做的工夫,可培養成為習慣,也應可舒緩壓力,例如正面的思考模式,不從負面角度來看人和事物,安排閒暇活動,經常運動,將日常工作上的張力降低,都有助減少壓力。更改飲食習慣,不讓自己太匆忙,也是可以緩和緊張的生活和工作狀態,亦有助靈命培育。

 

此外,面對壓力緊張時的一些具體鬆弛技巧,也有幫助,例如深呼吸,離開現場(若可能) ,輕輕的閉目思想神的話語和默禱等,都是有用的技巧。

 

當然,不要單獨面對壓力,建立支援網絡是積極的做法,而且有更好的效果。

 

劉忠明

領導之難(一)情緒困擾

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跟據forbes.com報導:2012年美國一項關於人力資源的調查,未來十年,眾多關於機構人事發展的問題中,建立領袖是第二重要的關注議題。缺乏領袖,或缺乏願意承擔的領袖確是個嚴重問題。沒有新領袖上場,領袖傳承便成為一大難題。羅列一大堆沒有人願意成為領袖的原因不難,這裡首先討論領導之難,到底難在哪裡?

第一個探討的是情緒問題。以往領導及管理的討論,主要圍繞在技巧方面的討論,不過,個人能力超卓,是否代表就能成為好領袖?我們身處「沒有英雄的年代」,能力再強,若沒有團隊,或跟隨者不同心,甚麼也做不來。有能力,不一定能有成就。

而領導之難,特別是基督徒群體,我們都會期望領袖都是好榜樣,永遠都是心平氣和的好牧人,大哥哥,發脾氣的就是失見證。教會或機構內有問題的人來找你傾訴,特別是那些平日表現溫和又樂於聆聽的,總接收不少「情緒垃圾」。這些「情緒垃圾」累積下來,平日「情商」(EQ)多高的也會崩潰。

作為領袖,你的跟隨者在家庭、人際關係、身體健康等方面遇上問題,你總不能視而不見。在教會或機構內,不少工作都是良心工作,參與者不是為名為錢來「打工」,而是為了使命而參與服侍,我們當然可以澆以大義,請對方放下情緒,憑信心與禱告繼續履行那偉大使命中的微小工作。苦是要訴的,但接收以後,又如何處理?

不少時候,在偉大使命面前不是平安和喜樂,而是壓力、焦慮與憤怒的同在。領導之難,在於處理「情緒垃圾」時有入無出,落到谷底,便進入耗盡的狀態。情緒更壞,旁人不敢親近,有話不敢直說,團隊之內變得步步為營,信任便隨之減少。今日不少牧者也患上不同程度的情緒病,有要吃藥的,也有要停職的。不是他們不屬靈,而是沒有好好管理或處理情緒。

管理情緒的理論很多,關鍵不是知與不知的問題,而是行動。近年的領導學課題,也提到領袖的生活平衡。靈命健康除了讀經祈禱退修外,還有作息時間、運動與飲食、社交消閒等方面的平衡。知而不行,也是沒有行為的認知,是死的!

 

呂慶雄

尼希米與危機管理

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EQ的作者丹尼爾・高曼(Daniel Goldman)提到,一位領袖如何出色,若不能管理自己的情緒,他甚麼也做不來,因此,管理自己情緒,在高曼眼中,是領袖的基本責任。

聖經也有這樣的例子。約在公元前445年,猶太人回歸應許之地時,便發生了一個隨時會因叛國罪而滅族的危機。尼希米聽到同族人在耶路撒冷「遭大難,受凌辱」,城牆被毀,城門被焚,他便哭泣數日(尼1:2-3)。

尼希米面對危機,第一要緊就是面對自己,從他所信的神尋求解決之道,不讓他的敵人及自己的情緒影響他的焦點,繼續朝向需要完成的目標進發。

他要為故城重修城牆,重建昔日的京畿,被視之為謀反是很容易理解的。敵人果然不放過這個好理由誣告尼希米(尼6:6)。除此以外,又不斷打擊他們的士氣(尼4:2-3),撒佈流言(4:11),密謀殺害尼希米(6:2);同時,社會上又充斥不義(5:1-5)。這時的尼希米,算是腹背受敵。

當他面對嘲諷,所謂氣上心頭,也許我們「正常」地會跟對方激辯一番,可是尼希米卻選擇先禱告(4:4-5),然後不理睬他們,繼續自己的工作。不參與無謂的爭吵是應付敵人的一種方法,動氣與動怒並不能成就神的義與事工,影響情緒以致無法繼續工作便正中敵人的圈套。

結果:「這樣,我們修造城牆,城牆就都連絡高至一半,因為百姓專心作工。」(4:6)

面對危機,需要有夥伴同行。尼希米與同工一起在神面前交託,一起去面對困難,而不是獨自關上門坐困愁城。他結合心靈的力量、超自然的力量和團隊的力量,以行動回應當前的困境。然而,真正的危機並不是用一句說話或一次行動就可以解決,我們需要持續地,在未見曙光前仍堅持盼望,尼希米一而再,再而三以說話鼓勵同伴,讓他們持續看著盼望之源前行:

我察看了就起來對貴冑、官長和其餘的人說:「不要怕他們,當記念主是大而可畏的。你們要為弟兄、兒女、妻子、家產爭戰。」(4:14)

沒有盼望,又何來動力?若不是相信神給我們的使命目標必能達到,又為何堅持?面對逆境不放棄,是因我們知道為何及為誰而做。尼希米提醒眾人,除了有神在他們中間之外,他們今日所做的一切,都是在為家人爭戰。堅持的報償,不是為己,而是為自己所愛的人,就是這樣的動力支撐他們完成工作。

危機是不可預測的,但你的回應行動卻是由你選擇。

 

呂慶雄