◎呂慶雄

教會若甘於平庸，必定無風無浪，相反，教會若忠於使命，困難反而會更多更大。這也是屬靈爭戰的定律：出現教會分裂、紛爭升級等事件往往與教會發展有關，包括建堂、擴堂、按牧等。我不是說凡提出這些議題都必須通過或執行，而是在過程中要謹慎，重視禱告，多溝通異象與目標，小心及用心聆聽異見。

此外，當某些同工或會友身體力行回應聖靈的感動，為教會事工大發熱心之際，原來也極有可能會導致教會分裂。當復興之火燃起，若領導團隊未有充分預備，團隊中不難發現以下四種現象：

現象一：難以離開安舒區。有些過去一直熱心事奉的弟兄姊妹已慣於由少數人做決定與執行，對於突然增加的人手、意見有點無所適從。同時，過去的經驗已形成了安舒區，傾向認為新意見是對方不熟悉運作，意見難以實踐。

現象二：做事與做人只能二選一。有些事奉者慣於做事而忽略人的發展與發揮。特別在中小型教會，全職同工不多，事奉人手也不足。舊人每周都忙碌做事，忠心完成手上的事工，突然間多了新手願意參與事奉，舊人卻認為教新手需要時間，在教他們時，自己早已能夠完成。相反也一樣，強於關顧的牧者或長執，凡事只從個別需要著眼，而忽略了行政管理這類有助整體資源分配的工作，忽略計劃、預算、人事安排、設備更新等「重要但不緊急」的事務。有教會因行政手續繁複，眾人忙於應付眼前的鎖事而延誤了對海外宣教士的資助，引起不必要的猜想、焦慮與誤會。

現象三：小節與大圖畫之間的不協調。教會發展總是要以異象帶動的，但改革的成敗還得看執行力，特別是對小節的關注。教會慣於喊口號，以為沒有口號便沒有士氣，有時甚至以口號代替異象。但只有口號而不講求執行的細節，事工是無法順利推展的。相反，有些事奉者卻太強調細節而忽略整體的需要。財務安排便常有這現象──在赤字預算下仍擴堂是領袖的信心，奉獻收入未如理想便是會眾信心太小。人事安排也一樣，例如為了照顧某些長輩的感受而忽略年輕人的需要常有發生。

現象四：由自義到埋怨。推動變革者看到復興之火已燃起，卻發現其他在位者仍坐著不動，或認為其他人步伐太慢，未能趕上改變的需要，於是便開始批評他人。批評者既自視為教會復興的推手，於是對同工及其他領袖肆意批評、埋怨，在眾人仍在適應改變之際，這樣做猶如一盆冷水淋下。

對應這些現象，傳統的做法是首要分辨這些改變是來自神還是單純屬人的意願。同工持續同心禱告尋求、步步為營地向前是基本的，但也很容易被會議、專家意所取代，忽略了禱告是解決難題的第一步。人不主動表達異議是常見的，背後評價領袖更似是理所當然的，在教會發展過程中，是是非非似乎是很難避免。重視雙向溝通而不是單向報告，多聆聽而少辯論是建立良信任關係的基礎。這看似簡單但實踐起來相當不容易，因此，持續用心溝通更顯得重要。

其實，更深層的需要是在教牧與長執團隊中多強調溝通與協作。有心的，同工們可一起讀Peter Scazzero的《建立高EQ的教會》（美國麥種）防患於未然。書中提到健康的教會發展，在於領袖內在生命、靈命、情緒等的健康，而不是能力有多高，事奉有多專業。這看似老生常談卻常被輕看，問題便往往從中滋長，成為教會分裂的導火線。

外來攻擊是一個篩選麥子與稗子的契機，留下的會更同心，教會更健康地增長。但是，內部的紛擾卻往往是致命傷，不得不察。