架構以外的領導力

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◎呂慶雄

如果認為領導力等如擁有崗位上的權力,只要有了權力才能針對問題,解決問題,那麼除了爭取進入權力架構,似乎別無他法。但若不在架構內,是否便無能為力,甚麼也不能做?

崗位性的權力固然有很大的影響力,但非崗位性的或非架構性的權力更是不可忽視。非崗位性的權力,可以被視為幕後黑手或垂廉聽政,但本質上這也是崗位性的,那只不是在台前的崗位。本文想提出的另外一種民眾性的影響力非架構的領導力。

若我們理解基督教強調的是屬靈影響力,對人的影響是宗教性及道德性的,期望身邊的人因著我的說話與行為被改變:由惡變善,由非信徒成為信徒,又由一般信眾成為委身的門徒。這是內在生命的改變,也是屬靈影響力的主要目的。而組織架構與崗位性的權力為跟隨者設定外在規範,並不能達到內在生命改變的目的。

過去不少案例讓人看到崗位性權力的不足,甚至因只著重追求崗位性的權力,製造了不少使人腐化的崗位由小部門的一言堂,到國家級的獨栽者,都充滿使人腐化的危機。

而非架構的領導力,是無權勢者由下而上,先影響人心、價值觀,繼而個人的行為,最後為集體為行。當然,影響人心不一定是與當權者為敵,可以是自保,也可以是互補。

在職場環境,就算是上司或機構主管,在追求業積時不一定能在福利制度上兼顧個別員工需要,個人關懷,甚至是自掏腰包多走一步善待有需要的下屬有時是必須的。若只是一個小職員,多個人關懷、少講是非,在對方有生活難關時雪中送炭,長遠來說也是在影響人心。與其與別人一起對生活艱難表示無奈,何不靠著我們信仰的力量,帶來盼望?

而教會處境也是一樣。有剛進工場的同工抱怨堂主任或執事會不願有所為,對於開展新的事工處處制肘。與其抱怨,不如回歸個人呼召的目的,是否為主建立屬靈群體?能與人接觸便能造就人,沒有架構的配合可能要多花一點精力,但總比浪費時間好。架構制度是方法,若方法未能有助達成目的便需要更改,但若你不在其位,暫時未能帶來變革,便需要回到原始目的,不要因為方法不合而忘記初衷,跌入權力架構遊戲的旋窩。

說到底,這是由下而上的變革。近來有論北京教會沒有對「低端人口」做點甚麼,事實剛好相反,他們只是不張揚,默默地服侍鄰舍。信徒群體沒有因為對架構制度的無理無奈而停下來,反而是默默地在架構以外耕耘,是非常值得欣賞的。要完善制度,可以是從上而下,由領袖開始。但更多時候,是由個人層面出發,對別人的關懷行為廣被認同,最後才影響到制度的改變。架構以外的影響力,由個人出發,主動去帶來改變。

教牧的「去」與「留」

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林榮樹

 

一位極熱心的肢體,放下他的專業,奉獻為傳道,在神學院修畢道學碩士課程之後,開始在一間中型堂會事奉。選擇去這堂會事奉時,他明言深刻感到上主的帶領,但四年後的今天,他卻每分鐘想離開這個崗位。每當事奉遇上難處,他就「數算」應該離開的原因,但到情況似有好轉時,他又會放下離職的念頭,如是者他經常在「去」或「留」的抉擇中拉鋸打滾,感到極難取捨。

 

去留轉職與否,確實難於取捨,但起碼不必與工作是否遇上困難掛勾。我認為難與易未必是重要的指標,換言之,「難」(或說惡劣)的事奉或工作環境未必要「去」,「易」(或說順利)的未必要「留」。就以一位牧者的選擇為例,他當堂主任的十年期間,把教會從二百多人增至六百多人,主日學由60多人到200多人,祈禱會由10人到140人,並且帶領該堂會植了分堂,圓了會眾多年來的心頭夢。他絕對認為這是神的作為,非他本人能力的成就,會眾執事都認為這是教會最輝煌的十年。就在他的領導如日中天的時候,他經過許多思量及祈禱後,告訴教會他將在一年後離開,好讓教會有充足時間尋找繼任人。他認為不能帶領教會更上層樓,便應該退位讓賢,由更有能力的牧者來領導。他在尋求神的帶領下作此決定,要做一個好管家,如亞伯拉罕一樣離開後,雖不知要往那裏去,但仍順服帶領。

 

日前參加一個教牧轉職的講座,會中基本上假設「去」是不愉快而負面的經歷與決定。其實我想倡議以中性的角度看待教牧的去與留,因這不單涉及常人的看法,還關乎主對牧者及堂會的帶領。堂會各有特質 (有謂氣質與特性),是否與教牧領袖的特性配合呢?聘牧的過程中,雖然雙方都會盡量小心及研探是否合適,但這始終是件複雜且不容易的事情,有時要事奉一段時間後才摸得清楚。我又認為,牧者在堂會事奉數年,並在作出貢獻之後引退,亦可能是美好的。我高度認同經過長年的牧養,才能建立起牧者與羊兒的關係,之後才能生出有效、有質與量的牧養,但最終還是視乎上主對祂僕人的召命,這才是最首要的原則。雖然每位牧者的情況不盡相同,很難一概而論,但我們卻可肯定,人若立志遵行上主的旨意,就必然知道是出於祂還是自己 (約7:17),在牧者的去留上,相信也適用。