◎呂慶雄

事事親力親為是出色的經理人而不一定是好領袖。能幹的經理人會把工作做好，出色的經理人也能包容團隊的錯失，甚至願意一力承擔所有的責任；不過，在旁人眼中，這團隊不是庸碌無能便是畏首畏尾，甚至「隱形」。由於帶領者較為突出，其他團隊成員便似路人甲乙丙。

若你是領袖，或你發現有些領袖身邊沒有人才，只有庸才，到底哪裡出了問題？甚麼原因做成這現象？

第一個可能原因是領袖的要求太高，團隊成員未必能一步到位達到上級的期望，而領袖也從不讚賞或表示任何的欣賞。若領袖用心去認識自己的團隊，眼中不止有目標而是還有人，結果會否不一樣？

第二，事事親力親為的領袖會窒礙團隊發揮潛力。我們一般會稱這種領袖為「高度指導性的領袖」（highly directive leader)。他/她所堅持的不止目標，還有達成目標的方法，而在他/她眼中只有自己的方法是最好的，團隊成員若提出異議只會捱駡。結果，團隊成員連用腦去思考如何達到目標也不用，緊跟上級指示便是了。長此下去，有心有力及有上進心的成員都會另覓可發揮天賦的天地，留下的只有那些沒創意、沒野心的庸才。

第三是選人的眼光。好領袖看重的是人才，而出色的領袖看重的是具備潛力、未來可以獨當一面的人才。若領袖忌才，只看對方是否適合目前的崗位與具備相應的能力、只看對方能如何配合與輔助自己成功，他/她自然容不下更強的下屬，也容不下能獨領風騷的人才。

第四是崗位與能力的配對。有些組織強調資歷，論資排輩比發揮個人能力重要。在事事講求規矩的傳統架構做得很成功，但作為部門首長，需要的是改革思維與溝通應變能力，卻因為論資排輩的傳統，不適合這崗位也得硬撐。在某部門做了多年便自然擔當部門主管，這是傳統。而甲部門的人縱有乙部門所需的能力，但對不起，這崗位要先考慮晉升內部的人。傳統做法是不能改變的定律，創新也必須在現有框架下進行，如此，不能奢望具合適能力的人能被安置在合適的崗位上。

我們看到的結果是，有能力的不加入你的團隊，加入了也不會盡力。具體的表現是：除了辦事能力不強，常犯低級錯誤之外，面對上司只會唯唯諾諾、唯命是從，縱有異議也不敢提出，只在確定沒有後果的情況下才表明立場。由於他們沒有自己的主張，一旦出了亂子，便反應遲緩，面對質詢時沒法即時作體面的回應。

以上較粗略地看到四個沒有人才在身邊的原因，其中三個都跟領袖有關。再強的人也不能單獨地應付今日複雜多變的環境，當你發現身邊只有庸才，第一件要做的事是檢討自己。

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