當懼怕發酵時

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◎賴淑芬

有一天,孫兒要求祖父給他講故事。祖父就講了一個關於兩頭狼的故事。一頭狼有憂慮、有很多負面的情緒;另一頭狼卻滿有信心、性格溫暖和樂觀。這兩頭狼天天都打架,孫兒好奇地問祖父:「那麼,哪頭狼會打贏?」祖父回答:「那要視乎你常常餵飽的是哪頭狼了!」憂慮和信心就像這兩頭狼,在每個領袖的心中不斷爭戰,誰勝誰負,視乎我們用甚麼來餵養自己的思想了。

人天生傾向憂慮,很少餵養我們的信心,卻常常餵飽憂慮。路加福音八章22-25節記載耶穌平靜風浪,耶穌和門徒分別展示了懼怕與信心。門徒去叫醒耶穌,說:「老師!老師!我們快沒命啦!」耶穌醒了,斥責那狂風大浪,風浪就止住,平靜了。耶穌對他們說:「你們的信心在哪裡呢?」耶穌不滿,或許是因門徒與祂同行多時,目睹祂施行過的各樣神蹟──醫病、趕鬼、叫死人復活,卻因突然出現的風浪,就對耶穌的大能大力失去信心!反觀耶穌,在風浪中仍能安然睡覺,或許那是因祂信心的錨是繫於對天父的認識。

焦慮會將人變成一頭躁動不安,甚至帶著攻擊性的狼。民數記第十三章記載了十二個探子的故事,本是奇妙的異象之旅,卻因懼怕差點變成流血收場,成為我們的警惕。十二個探子,十個懼怕,只有兩個有信心。相同的困境,竟然衍生懼怕與信心的不同表現。這次異象之旅,他們看到同樣的記號──要兩個人用槓抬著的葡萄。他們告訴摩西說:「我們到了你派我們去的那地,果然是流奶與蜜之地;這就是那地的果子。」相同的經歷,懼怕的卻將「但是」放大了!「但是住那地的百姓很強悍,城鎮又大又堅固,我們也在那裡看見了亞衲族人。亞瑪力人……赫人、耶布斯人和亞摩利人……」我們看事物,多會從內心投射,充滿懼怕的人也會有領受,但看到的多是不可能,那是源於不同的眼光。

有信心的認為行動最實際,迦勒在摩西面前安撫百姓,說:「我們立刻上去得那地吧!我們必能征服它。」但那些憂慮的,不單不願行動,更拒絕安慰,甚至會進一步證明自己的懼怕有理,要人認同。「我們不能上去攻打那些百姓,因為他們比我們強大。」將敵人說成是巨人,誇大敵人的能力,將上帝的應許和記號都拋諸腦後,甚至矮化。

憂慮的人不單停頓、拒絕安慰、辯解,甚至散佈懼怕的謠言,將敵人無限放大。「我們所走過、所窺探之地是吞沒居民之地,並且我們在那裡所看見的百姓都身材高大。我們在那裡看見巨人,就是巨人中的亞衲族人。我們在自己眼中像蚱蜢一樣,而在他們眼中,我們也確是這樣。」那地如何將人吞下?如何把自己跟蚱蜢相比?他們甚至以巨大敵人的眼光來看自己,變得微小不堪。誇大懼怕是具有傳染力的,重複的謠言會讓人信以為真,被玷污和迷惑了。他們忘記了上帝過去的大能大力:救他們脫離奴隸的捆鎖、十大災難、紅海分開、盤石出水、鵪鶉自動飛來等,這是全人類都夢寐以求要看的神蹟。那可能只是幾天或幾個月前發生的事,懼怕的人卻彷彿忘記得一乾二淨。

當懼怕發酵下去,他們開始埋怨、不相信、要辯解、要認同,叛逆和結黨,甚至想出惡計來。懼怕若不止住,可以演變成暴力。民數記十四章1-4節:「全會眾大聲喧嚷,那夜百姓哭號。以色列眾人向摩西和亞倫發怨言……寧願死在這曠野!……我們不如選一個領袖,回埃及去吧!」懼怕的人會將懼怕傳染開去,甚至影響別人不再跟從神,喪失了命定。他們甚至一起計劃犯罪,對付不能認同他們的領袖,結果,他們的不信讓他們在曠野飄流四十年。我們絕對不要讓懼怕來定義、甚至決定我們的將來。

時局令人充滿灰心和懼怕,若忘記了上帝的本質、祂過去多方的拯救,那我們的信仰根基就會被搖動。要回顧上帝的帶領,別讓懼怕發酵下去,以致你漸漸遠離神,甚至與敵同謀!以上的經文為鑑戒,作領袖的,要常常檢視自己的思想和情緒。你在餵養哪一頭狼呢?“Starve your fear, feed your faith.”

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領導的自信

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多種壓力的源頭中,以和工作有關的最普遍。一些壓力是和工作本身的危險和時間性有關的,如消防員、急症室醫護人員、記者,現在可能包括快餐店服務員、教師、教牧傳道等,都在高壓之列,工作性質已令人透不過氣來。但很多時候,壓力也來自週邊的環境,如上司、顧客、制度等,特別是關乎個人表現、問責、報酬等問題時,更感壓力,所以怎樣正確地面對工作的壓力亦是重要的。

除了一些降壓技巧外,提升心理質素是重要的。在重要的比賽中,參賽者的心理往往決定了賽果,在職場也是如此,有自信的話,可以避免一些不必要的壓力,在教會內亦沒有例外,教牧同工有足夠自信時,則比較容易提升情緒智商。試想一位新任的傳道人,面對一群看來德高望重的長執和虎視眈眈的會眾時,若沒有一定的自信,必然畏首畏尾,不敢在講台上大膽教導。相反,若有太多自信,則可能自視過高,看不起別人,做成不少衝突。

要自己「看得合乎中道」的話,則要「照著神所分給各人信心的大小」了(羅12:3) 。中道是理智和慎重的意思,而信心則是對神的信心,唯有按着我們對神的信心,我們才可理性地正確看自己,正確地理解自己的恩賜,因而明白在教會內服侍的角色。所以自信是從與神同行的經歷而來,不單是個人的資歷和才能,也不是情緒上的反應。教牧回應召命時,應已知道如何運用恩賜來服侍教會。這種建基於對神的信心的自信,和一般所謂的自信心、自我肯定便不一樣了,並不是倚靠心理培訓和群體活動便能建立,可能多是在祈禱讀經和團契相交中建立起來。

這種自信,雖然和屬靈操練有關係,但也少不了對自己的反省和認識。雖然我們都明白我們在神裏的獨特價值,也知道人人不同,不應作出比較,但卻往往需要別人的肯定。所以自信的提升,是要雙管齊下的,要對自己有足夠認識,也要有空間來互相鼓勵。

要正確認識自己,少不了要知道自己的長處和短處,包括性格、學習模式、思維方式和能力上,也要清楚自己的恩賜,坊間已有不同的評估工具,不用多加介紹,但重要的是要接納本相,神所創造的,無不美好,人是有責任去使用恩賜回應召命來榮耀神。個人層面,肯定恩賜之餘,也要有實質操練各種「工作」的行動,如改善教導、主持會議、輔導等技巧等,技巧和效果有提升的時候,自信便增加。

另一方面,同工之間的互相愛護和鼓勵也是重要。約書亞和提摩太都需要摩西和保羅來肯定,才能剛強壯膽,回應召命和負起責任,可見有人在旁輔助和建立是不可忽略。若有師傅和教練(mentor and coach) 這類安排,扮演守望和建立同工的角色,則可幫助同工自信的發展,持有開放的心態,願意接受幫助的胸懷,亦是對領導者的挑戰。

 

劉忠明

公開還是不公開?

open window公開還是不公開?這是當你需要為堂會的人事問題作決定時,自然會面對的問題。不管是人事衝突、同工離職的原因或主要崗位繼任者的遴選過程等,在決定要否公開全部或部份的內容時,你總會有不同的考慮因素。

從外招聘新的同工,到底要公開甚麼資料,甚麼不公開?不太爭議的內容包括這新同工與現時堂會內領導團隊成員是否相識、是否有親屬關係、他/她的個人履歷、過往的事奉經驗等等。但若涉及過去傷痛的經歷,如個人病患歷史、家屬曾入獄或欠債等,是否應該開公?甚至這位同工曾離婚,但人事小組認為不是他/她的錯,而且那也是已經過去的事實,加上認為這位快要上任的同工在學歷、經驗及態度等方面上都是不可多得的人才時,這些背景是否應該在同工到任前向堂會弟兄姊妹公開?

同工個人意願當然要尊重,而堂會的大小也有明顯的影響。然而其中一個考慮的重點是公開這些「私隠」後,堂會對這位同工的看法會怎樣?加分?反對?不信任?還是非流言四起?

更大的問題並不是公開與否的問題,而是公開多少的問題。若教堂會規模較小,人數不多,人與人之間的接觸頻繁度高,個人的歷史,尤其是傳道同工的,是不可能完全隠藏的。而且,若同工要求弟兄姊妹坦誠開放,讓堂會能成為一個彼此相愛及支持的家,但同工自己卻不開放,就不能做到示範作用,弟兄姊妹的信任不但沒有增加,日子久了還會因為不了解同工的背景而諸多猜疑,流言更多。若有一天聽到甚麼關於這些同工的「秘密」時,加上遇到一些人事的衝突,難免引起部份人懷疑同工誠信有問題,增加解決問題的難度。

另一方便,若新任同工到任前能有充份解釋及介紹,調整會眾對新任同工的期望,在一定程度上能減少他/她到任時適應的時間。因此,公開總比保持神秘好。至於甚麼才是「充份的解釋」則要按不同事件,以及會友在過去與同工相處的經驗來衡量。

另一方面,若是內部提升 ─ 在現有的同工隊伍中委任新的領袖 ─ 個人資料及背景的公開已不是一個很大的問題。但遴選的過程,包括人事小組的組成、考慮及不考慮的原則等,都要讓會眾明白和接納。畢竟,一些人事的任命需要會友大會通過,若到時才被會友質疑人事小組的做事方法,就算結論是支持繼任的人選,但產生的過程討論也會帶來傷害。

作為堂會的領導,對透明度的要求比其他機構還要高。像保羅所說,「我們成了一台戲,給世人和天使觀看」,堂會領袖雖不一是這台戲的主角,但肯定是世人眼中的焦點。除了自身要好好管理自己外,所屬的群體也要懂得如何配合,幫助自己及他人扮演好這台戲的每一個角色。

呂慶雄