我接班了……

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◎劉忠明

教會長執終於有了決定,邀請我接任堂主任的崗位。感謝主給我機會在新崗位服侍,但我也不禁想,我願意擔負堂主任這個「重擔」嗎?

在現任堂主任帶領下,同工和會眾都很享受這屬靈的家,不但牧養到位,外展服侍和福音工作也不錯,所以堂會的情況甚好,為甚麼我還在猶豫呢?

我不是懷疑自己的能力,而是顧慮和同工的關係。離開神學院至今的十年裡,我都是在這堂會服侍,跟其他同工的關係都很好,還跟其中兩三位推心置腹,一同守望同行。若一旦成為他們的主管,這種關係便會改變,要執行督導、指正等領導工作。不嚴謹一點,會被人誤會為太鬆散;和他們太親近,又被視為搞內閣。我怕這種上司下屬關係會令我們關係緊張、扭曲原來的信任,若處理不當,更會影響事工的推展。

和現任堂主任的關係也是我要處理的問題。雖說是退休,但他明言會繼續留下聚會,會友自然會尊重他,喜歡由他來牧養,那麼,在會友中我的角色又是甚麼?雖然過去我和他的關係不錯,但不是事事看法一致,只是我較順服,不堅持己見。如今我將成為堂主任,希望能實踐自己的理念,例如現在經濟停滯、政治環境大轉,加上疫情,堂會實在須要改革才可建立信徒。我要徵詢現任堂主任的意見嗎?如果他不認同,我便很難行變革了!

        與長執,特別是跟執事會主席的關係又怎樣呢?他和堂主任合作多年,大家同聲同氣,而且我聽說在委任的過程中,他不是完全支持我,在他眼中我仍是個小伙子,只有服侍年青人的經驗,如何得到他的信任,及在堂會建立領導的角色?或許要先由我開始,主動和長執們定期見面分享、禱告,希望慢慢能建立互信的關係。

        總之,我最憂慮的是接任後如何處理各種人際關係。我想,若現任堂主任退休後不再出現,我的自由度會大些。又,我要組內閣嗎?有時候處理事情,要先跟一些成熟、可信任的人商討才有果效。耶穌不是也有三位圈內人(彼得、雅各和約翰)嗎?只要我沒有特別優待他們便是了!

      有時候我會想,若摩西早點交棒給約書亞,約書亞能否領導這群多疑的以色列民?另外聖經也不多記述他和迦勒的關係,是迦勒自己隱退,在最後分地時才出現,還是他一直和約書亞並肩作戰?舊約中這最重要的傳承例子並沒有給我答案。

        而在新約中,保羅與提摩太的關係很好,在保羅的書信中經常看到他指導、鼓勵提摩太。早期教會的特色好像是領袖會放手讓其他人帶領教會,最多是在重要關頭才會提醒,保羅如是,彼得也如是。我也希望現實能這樣,我可以用我的方法來帶領堂會,有需要時會有適時的提醒和鼓勵,而不是經常有人在背後指指點點。

        我可以安心接受邀請嗎?

當跑的路我已經跑盡了

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◎劉忠明

         當保羅説「那美好的仗我已經打過了,當跑的路我已經跑盡了,所信的道我已經守住了」時,他肯定有公義的冠冕為他存留。然而當教會的牧者退休後,仍繼續在教會內跑,美其名為「退而不休」,這是一種甚麼心態呢?

         從事奉崗位退下來,沒有了辦公室,沒有了秘書,好像連人家對自己也少了份尊敬,心情自然不暢快,很想找方法來補償,有甚麼比繼續擁有權力更好呢?這就是傳承的一個危機。

         也許不是退位者有心阻礙接棒者,而是大家都有種想法,例如若交接期長些、設立顧問在過渡期作觀察,便可以順利過渡,而接棒人不用過早有重擔,這原意是好的,卻沒有從接棒者的角度去看。遇疑難、麻煩,可以有人傾談是好的,但若退任者太多聲音,事事都要其首肯,成為太上皇指指點點的局面就不好了。電視劇中女兒跟父親提及自己的男友時說:「我希望得到的是祝福,不是你的批准!」同樣,退任者應只給予鼓勵和支持,而不是指導接棒者做每個決定。

         這種「安全過渡」的心態,不單單是退任者,可能其他在位的領袖也有同樣的思維,目的是希望教會的傳統、文化甚至制度保持不變。其實接棒者要的是自由發揮的空間,在新環境下嘗試一些新的牧養和事工模式,若事事依循舊方法,教會哪會有長進呢?傳承就是一個轉變的契機,讓教會有空間思考和計劃未來,不要被「安全」考慮妨礙神的工作。

         當看到接棒人好似做不出甚麼成績,跟我們的期望有差別時,我們總覺得是對方的問題。這種心態其實也要不得,須知道方法沒有對錯之分,效果好壞也不一定是方法問題,更何況世上根本不會有十全十美的接棒者,所以不在其位時,我們要學習放手,不給自己機會為他人製造麻煩,可能的話讓自己放一個悠長假期,遠離堂會的運作,享受人生另一階段。

         以上所說的好像一旦離開了,便要割斷所有關係似的,當然不是這樣!作為有經驗的前輩,退位者多年的見識是重要的、是無形的資產,所以我們不是只做旁觀者,不理接棒人的死活,而是要不阻礙他的發揮,跟他保持同行的關係就夠了。切忌恃老賣老,找機會顯示自的重要。

         說到底,退位者首要調節自己的心態,既要肯定自我,又要肯定接班人。既然這段路已跑完了,便不要再在教會裡跑;假若仍有精力服侍,可求問神新的召命、新的服侍場地,深信上帝會另有美好的安排!

轉變與傳承

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◎劉忠明

人總是不想改變,不管你口裡怎樣說,當真的要作出改變,很多人都難以踏出這步。原因頗複雜,管理學者認為人有惰性(inertness),不是懶惰或墮落的意思,而是不想活動的惰性。為甚麼呢?

         其中一個比較普遍的原因是對不確定的事情有所恐懼,例如不想轉換其他品牌的手機,怕不懂使用,其實不是不懂,而是不肯定換手機後會遇上甚麼問題,所以索性不作改變。在教會的場景,很多教牧長執都不敢做大一點的改變,不論是敬拜方式、聚會時間、事工開展,甚或人事政策,他們都抱著以一動不如一靜的心態,即或在現今的情況,也不敢討論教會應如何面對社會、政治環境及信徒流失的問題。

         這些都是因為懼怕改變會帶來的不確定性所致。當在教會的日子長些,領袖便明白凡事要考慮週詳,以免得失某些弟兄姊妹,所以不作改變是最安全的。在平穩的日子這種做事方法可能還行得通,然而,在急促轉變的環境就未免過分保守,甚或會因趕不上轉變而被淘汰。例如今天的年青人跟上一代已很不同,他們嚮往自由、即興和敢言,若教會不能給予他們這些空間,便會失去了他們,長此下去,教會便沒有傳承!

         傳承不等於要延續上一代的遺產(legacy),上一代的「英雄」事蹟大多數不能複製,例如大堂會創會牧師的牧養和治理方法在當時是有效,但二三十年後,便往往不適合新的會眾和環境,可惜不少人仍認為新的接班人要跟創會牧師有相同特質,其實這只是緬懷過去,未能適應新環境!好的傳承不是去找一個複製品,而是要有一位肯創新、破格,為教會引進新思維的接班人,將教會推前一步,懂得在這世代使人做門徒。

         這樣做當然有風險。接班人理應相對年輕,未有很多全方位牧會的經驗,而且可能不會跟隨傳統,在神學和社會議題上或會有不同取向,雖會被年輕會友接納,但較資深的長執難免有點懷疑,只是因沒有其他更好的人選才勉強接受。這種憂慮就是出於不清楚這接班人有何表現,恐怕他會帶領會眾走有别於現在的路。人就是會對未能控制的事有種莫名的恐懼,這種恐懼無疑對領袖傳承有極大的阻礙。要解決這問題,一定要消除這種憂慮,接受不確定性。對很多人來說,這不易做到,然而這是對信仰核心的考驗。

         耶穌吩咐我們不要為明天憂慮,保羅提醒我們要將一切憂慮卸給神,而雅各更指出我們不能為明天作太多計劃,這些都是很普遍的教導,那麼,為何要讓自己陷入這種恐懼和憂慮中?若在選拔過程中盡了責,在各種思量下選擇了接班人,便是放手讓神去掌管的時候。

         我們確是不能預測所有轉變的後果,但甚麼也不做並不能解決問題。轉變確實會帶來不安,然而是否對傳承有惶恐就拒絕傳承?人不能死抓著現在的崗位不放,卻可以相信神在不同時代會用不同的人來完成祂的工作。

小教會的成長動力

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◎呂慶雄

在自由開放的社會,基督教會作為社會組織的影響力會否持續下降?相反,小型信徒群體的影響力,是否會在不同領域大幅提升?甚至在一些小區域帶動文化更新?筆者目睹基督教在西方的影響力日漸衰退,而香港似乎有「未老先衰」的趨向,對公共領域的影響力也逐漸下降,因而提出以上疑問。

教會正萎縮的現象

過去半世紀,基督教不斷受到後現代主義思潮衝擊。其中,否定絕對真理和普遍價值,直接衝擊著基督教的核心教義理念。沒有人或組織擁有真理的詮釋權,因此世上沒有真理,更沒有作為真理代言的大台,世上只有相對及主觀的真相。曾自豪地表示,以基督信仰精神立國的地區,基督教也需要從公共領域中退去。去基督教化除了在政府部門、教育體系,甚至教會興辦的服務,也不能自由祈禱和傳福音。隨著絕對真理被否定,基督教堅持的一夫一妻、一男一女等價值所確立的社會制度,也不斷被衝擊。

教會的發展情況也差不多。歐美的信徒人數減少,教會關門、出售或改建成博物館等。教會在公共領域受重視的程度大不如前。多項研究均顯示,在西方,基督徒人數持續減少1,就算曾經是亞洲第一大宣教士輸出國的南韓,也因教會醜聞與疫情,不管是否信徒,對教會的信任度都正在減少。2

香港的情況更不用多說。從教會更新運動發表2019年教會普查的報告,可知道聚會人數持續遞減,與西方情況類似3。教會是否正在萎縮?若只看數字,答案是明確的,不過,數字只是其中一種指標,信徒群體的影響力,也是另一種重要的衡量標準。

廿一世紀教會發展的可能趨勢

作為社會組織,受到的約制正在增加,如果不調整發展策略和方向,將無力應對環境變化;最後的目標,可能只是維持現狀,而不是發展。不過,我們看到過去二十年,探討教會作為使命群體,却有不少發展。簡單來說可以用「小、散、多」三個字來形容。

規模小、組織散、種類多

上世紀已提出「無牆教會」的概念,期望能回應傳統教會太內聚而忽略使命實踐、太著重活動而忽略屬靈關係,以及決策由上而下,而沒有聆聽年輕人及異議聲音等問題。到了今天,更多的討論是關於教會朝向小教會,甚至微教會方向發展。即教會作為社會組織的規模會縮小,沒有中央組織、自由發展,信徒群體卻可以變得更靈活、更多元。因此可以用規模小、組織散、事工種類多來形容。

近年,有關教會轉向非建制化的討論漸趨成熟。例如在《有機教會》(Organic Church)就早已提出教會太著重活動及維持組織規模,應轉向以人為本,聚焦使命,以轉化世界為異象4。另外,《簡約教會》(Simple Church)5,以及最新出版的Simply Church6,內容傾向類似家庭教會模式的運作,倡議教會需要回到最簡單的組織,釋放信徒群體的創意與活力,來實踐大使命。

近年,對香港教會影響力較大的,應是 Ekklesia一書。作者開宗明義,針對教會停留在建築物內,定義了教會是「由個人組成、一星期七天廿四小時在全市『挨家挨戶』地運作、能帶來轉化的有機體,而非靜止的組織。」7從這角度看,教會是全天候履行使命,而且是不斷革新變化的群體。除了更全面從不同角度討論教會觀外,還提出了革新是一個需要不斷重啟的過程,免得新生有機的小教會重回成為靜止的建制組織。8

關係與使命主導的群體

上述的著作都具有實踐經驗,綜合而論,有兩個非常突出的共同點:關係主導與使命主導。

首先是關係主導。信徒群體並不是功能組合,而是彼此相愛的有機見證群體。這群體如果只有工作關係,或只是因為要維持組織功能而存在,紛爭內耗是必然的結果。教會本質上是重視關係的群體,人與神、人與人的關係復和,本來就是我們的信仰核心。

理論上,重視關係會表現在重視發展會友恩賜。這恩賜特質並不局限在傳統的事奉崗位,而是按個人召命領受,事奉方向是服侍主內的群體,也可以在職場甚至社區中的見證。發展個人恩賜特質,一方面在事奉神,另一方面也是自己喜歡做的事,結果是更主動學習,同時更投入在這群體中。這是一些傳統堂會所忽略的,感覺受重視自然會更投入,過程中自己不單是一顆「小螺絲」,而是神的「祭司」,事奉就是在實踐「信徒皆祭司」的理想。

其次是使命主導。教會要建設的,不是宗派組織或建築物,而是社區。「無牆教會」針對的教會,只是為了維持教會建築,包括座堂、政治及社會影響力,資源時間在於維持事工架構組織、部份會友的想法,甚至教會在營運的商業活動等的現像。而所倡議的,就是進入社區實踐大使命。

小教會較能實踐使命主導,優點是以小組形式進行決策,透過同心禱告,各人領受從神而來的感動,以大使命作為決定行動的標準,決策過程簡單,但目標方向清晰。大使命是建立門徒為目標,而第一步就是傳福音。傳福音的形式不限,可以直接在職場或鄰里中分享福音,也可透過社區服侍來表達愛鄰舍的福音實踐。

雙重網絡發展的趨勢

身處在網絡世紀,每天全方位地被互聯網絡資訊包圍。由資訊接收到人際網絡與協作,都在即時通訊軟件中發生。近年已有一些研究指出,社交媒體的普及已影響到教會內的溝通及權力運用模式。以神學教義的教導及教會信息傳播為例,過往只有教牧發放的就是唯一的答案或解釋,他們表達的就是權威,不多被會友質疑。但這種「由上而下」的資訊已失去其權威,被無數網上的文章或影片取代。而更大的問題是,牧者沒有留意到這種變化,還在抱怨會友不受教!9

受到這兩年疫情的影響,教會開始更廣泛地利用社交媒體及網絡教學平台進行牧養工作。除了網上崇拜及各類課程外,最持之以恆的便是網上小組。更重要的是,這些小組在疫情稍為緩和的今天仍在繼續,而且還吸納了一些已離開教會的信徒,維繫了已經移居海外的弟兄姊妹。本來已是小教會的群體更不用說,線上線下可以同步發展。

另一個明顯的趨勢是更多的協作網絡。教會、機構與其他組織之間的協作由來已久。以往有組成新機構或一些聯盟夥伴方式共同推動事工,而小教會並沒有註冊成為組織,透過人脈關係以及社交媒體,結識志同道合的夥伴,共同學習,分享資源。這些網絡成員各有自己的工作或組織,只因共同使命走在一起。例如要在深水埗區參與基層事工及傳福音工作,便與當區堂會、社福機構,甚至政商界有心人仕組成合作網絡。

疫情下因應社區需要,更加速了這些協作網絡的發展。包括了同一社區的不同教會、專業團體,以及政商界的朋友,當中有信徒與非信徒。由於沒有層級關係,合作上彼此的空間及彈性較大,當然組織也會顯得鬆散,若是短期合作,問題不大。不過,正因為小教會的特色及發展的需要,這類協作網絡是非常普遍的。

傳統教會重拾動力的契機

以上所論,是過去二十年,特別是在北美發展的教會形態,部份已在香港發生,並且快速成長。不論小組數量、合作網絡平台以及事工種類,均以小型群體的形式出現。無疑,這種新形態,滿足了今日部份信徒群體的需要,釋放他們實踐召命的動力與創意。這正正就是傳統教會多年來未能突破的關口。我們不能說這是教會模式的更替,以新模式取代原有的教會模式。反而,兩者可以互補不足,針對不同對象而發展。

傳統教會能與這些小教會並駕齊驅嗎?宣教學者艾德.史蒂澤(Ed Stetzer)今年一月在美國《令日基督教》雜誌也曾提出這問題,他表示疫情使之可能10!的確,以往可能較多留在討論層面,過去兩年我們實際多用了網絡,不管是互聯網絡或是地區合作網絡,都像火一樣不斷燃燒。傳統教會若遇上信徒流失,也許需要在關係與使命上,重新檢視自己為何失去活力。

回到文首的問題,綜合以上所論,基督教會作為社會組織的影響力應會持續下降,但仍有她的重要性。環境改變只是催化劑,重拾使命與動力才是焦點。小型信徒群體滲入不同社區的角落,他們的影響力可能帶來更大的文化更新。

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  1. “The Size and Distribution of the World’s Christian Population,” Pew Research Center’s Religion & Public Life Project, May 4, 2021, https://www.pewforum.org/2011/12/19/global-christianity-exec/.
  2. Published by Y.T. Yoon and May 12, “South Korea: Problems of Organized Religion 2020,” Statista, May 12, 2021, https://www.statista.com/statistics/1147995/south-korea-problems-of-organized-religion/.
  3. 胡志偉、劉梓濠編,《2019香港教會普查簡報》(香港:香港教會更新運動,2020),第7頁。
  4. 高紐爾,《有機教會》(香港:高接觸出版,2012)。原版於2005年面世,自是類似作品在本世紀較早期的出版。作者後來再推出《教會3.0:為教會前途升級》(香港:高接觸, 2016)。是作者整合多年建立有機教會的神學反省。
  5. 湯姆.雷那、艾力.蓋格,《簡約教會》(香港:天道,2009)。
  6. Sim Dendy, Simply Church: Because It’s Not Meant to Be This Complicated (Waverley Abbey Resources, 2021).
  7. 艾德.史福索,《Ekklesia:尋回神轉化世界的器皿》(台北:天恩,2017),第8頁。
  8. Ibid., 306-307頁。
  9. 有兩份分別研究香港及挪威教會與社交媒體應用的論文可參考,分別是: Kendrew Yu, “Adoption of Social Media for Ministry by the Church in Hong Kong,” (DTL diss., Bethel Bible Seminary, 2019). Patrick Muriuki Wangari Kimaru, “Social Media and Church Communication — The role of modern technology in transformation of church interactions: A case study of Christ Embassy Church Norway,” (MPhil thesis, University of Oslo, 2019)
  10. Ed Stetzer, “Can You Be Both a Micro Church and a Large Church at the Same Time?,” Christianity Today, accessed July 16, 2021, https://www.christianitytoday.com/edstetzer/2021/january/can-you-be-both-micro-church-and-large-church-at-same-time.html.

原文刊於《城市心》第24期:https://issuu.com/rbchk/docs/rbc_newsletter_issue24_final

後繼無人下的選項

後繼無人也可以是改革時機。傳統做法是等,過去也教堂會合併,但其實還有其他選項,就回是復「信徒皆祭司」,今日網絡資源豐富,教導與屬靈裝備只是意願問題,基本的關懷牧養在信徒閶也可實踐。
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◎呂慶雄

香港教會牧者荒的問題早已預見,部分堂會在過去回應乏力,如今後繼無人,下一步還有何選擇?無奈地看著堂會老化程度日趨嚴重、等待神蹟?還是積極革新或善後?

歷史告訴我們,堂會與機構作為地上的組織,會經歷老化、衰退,甚至在歷史中消失。服侍了一代人,是須要改變了,若跟不上改變而被淘汰也很平常。作為基督身體的教會,本來就不受形式所限,在不同文化處境教會都可用不同形式運作。教會可以現時堂會的形式運作,也可用別的形態存在。

堂會缺乏帶領者,第一個選擇便是結束或合併。我們不應把組織形式過分屬靈化,堂會組織形態的存在不是必然,更不是絕對的。初期教會先出現於會堂後在家庭,在加帕多家甚至是在地底下聚會,更不要說上世紀五、六十年代,內地信徒在家中聚會,十年文革中都沒有受訓的傳道人帶領,教會仍不斷發展。

結束堂會,會友或要各自尋找聚會地方,或被安排到同宗派或地區不同的堂會聚會,但適應需時,宜及早安排。因為缺乏教牧而合併的堂會,過去數年也有發生。當然,合併的決定要有足夠的諮詢時間,會眾的情緒是重要的考慮。

後繼無人也可以是改革時機。堂會沒有牧人,一般情況下會由資深會友或長執暫代堂主任之職,以期待有朝一日聘得合適的同工,又或是自己的會友正進修神學,期待他/她學成歸來。但更重要的考慮是如何處理即時的牧養需要。大宗派有來自其他堂會的牧者可以幫忙輪流講道或施行聖禮,若沒有這些支援,會友在基督教圈子的人脈關係又或一些福音機構可以提供短暫支援。

不少海外華人教會長期缺乏牧者,以前便是透過不同福音機構製作的影音產品,如講道錄影及專題講座錄音帶等以應燃眉之急。不過,今日環境不同了,網上資源豐富,若要短暫滿足「資訊」上的需要應不會太難。疫情下,在網上聽道、聽聖經教導、專題講座已變得平常。我認識一些信徒領袖,就是在公餘時間透過閱讀書籍、參加短期課程及尋找網上資訊而成長的。

也有一些較為成熟的、甚至已達退休年齡的信徒,可與擁有不同恩賜的信徒分擔關懷牧養的工作,如傳福音、探訪、團契分享、代禱,甚至進入社區服侍,其實這些也不一定要有傳道人帶領。

較難處理的是聖禮方面。宗教改革把天主教的七聖禮只留下洗禮及聖餐禮,今日這兩項聖禮可以如何調整,要留待神學家們討論。至於其他禮儀,是否可以簡化?特別是一些獨立教會,禮儀程序本來就是相當簡單的。

可見的未來,信徒群體的牧養工作,可能更多由信徒領袖來承擔。若是可行,還在位的牧者可以更多賦權,鼓勵信徒自主學習。牧者除了自己肩負教導的工作,也可提供其他網上資源、推薦合乎本身傳統及神學觀的講道與釋經,讓信徒透過網絡得到真理的餵養。至於其他方面的牧養工作,牧者現在就可以與會友一起同工,並鼓勵對方以創意方法進行,或許日後可以帶領相關的事奉。

心態的轉變,是面對後繼無人現實狀況的第一步。

放手.復興

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◎呂慶雄

近來教會圈子熱烈討論的議題之一,是如何面對青少年信徒的流失。其實這問題困擾教會多年,近年加上社會運動與移民潮,教會老化的情況更為嚴重。若沒有新一代接棒,教會的未來會怎樣?

這角度的思考是圍繞自身組織的延續,但從基督教整體發展的角度看,會否有所不同?

陳喜謙牧師(下稱「謙叔」)的《在這些年間:神復興的作為與學生福音運動》(香港:教新,2015年),提到香港五、六十年代的復興浪潮,由浸信會的學生工作開始,有幾方面的啟發:

(1)復興是神在人身上的作為。復興不是數字上的增加,而是人才的誕生。謙叔的遺作記錄了大量人名,不少是日後對教會、基督教機構有舉足輕重影響力的人物,他們的信仰根基在十多歲時已開始打下,二十多歲便起來承擔,甚至開創新的事工。復興與創新,很多時是同步發生的。

(2)復興不只是呼召信徒成為傳道人或宣教士,不少被謙叔「點名」的,後來在職場上都非常成功。在專業上有好的見證之餘,也熱心投入教會事奉。其中「聖保羅七子」事件中的主角(188-197頁),當日因為熱心傳福音而被迫退學,日後有成為醫生與律師的,甚至有以商人身份推動宣教的。因此,復興不止是教會增長,而是人的生命被燃點,在不同領域中活出召命,發光發熱。

(3)教會建制可以是助力,也可以是阻力。教會建制的意思是當時已擁有教會話語權的領袖,有些願意聆聽及支持年輕人,但也有視他們為「異類」的,直接導致一些年輕信徒離開教會。離開的信徒有加入、甚至創立新教會,同時也有人開展新的福音事工。又以學生事工為例,最大阻力的不是政府學校,也不是私校,而是教會學校(203頁)。不過,建制的阻力最終也無法攔阻神親自興起的事工。

從這歷史發展的角度看,教會作為組織有所興衰,但神興起的領袖可以透過有別於現有的事工或組織,把福音使命的棒子延續下去。若組織未能適應新時代的轉變而脫節,年輕一代的離開也許是作新事的機會。

不能忽略的是,謙叔提到五、六十年代復興的歷史場景,是中國經歷接連的政治運動,不少難民湧來香港,社會並不安穩。包括謙叔本人也是從內地來港,離開了原有的社群,孤身一人在港讀書及領受神給他的召命,參與及見證了神如何興起新一代領袖的過程。而類似的故事在歷史中其實不斷發生。

當然,教會仍是要努力革新,不只是為了保留年青一代在教會,更重要的是給予空間讓他們發揮。不少能成功留住年青人的教會,並不是留住一群忠心的跟隨者,而是給予「發揮空間」,讓新一代領袖成長。

正在掙扎無人接棒的教會不妨從神國度的發展出發,重新接觸及祝福已離開的青年人,從實踐個人召命的角度鼓勵他們,也許他們的離開能為神國建立更多人和事。

負責任地離去

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◎呂慶雄

在這裡討論過不少關於領袖傳承的課題,預計的退休潮再加上近日出現的移民潮,令傳承問題變得更尖銳、更迫在眉捷,需要再從多角度探討。

交棒者無論是退休還是移民,都必須負責任地離去。這最基本是指不要留下「爛攤子」給接棒者,即留下尚未解決的問題,例如債務、人事糾紛、不切實際的承諾等等。

財務

教會的債務問題主要來自購堂、擴堂或建堂後要償還的貸款,一般來說,問題不算很大。近來的移民潮帶走了一些穩定的奉獻,對欠債的教會則會有較大的影響,快將離任的堂主任更需要與接棒人詳細討論日後的財務安排。至於宗教機構,欠債並非罕見,而在人事轉變過程中,原有的支持者有可能會離去,如何幫助接棒者建立新的支持網絡,是離任者的要務。若有幸能留下大量盈餘,又或能設立一些基金或投資原則,都可使奉獻者安心。

人事

通常未解決的人事糾紛才是更大的問題。人事問題可來自一些「老臣子」,他們可以是接棒者的良師(mentor),以他們的經驗與人脈關係輔助新人,但也可能是阻礙新人發揮的人。也有因為交棒者不想面對人事問題,如個人紀律的懲處、要開除表現未達標的員工,而抱著不作為的心態把問題留給接棒者處理。須知道華人向來講面子、重視和諧關係,若「新官」剛上場就立時向老臣子「開刀」,恐怕只會對新團隊的士氣帶來負面影響。

誠信

此外,兌現承諾是建立信任的重要一環,若交棒者尚有大量承諾未兌現,當中甚至有不少是不切實際的話,可能會令接棒者備受質疑。他若否定相關承諾,會被視為推卸責任,若用空泛言詞搪塞過去,結果是連自己的誠信都破壞了。在特別強調「異象」、「應許」的宗教群體中,離任者必須釐清甚麼是個人想望、甚麼是可實現的計劃,甚至是神給予的異象方向;更重要的是要令接棒者及新團隊都真心認同這些異象、方向。

接棒者首要任務也不是定下甚麼鴻圖大計,而是小心審視交棒者留下的人、事、傳統等,哪些要保留、哪些要放棄、哪些要改變。然而即使是再精心安排的交接過程,也難免會有些由好變壞的「攤子」需要處理,要處理得好還要有意識地、清晰地、多方位地與各方人士溝通,釐清大家的期望。

而作為一個負責任的交棒者,不能只想著自己離去後做甚麼、可以不做甚麼,而是要多為接棒者設想,要怎樣才可以幫助他/她持續或更好地發揮領導恩賜,延續神交付這教會或機構的使命。

不退不休可能嗎?

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◎林榮樹

近日,與一位年屆58,但思想成熟、客觀、十分有智慧但又謙卑的弟兄交談,他更是執事會主席。他打算再過數年,便從工作崗位及教會的領導位置退下,好讓新人有機會上場,以新思維、新策略去領導教會。他的想法是一般人的想法,我也十分欣賞他不戀棧權位。

在社會上工作,到了退休年齡,高薪厚職的高層退下來,或可為公司帶來不少好處,但教會與社會不同,何須用同樣的思維呢?況且現代人即便已「登六」,但生理及心理上仍處於不俗的狀態,在工作上有豐富的經驗,在待人接物上有其智慧,人生亦有一定的閱歷,退下工作的火線,不正是有時間好好地去服侍主嗎?

何以要急流勇退呢?

當然,若領袖留在堂會,為的是要進行「雄霸天下」式的管理,要在堂會中指指點點,橫行天下的,就不如真的退下來好了。但若然留下來,可把自己的經驗、想法與新的領袖交流,與他們共同協作,那教會不是出現「雙贏」,能在有限的資源中有更大的作為嗎?

這有跟退休的牧者該否留在堂會一樣:他仍可牧養「老羊」,只是他所做的不再是眾人的焦點,亦不再在勤務上一馬當先,而是在這個屬靈的家,當個提點後進的前輩,令到在牧養領導上有點連續性。當然,這需要接棒的牧者有廣闊的胸襟與謙卑的態度才行。

事主何時有退休的呢?人生的使命何時有退休的呢?事主何時有退休的呢?退下事奉崗位才是教會一大損失呢!

傳承之後

networks-3017395_1920.jpg◎呂慶雄

傳承的問題估計會繼續困擾不少香港的教會或機構(下稱「組織」),其實,不少北美、澳洲等地的基督教組織(特別是那些由香港移民建立的),隨著移民減少,早已面對這問題。在無可奈何的情況下,八十高齡的領袖重出江湖並非罕見,堂主任/總幹事長期出缺也很普遍,有些組織更由董事義務擔任總負責人,直到其終老。不少成功交棒的個案,由粵語主導變為普通話或英語主導。在這環境下,要事工能延續,改變似乎是必然的事。

我們強調的是「使命傳承」,而不是把組織永續下去。若組織完成了它的使命,又或領導人沒有意識因時制宜,便可功成身退或惟有關門。即或能成功交棒,很快又要面對下一輪的傳承關口。若已有良好傳統可跟從的,問題當然不會太大。但現時若是經過千辛萬苦才能交棒接棒的,該做些甚麼才能讓下一輪易過點?

我們必須牢記:基督教群體是以關係為先,制度為輔。不論行政系統多完善,若出現重大的人際關係因素,制度、系統都可讓步。那麼組識該行使紀律還是講愛心包容?這老掉牙的問題也許要到新天新地才有肯定的答案。不過,大體上組織都是愛心先行,紀律為輔。

在這樣的環境下談傳承後要建立的,也許就是新一代的文化。傳承不只是崗位的交接,更重要的是初創時的使命如何在新一代手上延續,且要注意權力交接是否暢順、組織文化如何更新。

上任主管若在眾人心目中是個好領袖,他/她留下來的做事風格、制度並不易改動;而原有團隊如何配合也是影響這變動的主因。因此,重整團隊與創新事工便是傳承後必要的工作。

重整團隊可有不少選擇,先是如何處理原有核心班底。聖經中所羅門王的繼任人羅波安,拒絕聽從先王謀臣的看法,卻採用自己班底的建議,最後導致國家分裂(王上十二1-19)。這事反映新領袖與舊團隊的兩個問題:(1)新領袖不聽舊臣子的進言;(2)新手上場危機意識薄弱,隨時引致大災難。

不少外國組織在領袖換班後隨即改朝換代,棄用舊臣子而安插自己人進入管理層。新領袖與新團隊大展拳腳,這本來無可厚非,但換班太快,等同放棄舊有經驗,風險自然較大。較健康的做法是,舊臣子與新領袖協議一個交接期,待新班子漸漸成熟,可讓舊臣子體面地退去,這便是真正的傳承終結。當然,這裡假設了繼任人較年輕,未來至少尚有十至十五年以上的時間領導整個組織。

事工創新也是一個過程。推陳出新並不能一蹴而就,一帆風順基本上是不存在的。以新的形式與方法來延續古老的使命,有時最難界定的是:甚麼是不能改動的優良傳統?甚麼是不合時宜的陳舊做法?這些問題沒有標準答案,卻不能忽略計算箇中的風險。羅波安施政,沒有計算或看到的就是人民對多年被奴役累積下來的不滿,改變的契機是停止工程,可是他卻不聽民意,反其道而行。

上文提到基督教群體多以關係為先,所以改革也必須注意人際關係的因素。大抵不少組織內的成員都預計了新人事新作風的出現,縱然新領袖要放棄舊有制度文化與人事,如何讓這些舊人舊事能感到被尊重、能體面地離去,是接棒後的大事。

傳承的成與敗:中期小結

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◎呂慶雄

我們在2012年提出近幾年是香港教會的退休潮,這兩年,堂會與機構(以下稱「組織」)陸續針對接班需要作出不同的方案或策略調整。筆者相信,經過這幾年「密集」的人才荒後,組織的領袖應學會交棒與接棒的長期部署,並已從經驗中學習,把這寶貴的功課建立為恆常的人才預備系統。

本文嘗試為這幾年這些「組織」作一小結,稍後再提出未來幾年的需要。

過去六年,成功交棒的組織有幾個共通現象:

組織早已有預備,主管同工正式退休前至少五年已開始具體部署,包括向各持份者表示以五年為限,期間要物識、甄選、訓練接班人,以及先對內,後向外宣佈相關決定及時間表。期間,主管逐步引退,讓接班人一步一步走到台前。若接班人在期間得到團隊其他成員支持,經過適應期便可全面接任。

按這些退下來的主管分享,他們退休前十年已開始部署,留意內部有沒有具備潛質的人才,找到後便開始培訓。他們若沒有「太上皇」、「太后」的不放權心態,便堅決只作一人的教練或顧問,其他人向他/她提及組織的事,他/她一概不回應,只回應接班人的提問。他們也有選擇轉到相關組織服侍的,既能延續事工及其影響力,又不影響接班人的發揮。

傳承不一定因為退休,有些組織想有新發展或突破,而年資長的主管願意配合,主動退下來。在這種情況,傳承的過程往往較為順利,主要原因在於異象方向清晰。退下來的知道個人發展方向,沒有苦毒;接班者也知道有新的挑戰在前面,而舊有的支援並未退減。這種交接是發展性的,能帶來更大動力去克服困難。

有些組織在傳承的過程中並不順利,便從內部提升一位同工,作為過渡性的安排,通常在其職銜前會加上「代」、「暫代」、「署理」等稱謂。這可以是接班的過程之一,也可以是暫時的安排,待他日能找到「真命天子」時便退任。

從外面請來「空降」接棒的也有,但不算多。這種「空降」式的接班,成功率相對地低。較常見的做法,是先請「空降」的接班人作副手,若這副手未能在方向、團隊文化及做事方式等彼此協調,有機會不歡而散。

未能成功傳承的原因也不少:

部分堂主任明白問題所在,但礙於堂會工作太忙或未能與長執取得共識,未有視解決傳承問題為首要工作。又或許,牧者長執心態上仍期望「船到橋頭自然直」,堂主任退休後神會預備繼任人的。

更多組織面對的就是人才荒,特別是十人以下的小機構、百人以下的小堂會,內部找不到合適人選,而外面合適的人才又早被鎖定或不會離開現時的崗位。

不願退的情況也有出現。主管到了一定年紀仍不願退,認為沒此必要,甚至說事奉是一生的事,根本沒有退休這回事。同時,組織內不想主管退的成員也有不少,這些主管可能是組織的創辦人,成員樂於接受他/她的帶領。就算他/她到了七、八十歲,是時候退下來,仍有為數不少的支持者認為他/她至少應擔當「精神領袖」的角色,事無大小都要得他/她肯首,這就不止是精神領袖那麼簡單。

從以上所見,傳承的成敗與組織有否長遠規劃有關,而這規劃需靠主管,即堂主任或機構總幹事提出。也跟組織的文化及團隊成員有關,若主要成員沒有達成共識,傳承問題只會一拖再拖。