除了要帶領人積極地事奉之外，教會的領導也不時要應付人際間的矛盾和衝突，特別是同工之間和與長執的衝突。若是弟兄姊妹間有衝突，教牧擔任調解的角色，作和事佬是比較容易，但當自己是衝突的主角時，便很難處理。

一般來說，解決問題時一定要問，這個問題的成因是什麼和是否可以或需要去解決。有些問題是外來的因素誘發的，而這些因素可能較難預測或不能避免(如天氣和經濟的急速變化、交通意外等) ，從這方面而來的問題和衝突有可能是不能解決的，只好做善後工作。同時在成因方面，亦可分是人為的，還是組織的，二者都有可改變和不能改變兩種可能。若是由於工作分配不清楚和不平均，則可以在組織的層面下工夫解決矛盾，同樣道理，若是出於不明白、資訊不流通而有的誤解，則是可以改變的。相反地，若是結構造成競爭的話，而這種競爭是必要的，則衝突必然會出現，可幸的是教會內不太可能有結構上的競爭，所以大部分的衝突都是應該可以減少，甚至避免的。

客觀地分辨衝突的來源便是領導處理衝突時的第一種技巧，明白了成因才能思考如何去解決。左右客觀分析的重要障礙是人的情緒。人無可避免地受情緒所影響，特別是當事人，更難抽離，但正因為此，領導更須操練情緒智商(EQ) ，控制情緒反應，以免衝突惡化。

有說解決衝突是可採取逃避和抗爭(flight and fight)二方法，意即故意避開，不去應付衝突，又或積極面對，要去解決矛盾。雖積極總比消極好，但要知道衝突是雙方面的，不一定事事可以依自己的意願來解決，最終的解決方案也不一定是對自己有益處的。所以解決衝突的方法中，可以多考慮妥協和合作(compromise and collaborate) 這兩個可能性。有人認為妥協對雙方都不是好的，大家都要放棄部分利益，只是中間落墨，未能達到理想地步，若大家肯合作，共同尋找最大利益，達到雙贏局面，不是更好嗎？對！若大家願意衷誠合作，則這是最佳方案，但這可能太理想了。現實地看，一人走一步也不是太壞，而且是較易達到雙方都可接受的結果，妥協也不一定等同不合作，只是沒有辦法達致完全雙贏而已。

從使徒行傳第六章的個案，我們也可學習在教會內如何處理衝突。事緣說希臘話的寡婦在日常的供給上被忽略了，因此有部分會眾發怨言。成因是什麼呢？衝突是在可解決的範圍內嗎？使徒知道會眾內有矛盾時，便針對「被忽略」這事情來處理，不是去責罵抱怨的人，要他們讓步，也沒有期望他們接納教會因擴展太快而應該付出多些忍耐和愛心，反之使徒在教會內界定各人的角色和工作，減少含混，在架構上積極地解決這矛盾。被忽略的一方，亦只是被人知悉後，由其他人代吐苦水，沒有作激烈的衝擊抗議行動。

今天，領導人須明白自己能力有限，針對事情的根源，不情緒用事，採用集體商議，讓有適當恩賜的人去負責該項事工，以消弭衝突，也許這些都是我們今天要學習的技巧。

劉忠明

領導有何招式可用，真是恆河沙數，不能盡錄，要看面對什麼問題，在什麼處境，才可以說出應該利用哪類領導技巧。領導技巧有數個主要的範疇，一是領導別人，二是領導自己，最後是領導群體，在教會，牧者和領導常常遇見的問題一般都是較頭痛的，不易拆解。

要有效地領導別人，便要講求一些人際技巧，例如領導要有能力和技巧讓人願意在團隊內工作，大家在工作上有清晰坦誠的溝通，同時又能融洽和諧相處，減少衝突。這些都是領導人應該擁有最基本的人際技巧。

首先，要使別人願意工作，特別是自發地貢獻所長，是在乎有多少激勵(motivation) ，有了激勵，才有人願意事奉。激勵不是只有企業界看重的，同時也不要視金錢獎勵是唯一的激勵方法，人是可以追求有形無形不同的東西，這是價值觀的問題。教會內若各領導都能着重激勵的技巧，而不處處假設會眾都會主動委身事奉的話，則教會的領導力必然會加強。

若你理解激勵為如何給與報酬的話，又或認為教會內的激勵是講心，講委身的話，這是對了一半。沒錯，激勵是看重報酬，同時「心」也很重要，但要明白，這些只是激勵過程的一部分！激勵技巧最核心的是掌握人的需要！成功的市場營銷是在乎是否明白消費者的需要，教會內要鼓勵同工和會眾去事奉，首先最重要的便是去明白他們的需要！事奉的行動是在乎動機，而動機往往是由於要滿足某種需要而產生，故第一步便是讓同工和會眾知道他們自己的需要。當大家都明白需要是什麼時，教會便可針對他們的需要來給予事奉的機會，而且要確定事奉的過程中或事奉過後，他們是會得到某種回報來滿足需要。這些回報，可以是人的稱讚，可以是完成使命時的滿足感，也可以是過程中得到的團契、培訓、和安慰。若能這樣做，便是較全面的掌握激勵技巧。

舉個例子，在教會推廣短宣時，大家很多時都强調工場上的需要，認為大家看到遠方未得之民的呼聲時，我們便受感動，願意拿時間出來去短宣，而少人關注弟兄姊妹的期望和心態，這便是領導缺乏對會眾需要的認識。與別人同工時也有這種情況，領導將某種重要的事工活動拿出來，如讀經營、禱告週等，期望大家都會認同和投身下去，殊不知大家可能對負責推動讀經和禱告沒有興趣，這並不等同他們認為讀經和禱告不重要，只是這些不是現在能滿足他們需要的事工，他們可能對傳福音更有負擔，推動跟傳道有關的事工才能滿足他們的需要！

若要激勵成功，便要對症下藥，依據對象的需要來行事。面對不起勁的同工和會眾，可以嘗試回答以下這些問題：

1. 同工和會眾本身對教會和在教會事奉有多深的理解？
2. 他們對現在這特定的事工又有什麼看法？
3. 他們明白自己的需要嗎？又或清楚自己的召命嗎？
4. 領導有沒有幫助他們去辨識這些需要？
5. 領導有沒有刻意去營造全民皆要事奉的氣氛呢？
6. 事奉的過程中，我們能給與同工和會眾什麼的回報，而這些是他們所期望得到的？

領導別人時，若能先看一看以上的清單，看重激勵的方法，運用智慧來設計事工和活動的過程和回報，必能增加會眾參與的意欲。

劉忠明